Avaliao de Desempenho www nilson pro br 10292020

Avaliação de Desempenho www. nilson. pro. br 10/29/2020 1

O que é Avaliação de Desempenho? A Avaliação de Desempenho é um processo sistemático de apreciação do comportamento do funcionário frente aos conhecimentos, habilidades e atitudes considerados indispensáveis ao desempenho da função. www. nilson. pro. br 10/29/2020 2

Por que avaliar o desempenho? Recompensas Retroação Desenvolvimento Relacionamento Percepção Potencial de desenvolvimento Aconselhamento www. nilson. pro. br 10/29/2020 3

Vale a pena Avaliar? ? ? Qual o foco da Avaliação do desempenho? (cargo ou competência) Será que podemos confiar nas respostas dos colaboradores? ? Como comunicar a avaliação de desempenho? www. nilson. pro. br 10/29/2020 4

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PERMITE: ØMonitorar os processos de trabalho, possibilitando melhor atendimento dos seus resultados e a identificação das deficiências. ØApontar pontos geradores de mudanças ou ações de melhorias. ØPermitir a tomada de decisões pelos fatos e não somente pela intuição. www. nilson. pro. br 10/29/2020 5

ASPECTOS QUE NÃO PODERÃO SER CONSIDERADOS, E DEVERÃO SER EVITADOS NO ACOMPANHAMENTO DE DESEMPENHO: ØAcompanhar para descobrir erros, com objetivos de punir. ØApenas para monitorização, preterindo o enfoque na melhoria do desempenho. ØIdentificar características sem associação com as estratégias da instituição. www. nilson. pro. br 10/29/2020 6

OS RESULTADOS DO ACOMPANHAMENTO DE DESEMPENHO PODEM SER ÚTEIS PARA: ØEstimular o aumento da competência e o crescimento do funcionário. ØBase para a política de remuneração individual, que passará a ser respaldada nos resultados de desempenho. ØRelacionar o desempenho individual às metas da instituições. www. nilson. pro. br 10/29/2020 7

OUTRAS AÇÕES IMPORTANTES RESULTANTES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO : ØManter registro histórico das ações de desenvolvimento que foram realizadas, permitindo uma análise mais apurada do grau de evolução alcançado pelo funcionário em questão. ØAlém dos treinamentos para atuação no trabalho, devem ser oferecidas orientações específicas, que culminem com o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, aliando ações individuais a serem desenvolvidas e acompanhadas pelos superiores imediatos. ØAprimorar a forma de utilização dos resultados oriundos da avaliação, de forma que os envolvidos percebam que existe valor agregado na sistemática de mensuração, dando maior credibilidade ao sistema. www. nilson. pro. br 10/29/2020 8

Erros e Propensões mais comuns do avaliador ü EFEITO HALO ü EFEITO PESSOAL ü EFEITO TENDÊNCIA CENTRAL ü EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR ü EFEITO DE FATOS RECENTES ü EFEITO SEMELHANÇA ü EFEITO PRIMEIRA IMPRESSÃO www. nilson. pro. br 10/29/2020 9

Efeito de Halo Ocorre quando o líder estende a todos os indicadores de desempenho aspectos positivos ou negativos. Assim, quando o avaliador tem uma opinião favorável ou desfavorável acerca de uma característica do avaliado, tem tendência a considerá-la em todos os demais aspectos. www. nilson. pro. br 10/29/2020 10

Efeito pessoal Ocorre quando é avaliada a pessoa e não seu desempenho. Dessa forma, se a pessoa é simpática ou antipática, é mais amiga ou menos amiga, essas considerações prevalecem no momento da avaliação. www. nilson. pro. br 10/29/2020 11

Tendência central Ocorre quando o líder não quer comprometer-se com avaliações muito boas ou muito ruins, para evitar explicações de extremos de desempenho junto a sua equipe de trabalho, assim, atribui a nota média 1 QUALIDADE Muito Satisfatório 1 1 Satisfatório 1 Pouco Satisfatório Insatisfatório . 1 PRODUTIVIDADE Muito Satisfatório 1 1 Pouco Satisfatório www. nilson. pro. br Insatisfatório 10/29/2020 12

