AVALIAO DE DESEMPENHO ADI2010 Modelo de Transio AVALIAO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ADI/2010 Modelo de Transição

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O Decreto nº. 7. 133, de 19 de março de 2010, regulamenta os critérios e procedimentos a serem observados para a realização das avaliações de desempenho institucional e individual, bem como o pagamento destas segundo as Leis 11. 355 (19/10/2006) e 11. 907 (02/02/2009 ).

CONSEQUÊNCIAS DA NÃO REGULAMENTAÇÃO DA GDACTSP Servidores afetados Situações encontradas pelas Leis nº 11. 355/06 e 11. 907/09 Oriundos do quadro efetivo da Fiocruz Valores correspondentes ao último percentual recebido* art. 34 Servidores de outros planos que se encontravam em efetivo exercício na Fiocruz até 22 de julho de 2005. Recebem até hoje 50% da parcela individual + institucional integral * art. 148 Ingressos pelo concurso Fiocruz 2006 Recebem até hoje 50% da parcela individual + institucional integral * art. 148 Servidores do Centro de Referência Prof. Hélio Fraga – 01 de fevereiro de 2009. Recebem 10 pontos na parcela individual e 80 pontos na parcela institucional art. 148 Servidores PCCSP recém nomeados e que retornaram de licença s/ vencimentos ou cessão sem GDACTSP Apenas 80 pontos da parcela institucional art. 37 -A A partir de 1º de julho de 2008 valores calculados por pontos*

COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 100 PONTOS Componente Institucional: 80 Inst. 20 Ind. Componente individual: Elaboração de Relatório de Atividades e condições de trabalho + avaliação de fatores mínimos e obrigatórios em cumprimento ao Decreto nº 7. 133/2010. ü Metas Globais – em consonância com PPA, LDO e LOA

Principais Mudanças no componente Institucional ü Metas Globais (Fiocruz) + Metas Intermediárias (Unidades) definidas a partir do processo de planejamento institucional

Principais Mudanças no Componente Individual ü Metas Individuais pactuadas entre chefia imediata e equipe ü Elaboração de Plano de Trabalho Individual e Relatório de Atividades ü Fatores mínimos obrigatórios ü As metas individuais terão um peso maior do que a avaliação dos fatores mínimos obrigatórios üAvaliação 360º (chefia imediata (60%) + Equipe (25%) + Autoavaliação (15%)) üNA FIOCRUZ O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SERÁ VIA WEB!

VANTAGENS DA ADI 360º 1) Orienta os desempenhos institucional e individual 2) Realizada entre as pessoas que se relacionam com o servidor no seu ambiente de trabalho, sejam elas chefes, subordinados, colegas ou pessoas de áreas afins. 3) Eleva o grau de comunicação entre gestores e servidores. 4) Diagnostica pontos de melhoria. 5) Assegura o sigilo das Notas. 6) Possibilita ao gestor medir a efetividade de sua gestão. 7) Oferta dados mais precisos referentes a gestão de RH que subsidiarão ações de treinamento e desenvolvimento. 9) O art. 19 do Decreto nº 7. 133 assegura a participação em processo de capacitação para o servidor com pontuação inferior a 50%.

Bases de um novo modelo Missão – Visão – Competências essenciais – Objetivos Estratégias - Planos Competências existentes Competências requeridas Estruturação de carreiras Remuneração Avaliação de desempenho Planejamento de RH Capacitação

Bases de um novo modelo ü ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO üOrganizações ou equipes de alto desempenho são as bem sucedidas em suas missões e que mantém as condições de sustentação do bom desempenho üSão as que realizam sonhos individuais e coletivos üSão as que obtêm resultados positivos acima da média ou assumem lideranças distintas, aferidos por indicadores previamente definidos

Bases de um novo modelo ü ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO üTransição do referencial do desempenho do servidor público: üDA ênfase no desempenho COMPORTAMENTOS baseado em üDA abordagem funcional, que enfatiza o desempenho eficiente da TAREFA em cargo específico

Bases de um novo modelo ü ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO üTransição do referencial do desempenho do servidor público: üPARA a ênfase no desempenho baseado em contribuições para resultados

