AULA 3 Recrutamento de Pessoal Recrutamento de Pessoal

  • Slides: 17
Download presentation
AULA 3 Recrutamento de Pessoal

AULA 3 Recrutamento de Pessoal

Recrutamento de Pessoal �Técnicas e procedimentos que objetivam atrair candidatos potencialmente qualificados para ocupar

Recrutamento de Pessoal �Técnicas e procedimentos que objetivam atrair candidatos potencialmente qualificados para ocupar determinados cargos numa organização. �Função: Suprir a demanda a empresa com candidatos adequados.

Recrutamento de Pessoal � Tipos de Recrutamento Externo: Abordagem de candidatos reais ou potenciais,

Recrutamento de Pessoal � Tipos de Recrutamento Externo: Abordagem de candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou não (podem estar alocados em outra empresa. Interno: Abordagem de candidatos reais ou potenciais já pertencentes ao corpo de funcionários da empresa. Misto: Geralmente é o tipo de recrutamento usado nas empresas, visto que ao realocar um funcionário há a necessidade de substituí-lo, o que produz uma vaga a ser preenchida. Do ponto de vista da organização, ao fazer um recrutamento interno, surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo, a menos que esta seja excluída.

Seleção de Pessoal � O candidato certo para a vaga certa OU o candidato

Seleção de Pessoal � O candidato certo para a vaga certa OU o candidato em potencial para a vaga � Objetivo: manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. � Palavras chave: Adequação e Eficiência � A seleção deve ser fundamentada em dados e informações baseados na análise do cargo a ser preenchido dando.

Seleção de Pessoal � � SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO Para resguardar a

Seleção de Pessoal � � SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO Para resguardar a objetividade e a precisão deve ser tomada como um processo realista de comparação entre duas variáveis: Os requisitos do cargo (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e; o perfil das características dos candidatos que se apresentam SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO: A partir das comparações, podem existir candidatos que se adequem ao cargo. � Aquele que realiza a seleção não pode impor a contratação de determinados candidatos, mas deve aplicar técnicas de seleção e recomendar os mesmos. � A decisão final é de responsabilidade daquele que requisita a seleção. � �

Seleção de Pessoal � � ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO Após saber as necessidades

Seleção de Pessoal � � ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO Após saber as necessidades da empresa em relação ao cargo a ser ocupado, deve-se escolher as técnicas de seleção: Entrevista de Seleção Dirigidas (com roteiro) Não dirigidas (sem roteiros ou livres) Técnicas (realizada pelo próprio setor) � Provas de conhecimento ou capacidade Conhecimentos Gerais (Cultural ou Idiomas) Específicos (Conhecimento Técnico) � Testes Psicométricos De aptidões (gerais e específicas) Ex. : Teste de Aptidões Verbais

Seleção de Pessoal �Testes de Personalidade Veja alguns exemplos �Técnicas de Simulação Role-playing ou

Seleção de Pessoal �Testes de Personalidade Veja alguns exemplos �Técnicas de Simulação Role-playing ou dramatização Psicodrama (Psicoterapia de grupo em que os pacientes escolhem os papéis que vão desempenhar na dramatização de uma situação com forte carga emocional, o que dá ao terapeuta a oportunidade de apreender os sintomas que afloram no relacionamento entre os participantes. )

Treinamento e desenvolvimento � Treinamento pode ser compreendido com a área genérica chamada desenvolvimento,

Treinamento e desenvolvimento � Treinamento pode ser compreendido com a área genérica chamada desenvolvimento, a qual divide-se em educação e treinamento: o treinamento é o preparo da pessoa para o cargo e a educação é o preparo da pessoa para o ambiente dentro ou fora de seu trabalho (vida). � Educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa preparar o indivíduo para vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas distintas: Formação Profissional - prepara a pessoa para a profissão Aperfeiçoamento ou Desenvolvimento - desenvolvimento do potencial, crescimento profissional Treinamento - Adapta a pessoa para uma função

Treinamento e desenvolvimento �Conceituação de Treinamento Processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada.

Treinamento e desenvolvimento �Conceituação de Treinamento Processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada. Seu conteúdo pode envolver 4 tipos de mudança de comportamento, a saber: ▪ Transmissão de informações; ▪ Desenvolvimento de habilidades; ▪ Desenvolvimento ou modificação de atitudes, e Desenvolvimento de conceitos. Esses quatro tipos de conteúdos do treinamento podem ser utilizados separados ou conjuntamente.

Treinamento e desenvolvimento Ciclo do Treinamento � Fornece meios para favorecer a aprendizagem, cobrindo

Treinamento e desenvolvimento Ciclo do Treinamento � Fornece meios para favorecer a aprendizagem, cobrindo uma sequencia programada de eventos, que pode ser visualizada como um processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que repete. � O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são. Entradas (inputs) como treinando, recursos organizacionais. Processamento ou operação (throughputs) como processos de aprendizagem individual, ou programa de treinamento. Saída (outputs) como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia organizacional. Retroação (feedback) como avaliação de procedimentos e resultados do treinamento através de meios informais ou de pesquisas sistemáticas.