Efeito complacência ou rigor Ocorre quando o líder acredita que membros da sua equipe têm desempenho padrão em todos os fatores, excelentes ou péssimos. 1 QUALIDADE Muito Satisfatório 1 1 Satisfatório 1 Pouco Satisfatório Insatisfatório . 1 PRODUTIVIDADE Muito Satisfatório 1 1 Pouco Satisfatório www. nilson. pro. br Insatisfatório 10/29/2020 13

Efeito fatos recentes Ocorre quando ao avaliar são considerados apenas os últimos acontecimentos e não o desempenho de todo o período de avaliação. Desempenho Normal do Período www. nilson. pro. br 10/29/2020 14

Efeito semelhança Ocorre quando o avaliador tem a tendência de avaliar o funcionário à semelhança de si próprio. Assim, o avaliador julga mais favoravelmente os funcionários que se identificam mais consigo www. nilson. pro. br 10/29/2020 15

Efeito primeira impressão É a tendência que o avaliador tem de valorizar a primeira impressão que teve sobre o funcionário, fazendo com que essa impressão se sobreponha ao desempenho real do mesmo. www. nilson. pro. br 10/29/2020 16

É fundamental ter consciência, identificar e evitar as propensões ou erros mais comuns para se proceder a uma avaliação do desempenho mais objetiva e justa. www. nilson. pro. br 10/29/2020 17

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: Competência capacidade de obter resultados. Resultados que agregam valor à Instituição, ao próprio funcionário e ao meio. Competente “tem saber” “sabe fazer” “tem predisposição para o fazer ” www. nilson. pro. br 10/29/2020 18

COMPETÊNCIAS PESSOAIS = capacidade de aprendizagem e absorção de novos conhecimentos COMPETÊNCIAS TÉCNICAS = capacidade de assimilação de conhecimento técnico COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS = capacidade de se relacionar eficazmente com diferentes colegas e grupos, bem como desenvolver trabalhos em equipe www. nilson. pro. br 10/29/2020 19

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A avaliação é um instrumento para identificação dos pontos de melhoria e reconhecimento do bom desempenho, baseado em critérios claros e mensuráveis. Não é um processo de caça às bruxas ou acerto de contas. É de extrema importância que o avaliador esteja ciente de sua missão, conheça o desempenho do avaliado durante o período abordado e esteja apto a estabelecer juízo de valores. www. nilson. pro. br 10/29/2020 21

Considerar as realizações e ocorrências de todo o período relacionado a avaliação para definir o conceito para cada critério. Há uma tendência natural de dar-se mais importância para as coisas que estão mais presentes na memória como fatos e realizações recentes, desconsiderando ou não atribuindo a importância devida as realizações e ocorrências anteriores. www. nilson. pro. br 10/29/2020 22

Atribuir o conceito mais próximo do desempenho observado. Há uma preocupação natural em não estabelecer julgamentos diferentes para desempenhos com diferença nem sempre de fácil percepção, acabando por atribuir sempre o mesmo conceito para todos os avaliados, sem esforçar-se para identificar diferenças de desempenho. www. nilson. pro. br 10/29/2020 23

Aceitar as diferenças de pensamentos e opiniões e considerar o desempenho apresentado e os resultados obtidos. Temos a tendência de rejeitarmos o que está contrário ao que pensamos ser o adequado e classificar como baixo desempenho, sem observar os ganhos de produtividade e qualidade, entre outros benefícios obtidos. www. nilson. pro. br 10/29/2020 24

Atribuir o conceito que melhor retrata a situação do avaliado no período da avaliação para cada item de avaliação. Avaliar requer assumir posições, mesmo que venha a causar um desconforto momentâneo, irá contribuir para o crescimento profissional do avaliado e do avaliador. Há uma tendência para a atribuição de conceitos médios, para não haver comprometimento com o resultado da avaliação. www. nilson. pro. br 10/29/2020 25

Ter como parâmetro o desempenho desejado para conceituar o desempenho apresentado. É comum mas prejudicial, considerar o desempenho anterior como referência e desconsiderar o que realmente é esperado, levando à supervalorização de desempenhos abaixo do esperado ou subvalorização para desempenhos ocorridos após períodos de rápido crescimento profissional. www. nilson. pro. br 10/29/2020 26