Bases de um novo modelo ü PACTUAÇÃO DE METAS ü COMPROMISSO ü RESPONSABILIDADE

Visão geral dos componentes da avaliação de desempenho na Fiocruz

Escala para Avaliação das Metas Individuais • Não atingiu as metas acordadas (corresponde a menos que 50% das metas acordadas) = 0 • Atingiu as metas acordadas parcialmente (entre 51% a 84% das metas acordadas) = 1 • Atingiu as metas acordadas (entre 85 a 100% das metas acordadas) = 2 • Superou as metas acordadas (> 100% das metas acordadas) = 2

Exemplo de Avaliação das Metas Individuais Atividade Meta Acordada Meta Atingida % Execução Avaliação Elaborar o modelo da Avaliação de Desempenho da Fiocruz 1 modelo elaborado + 1 nota técnica > 100% 2 Elaborar o programa de Desenvolvimento Gerencial da Fiocruz 1 programa elaborado construção do programa iniciado 25% 0

Fatores mínimos do componente Individual I II IV V - Produtividade no trabalho - Conhecimento de métodos e técnicas - Trabalho em equipe - Comprometimento com o trabalho - Cumprimento das normas de procedimento e conduta

QUEM SERÁ AVALIADO NO DESEMPENHO INDIVIDUAL? ü Servidores em efetivo exercício* ü Ocupantes de cargos DAS 1, 2 e 3* üOcupantes de Funções Gratificadas FGs 1, 2 e 3* *SERÃO UTILIZADOS OS MESMOS FATORES

ADI – OCUPANTES DE FUNÇÕES DE DIREÇÃO/ASSESSORAMENTO Por força do Decreto nº 7. 133, os ocupantes de cargos DAS 4, 5 e 6 receberão o valor máximo da parcela individual (20 pontos) + Resultado da avaliação institucional do período (até 80 pontos).

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ETAPAS 1) 2) 3) 4) Atualização de Dados Cadastrais Definição de Sub. CAD Estruturação da ”árvore funcional” da Unidade Informar atividades e condições de trabalho Continua. . .

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ETAPAS 5) Preencher Avaliações 6) Entrevista de retorno e análises dos Pedidos de Reconsideração 7) Recursos à CAD (última instância) 8) Implementação na folha de pagamento

ETAPA 1 - Atualização de Dados Cadastrais É competência do SRH organizar e atualizar os dados cadastrais dos servidores da Unidade, contudo, torna-se de supra importância que o servidor comunique até o fim de setembro/2010, seus afastamentos e se manifeste quanto a participação ou não no processo de ADI (ao se encontrar em afastamentos de efetivo exercício), dentro do mês de outubro/2010. Ex. Férias

ETAPA 2 - Definição de Sub. CAD Durante o mês de setembro de 2010 ocorrerão nas Unidades, eleições para a escolha dos membros que irão compor a Sub. CAD. Esta etapa é muito importante, pois os membros eleitos deverão possuir capacidade de análise e negociação para o alcance do consenso. A Sub. CAD deve garantir a transparência no no processo da Avaliação de Participe! Desempenho na Unidade Sub. CAD

Subcomissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (Sub. CAD) - Mudanças • ANTES - A Comissão interna das unidades definiam em consenso as notas de ADI - Responsáveis pelo retorno da nota ao avaliado - Ausência do SRH na composição • APÓS O DECRETO - Acompanha o processo de ADI - Não atribui nota, pode participar da entrevista de retorno - Participa da análise dos pedidos de reconsideração nas unidades - O SRH pode compor a Sub. CAD

ETAPA 3 - Estruturação da ”árvore funcional” da • Chefia Unidade • Servidor Exemplo de Equipe SEGEC • Membro nº 1 Eq. • Membro nº 2 Eq. • Membro nº 3 Eq. • Membro nº 4 Eq. (AFASTADO) DDRH A árvore funcional é a representação estrutural da localização do servidor dentro da Fiocruz SERCAP • • • Chefia Servidor Membro nº 1 Eq. Membro nº 2 Eq. Membro N Eq.