Treinamento e desenvolvimento Sua importância está na identificação da sua real necessidade com os

Treinamento e desenvolvimento Sua importância está na identificação da sua real necessidade com os objetivos da empresa. � É necessário analisar sobre a real necessidade de um treinamento, como instrumento para a organização atingir os seus fins, bem como os objetivos que possam ser alcançados através dele, o pessoal necessário ao seu desenvolvimento e o seu conteúdo. � As necessidades de treinamento pode ser dividida em três fases: � Análise organizacional: estudo geral da organização, seus objetivos, seus recursos e a situação desses recursos em relação à consecução dos fins organizacionais; Análise de operação: determina o conteúdo do cargo, para que seu desempenho se dê de uma forma efetiva; Análise individual determina as habilidades, os conhecimentos e as atitudes a serem desenvolvidas pelos empregados para desempenhar as tarefas requeridas pela organização.

Treinamento e desenvolvimento �Após o levantamento de necessidades, o agente de treinamento deve estabelecer

Treinamento e desenvolvimento �Após o levantamento de necessidades, o agente de treinamento deve estabelecer junto às áreas interessadas, os programas a cumprir. �Planejamento e estratégia depende do levantamento das necessidades. �Deve-se estabelecer o cronograma de aplicação, prever os recursos e estabelecer as metodologias. �Carvalho afirma ser importante considerar o tipo de formação profissional para a elaboração do programa.

Treinamento e desenvolvimento � -Formação interna: Integração - informações gerais da empresa ao novo

Treinamento e desenvolvimento � -Formação interna: Integração - informações gerais da empresa ao novo empregado, além de noções básicas sobre segurança e proteção no trabalho. Formação no serviço: Ao iniciar suas atividades, o empregado deve assimilar, sua rotina de trabalho, requisitos indispensáveis para executar suas tarefas, pontos essenciais de seu trabalho, execução progressiva de suas tarefas. Aperfeiçoamento ou atualização no cargo - ministrado na própria empresa para melhorar a eficácia do trabalho, além do treinamento destinado aos empregados transferidos ou promovidos, a fim de prepará-los para o novo cargo.

Treinamento e desenvolvimento � Formação externa: O empregado é encaminhado a instituições ou agências

Treinamento e desenvolvimento � Formação externa: O empregado é encaminhado a instituições ou agências de treinamento fora da empresa. Estes empregados muita vezes são chamados de “multiplicadores”, transmitindo aos demais os conhecimentos adquiridos. Formação mista: A formação dada pela própria empresa, complementada por agências de treinamento externas. Podem ser classificadas em : ▪ Treinamento no local de trabalho: realizado no próprio local de trabalho, utilizando as mesmas condições físicas e elementos do trabalho ▪ Treinamento no vestíbulo: ocorre numa área afastada do local de trabalho, mas utiliza as mesmas máquinas, equipamentos, ferramentas e materiais da produção; ▪ Treinamento integrado: parte do treinamento se realiza fora do local de trabalho e parte no local de trabalho

Treinamento e desenvolvimento A eficiência dos resultados do treinamento depende da escolha dos instrutores

Treinamento e desenvolvimento A eficiência dos resultados do treinamento depende da escolha dos instrutores e da eficiência das técnicas empregadas. � Alguns fatores devem ser considerados: nível do treinando, forma de treinamento, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais e outras. � A execução dos programas de treinamento tem os seguintes pontos-chave: � Organização dos recursos necessários e descritos na etapa de planejamento; acompanhamento sistemático, visando se houve modificações de comportamento; ajustes inevitáveis, exigíveis ao longo da implementação; avaliações constantes, sejam metódicas ou por simples observação, motivação da população-alvo para os programas estabelecidos Vinculação dos programas de habilidades técnicas com habilidades pessoais. estabelecer as técnicas a serem utilizadas.

Treinamento e desenvolvimento � Avaliação: última etapa do processo de treinamento. � A avaliação

Treinamento e desenvolvimento � Avaliação: última etapa do processo de treinamento. � A avaliação de resultados do treinamento pode ser dividida em quatro fases: reação: é avaliada a maneira como os treinandos “sentiram “o treinamento, o seu grau de aceitação, expressando sua opinião; Aquisição de conhecimentos: verifica-se, quantifica-se os conhecimentos assimilados; conduta: mudanças de comportamento após o treinamento; resultados: avaliação global dos resultados obtidos, em relação aos objetivos do programa de treinamento.

Referências � � � � CHIAVENATO, Idalberto - Recursos Humanos na Empresa - Ed.

Referências � � � � CHIAVENATO, Idalberto - Recursos Humanos na Empresa - Ed. Atlas - São Paulo - 1989 PILARES, Valmir - Desconsiderações Gerais em Recursos Humanos, Ed. Nobel - São Paulo BERGAMINI, Cecília Whitaker -- Psicologia Aplicada a Adm. de Empresas - Ed. Atlas - São Paulo HARMAN, Wilis e HORMANN, John - O Trabalho Criativo -= Ed. Cultrix - São Paulo - 1990 MENDES RIBEIRO, Carlos Reinaldo - A empresa Holística - Ed. Editare - São Paulo - 1992 MILIONI, Benedito - Treinamento - estratégias Fundamentais - Ed. Tilibra - São Paulo - 1985 TELES, Antonio Xavier - Psicologia Organizacional, a Psicologia na Empresa e na vida em sociedade - Ed. ática 1994 - São Paulo