Avaliar o desempenho considerando os recursos disponibilizados pela empresa, ou a falta deles, como espaço físico, equipamentos, programas de informática e treinamento adequado, bem como as dificuldades impostas por agentes alheios ao controle interno como variações na política e na economia do país. www. nilson. pro. br 10/29/2020 27

Certificar-se que o avaliado tem conhecimento do desempenho que é esperado do mesmo. Isso é algo que deve ser tratado de forma contínua com o avaliado, para que as ações necessárias para o bom desempenho que dependam do avaliador e do avaliado possam ser adotadas e acompanhadas por ambos. www. nilson. pro. br 10/29/2020 28

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DRH Disponibiliza Sistema / formulários DIRETORIA SUPERV. COORD. ENFERM. A A Avalia supervisão e participa da avaliação das coordenadoras. Faz auto-avaliação e participa de reunião de feed-back. Avaliam coordenadoras, fazem reunião de feed-back e ajustam divergências. Avaliam enfermeiras, fazem reunião de feed-back e ajustam divergências. Avaliam auxiliares, fazem reunião de feed-back e ajustam divergências. Fecha resultado da avaliação oficial das coordenadoras no sistema. Fecha resultado da avaliação oficial das enfermeiras no sistema. Fecha resultado da avaliação oficial das auxiliares no sistema. B B B Participa da avaliação das enfermeiras. Participa da avaliação dos auxiliares. Sistema avaliação B Faz reunião de feed-back c/supervisão e ajustam divergências. Fecha processo, emite relatórios e agenda reunião comissão Fecha resultado da avaliação oficial da supervisora no sistema. C B A AUX ENF A Faz auto-avaliação e participa de reunião de feed-back. www. nilson. pro. br 10/29/2020 COM AVAL. C Avaliam resultados, fazem ajustes e propõem ações. 29

ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DIRETOR GERAL Ø Avalia diretores Ø Faz reunião de feedback com diretores Ø Ajusta divergências Ø Faz fechamento oficial do resultado da avaliação dos diretores. www. nilson. pro. br 10/29/2020 30

ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DIRETORES Ø Avaliam supervisores Ø Fazem reunião de feedback com supervisores Ø Ajustam divergências Ø Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos supervisores. Ø Participam da avaliação dos coordenadores SUPERVISORES (enquanto avaliados) Ø Fazem auto-avaliação Ø Participam de reunião de feedback, promovida pela Direção SUPERVISORES (enquanto avaliadores) Ø Avaliam coordenadores Ø Fazem reunião de feedback Ø Ajustam divergências Ø Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos coordenadores. Ø Participam da avaliação dos enfermeiros www. nilson. pro. br 10/29/2020 31

ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COORDENADORES (enquanto avaliados) Ø Fazem auto-avaliação Ø Participam de reunião de feedback, promovida pela Supervisão COORDENADORES (enquanto avaliadores) Ø Avaliam enfermeiros Ø Fazem reunião de feedback Ø Ajustam divergências Ø Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos enfermeiros. Ø Participam da avaliação dos auxiliares de enfermagem ENFERMEIROS (enquanto avaliados) Ø Fazem auto-avaliação Ø Participam de reunião de feedback, promovida pela Coordenação ENFERMEIROS (enquanto avaliadores) Ø Avaliam auxiliares de enfermagem Ø Fazem reunião de feedback Ø Ajustam divergências Ø Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos auxiliares de enfermagem. www. nilson. pro. br 10/29/2020 32

ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AUXILIARES DE ENFERMAGEM Ø Fazem auto-avaliação Ø Participam de reunião de feedback, promovida pela Enfermagem COMITÊ DE AVALIAÇÃO Ø Avalia resultados Ø Faz ajustes Ø Propõe ações Ø Participa de reunião com a DRH Ø Disponibiliza sistema e formulários Ø Assessora chefias e funcionários no processo de avaliação Ø Acompanha/fecha etapa do processo de avaliação Ø Emite relatórios gerenciais Ø Agenda reunião com Comitê Ø Analisa propostas do Comitê de Avaliação Ø Encaminha/discute ações futuras www. nilson. pro. br 10/29/2020 33

Quem deve Avaliar? ? Processo de redução de incerteza e busca de consonância. Gerente Individuo e gerente Equipe de trabalho Sistema Avaliação 360 º Avaliação para cima Comissão de Avaliação www. nilson. pro. br 10/29/2020 34