ETAPA 4 - Informar atividades e condições de trabalho ü O servidor deverá utilizar seu login e senha para acesso ao sistema de ADI e preencher seu Relatório de Atividades Individual, bem como, não esquecer de preencher os questionamentos sobre as suas condições de trabalho. ü Este relatório servirá de orientação para a Chefia e Membros da Equipe na fase de avaliações.

ETAPA 5 – Preencher Avaliações Concluída a fase de relatório o servidor deverá realizar as seguintes avaliações: ü Autoavaliação ü Avaliação da Chefia ü Membros de Equipe

A ADI será feita com base nos fatores mínimos estipulados pelo Decreto nº 7. 133 e critérios que reflitam o desempenho individual das funções e atividades a ele atribuídas. Fatores mínimos do componente Individual I - Produtividade no trabalho (3 pontos) II - Conhecimento de métodos e técnicas (3 pontos) III - Trabalho em equipe (3 pontos) IV - Comprometimento com o trabalho (3 pontos) V - Cumprimento das normas de procedimento e conduta (3 pontos) + Alcance de Metas (5 pontos)

Ø Exemplo de Critérios para a pontuação e observação na Avaliação de Desempenho Fatores/Critérios Fraco (1) As atividades não estão alinhadas à Capacidade de missão e/ou desenvolver plano da atividades de forma Unidade. a obter resultados de acordo com missão e/ou projetos/processos da Unidade. Alcance de Metas Regular (2) A maior parte das atividades estão alinhadas à missão e/ou plano da Unidade. Bom (3) Todas as atividades estão alinhadas à missão e/ou plano da Unidade. Muito bom (4) Além de todas atividades estarem alinhadas à missão e/ou plano da Unidade, apresenta alguma atividade que supera o esperado.

ETAPA 5 A – Processamento das Notas Após o lançamento da última nota referente ao conjunto da equipe, o servidor receberá e-mail para consultar sobre as notas apuradas. ETAPA 5 B – Analisar resultado da ADI O servidor irá consultar sua nota final da avaliação e informar se está de acordo ou não. Caso não esteja de acordo com sua nota final poderá entrar com pedido de reconsideração que será apreciado na próxima fase.

ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos Pedidos de Reconsideração Situação 1: Servidor já concordou com a avaliação Esta fase marca o encontro do servidor com sua Chefia para comentários e orientações sobre o desempenho apurado. Como o servidor concorda com a avaliação atribuída, deve apenas imprimir o formulário Retorno dos Resultados da ADI, procederem as assinaturas e entregá -lo ao SRH.

ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos Pedidos de Reconsideração Situação 2: Servidor não concordou com a avaliação Nesta entrevista de retorno participarão o servidor, sua chefia e SUBCAD, em casos específicos, também estará presente o SRH. Os pontos divergentes devem ser apresentados na busca de um consenso, onde após reflexões será apreciado o pedido de reconsideração pela chefia e SUBCAD que deverão manifestar-se a respeito e preenchido o formulário de retorno dos resultados da ADI- Servidor avaliado

ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos Pedidos de Reconsideração Situação 2: Servidor não concordou c/ ADI e se reportará a CAD Após o julgamento do pedido de reconsideração, encontrando-se ainda o servidor insatisfeito com suas notas, este assinala esta discordância e o desejo de encaminhar recurso à CAD. Será impresso o pedido de reconsideração com indeferimento e Retorno dos resultados da ADI. Este documentos e outros que o servidor queira apresentar à CAD comporão um processo físico a ser apreciado na CAD no prazo de até 10 dias.

ETAPA 7 - Recursos à CAD A CAD julgará em última instância os processos oriundos das Unidades onde não foi possível um consenso entre as avaliações de servidor , chefia e Sub. CAD. A CAD É constituída de membros das diversas unidades da Fiocruz indicados para atuarem na Comissão Interna de Carreiras e tem como uma de suas atribuições atuar de forma deliberativa nos conflitos ocorridos no processo de Avaliação de Desempenho Individual.

ETAPA 8 - Implementação na folha de pagamento As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do período avaliativo (OUTUBRO) e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente ao do processamento das avaliações (NOVEMBRO). Obrigada!