AUTO-AVALIAÇÃO É o método através do qual o funcionário é solicitado a fazer uma análise do seu próprio desempenho. O funcionário fará a sua avaliação, que servirá de referência para os avaliadores e demais participantes no processo de avaliação conhecerem o que o funcionário pensa do seu próprio trabalho. www. nilson. pro. br 10/29/2020 35

. . . DEVERÁ ANALISAR CUIDADOSAMENTE O PRÓPRIO DESEMPENHO E REFLETIR SOBRE O QUE SE FEZ BEM E QUAIS A ÁREAS EM QUE É NECESSÁRIO APERFEIÇOAMENTO, AJUDA A ESTABELECER NOVOS OBJETIVOS E METAS PARA SI PRÓPRIO. www. nilson. pro. br 10/29/2020 36

Métodos de avaliação de desempenho Escalas Gráficas Escolha forçada Pesquisa de Campo Método de incidentes críticos Listas de Verificação. www. nilson. pro. br 10/29/2020 37

. . Avaliação participativa por objetivos: � Formulação de objetivos consensuais � Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados � Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos � Desempenho � Constante monitoração dos resultados e comparação � Retroação intensiva e continua avaliação conjunta www. nilson. pro. br 10/29/2020 38

ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho é proporcionar informações aos funcionários sobre o modo como a chefia vê o seu desempenho. É essencial que o funcionário saiba o que o responsável pela sua avaliação pensa do seu desempenho e do que dele se espera, para poder melhorá-lo de acordo com o que se pretende. www. nilson. pro. br 10/29/2020 39

ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK De mesma forma, a instituição também precisa saber quais os problemas e situações difíceis de trabalho com que o funcionário se debate e que tem de enfrentar para que, com esta informação, o superior imediato possa rever planejamento e reajustar objetivos, mudar práticas e processos de trabalho. www. nilson. pro. br 10/29/2020 40

ALGUNS CRITÉRIOS PARA TORNAR O FEEDBACK MAIS EFICAZ Ø Deve ser um processo mútuo; deve haver diálogo. Ø Deve incidir apenas nos comportamentos e resultados de trabalho e não na personalidade do funcionário. Ø Centrar-se apenas em comportamentos que possam ser modificados, para não aumentar frustração. Ø Utilizar linguagem descritiva e não adjetivante, que pode ofender o funcionário e torná-lo defensivo. Ø Ser específico e não generalista. Ø Escolher o momento oportuno para dar feedback, de preferência logo que a ação ou comportamento ocorra. Ø Centrar-se no feedback positivo e construtivo – motiva. www. nilson. pro. br 10/29/2020 41

. . . O FEEDBACK EFICAZ AUMENTA O ENVOLVIMENTO COM A TAREFA E AJUDA O FUNCIONÁRIO A CONTROLAR O SEU PRÓPRIO DESEMPENHO, O QUE CONTRIBUI PARA UMA MELHOR AUTO-AVALIAÇÃO www. nilson. pro. br 10/29/2020 42

. . . ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK PERMITEM AO FUNCIONÁRIO ORIENTAR-SE E MELHORAR O SEU DESEMPENHO AO LONGO DO PROCESSO, ATINGINDO RESULTADOS MAIS EFETIVOS. www. nilson. pro. br 10/29/2020 43

Acompanhamento O acompanhamento é o processo sistemático de verificação do desempenho real em relação ao desempenho acordado. SITUAÇÃO POSITIVA ELOGIOS SITUAÇÃO NEGATIVA CORREÇÃO DE DESVIOS www. nilson. pro. br 10/29/2020 44

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É MAIS UMA QUESTÃO DE ATITUDE QUE DE TÉCNICA. IMPLICA MENOS NA CRIAÇÃO DE UM INSTRUMENTAL TÉCNICO SOFISTICADO E MAIS NO DESENVOLVIMENTO DE UMA ATMOSFERA EM QUE AS PESSOAS POSSAM RELACIONAR-SE UMAS COM AS OUTRAS DE MANEIRA ESPONT NEA, FRANCA E CONFIANTE. www. nilson. pro. br 10/29/2020 45

Conclusão www. nilson. pro. br 10/29/2020 46