At skabe det selv der skaber sig selv

At skabe det selv, der skaber sig selv i organisationens billede Om pædagogik, kærlighed og leg i moderne ledelse Niels Åkerstrøm Andersen Institut for Ledelse, Politik og Filosofi CBS 2010

Girl Power Fra Lego’s ”Serious play concept” Legen: ”Hvem er jeg? ”

Organisation og medlemskab Medlemskab Organisation Omverden Psykiske systemer Interaktion Program Beslutning Organisation Beslutning Medlemskab er organisationens hukommelse: Gennem medlemskab husker organisationen sine beslutninger om, hvem der er medlemmer på hvilke præmisser og kan derfor tage stilling til den interaktionskommunikation, der faktisk udfolder sig i forventning om at rette den ind.

Medlemskabets form Generaliseret motiv (rolle) Person Medlemskab

Fra tilpasning til omstilling • Fra: • Til: Forandring Stabilitet Organisation: Tilpasningsog reformorienteret Omverden: Bestemmelig, generel og forudsigelig Forandring Omstilling og turbulens er det eneste stabile Organisation: Fleksibel og omstillingsparat Omverden: Ubestemt, perspektivistisk og kompleks

Selv-indmeldelsens Medlemskab Det generaliserede motiv er personlig selvmotivering Person Selv-indmeldelse

Det formelle medlemskabets medie Generaliseret motiv R E T Person Medlemskab I den klassiske formelle organisation kan medlemskabet afgøres retlig og understøttes af en personalepolitik, der udformer personaleregler, og derved tager forbehold for konflikter

Dislokation i medlemskabets medie Det generaliserede motiv Personlig selvmotivering ? ? ? Person Selv-indmeldelse Person I dag leder organisationer efter medier og sprog, der kan indpræges í selvindmeldelsens form. De leder efter sprog for, hvordan de kan tage ansvaret for medarbejdernes tagen ansvar for deres egen selvindmeldelse i organisationerne

Pædagogiseringens strategi +Bedre / -dårligere læringsmæssigt Barnet som medie Organisation Det generaliserede motiv Personlig selvmotivering Det pædagogiske system B A R Person N E T Selv-indmeldelse Person

Pædagogiseringens udtryk Honnørord: Livslang læring Det udviklende arbejde Kompetence samtaler Profilanalyser Coaching ”Medarbejderen skal tage ansvaret for deres egen udvikling. Gennem stadig udvikling og kvalificering kan den enkelte øge sine egen tryghed både i forhold til arbejdspladsen og i forhold til arbejdsmarkedet som helhed” (Finansministeriet 1994) Aftaleskema for kompetenceudvikling for Navn: Jeg vil i dagligdagen især øve mig i: (nævn 3 ting) Bemærkninger Forslag til fælles undervisning for alle medarbejdere Bemærkninger Jeg vil arbejde på at få mere viden/større færdigheder indenfor følgende områder: Bemærkninger Dato: Underskrift: _________________

Medarbejderens selv-barnliggørelse • Medarbejderen bliver formgiver af sig selv som medium • Medarbejderen skal både se sig selv som ressource (barn) og være strateg (lærer), der befordrer selv-udvikling

Selvindmeldelse i pædagogikkens blik • Med pædagogikkens kode bliver selvindmeldelse noget man til stadighed skal kvalificere sig til ved konstant formning af sig selv i forhold til hvad der er arbejdspladsrelevant • Problemet er, at organisationen ikke selv vil melde ud, hvad der er arbejdspladsrelevant og en pædagogisk selv-formning giver heller ikke svaret

Intimiseringens strategi +Elsket / -ikke elsket Passion som medie Organisation Det generaliserede motiv PAS S I Person O Personlig selv. N motivering Kærlighedssystemet Selv-indmeldelse Person

Intimiseringens udtryk I. ”Den enkelte må se sin funktion i et helhedssyn, og ikke blot som summen af en række enkeltsager. ” (Finansministeriet 1987) II. ”Personalepolitikken skal sikre, at der i de enkelte jobs tilstræbes så høj grad af meningsfuldhed som muligt. (…) Det er ikke tilstrækkeligt, at ens arbejdsplads og ens job har et godt image udadtil, hvis man ikke som person føler, at man selv bidrager positivt til institutionens målopfyldelse (Finansministeriet 1987) III. ”Det er i kraft af initiativrige medarbejdere, som har lyst til at udvikle og engagere sig, og som evner at omstille sig hurtigt og fleksibelt, at staten kan imødekomme de nye udfordringer og skabe de bedste løsninger til gavn for hele samfundet. ” (Finansministeriet 1996) IV. ”Institutioner og medarbejdere skal gensidigt udvikle hinanden” (Finansministeriet 1995) V. ”De offentlige ansatte og ledere tager et fælles ansvar for udviklingen af institutionen” (Finansministeriet 1995)

Kærlighedskommunikation Kærlighedens kode Elsket/ikke elsket Honnør ord Kærlighedsforholdets universalitet Der forventes en løbende medtænkning af partneren i alle livssituationer Se egne opgaver i et helhedsperspektiv Kærlighed og omverden Kærlighed er en internalisering af den anden systematiserede verdensrelation Ansvarstagende, ”man selv føler …” Kærlighed og foregribelse Kærlighed kan intensivere Engagement, initiativ, kommunikation ved at give afkald på involvering, dedikation, kommunikation, idet den forlader sig meningsfuld på foregribelse Kærlighedens bud At give den anden mulighed for at give Give fleksibilitet, muligheder og udfordringer

Selv-indmeldelse i kærlighedens blik • Med kærlighedens kode bliver selvindmeldelse et konstant spørgsmål om at gøres sig elsket i organisationen, • Men organisationen som signifikant anden er ikke nogen entydig og givet enhed. Den har snarere haremmets karakter og kan gestaltes som f. eks. lederen, kollegaen, projektet, teamet, borgeren mv.

Kærlighed og risiko • I kærlighedens kode bliver forventningen, at medarbejderen foregriber organisationens behov, men kærlighedens kode rummer en konserverende risiko, idet relationen risikerer at blive et forhold præget af tryghed og loyalitet, og foregribelsen får karakter af rutine. • At vokse sammen i kærlighedens tegn bliver en ny risiko i forhold til omstillingsidealet

Legegørelsens strategi - at bringe fantasi ind i forholdet +Leg /-virkelighed Barnet som medie Organisation Det generaliserede motiv Personlig selvmotivering Leg FAN T A Person S I Selv-indmeldelse Person

Legens udtryk • ”Leg opmuntrer folk til at forberede sig på det uforventede. Leg vedligeholder og åbner medarbejdernes parathed og nysgerrighed overfor forandringer” (Statsler & Roos 2002). • ”Nogle gange bliver vi så indfanget af legen, at det fører til forandringer af hvem vi er. Det kalder vi for transformation” (Linder, Roos Bars 2001)

Eksempel: Mulige forudsigelser

Eksempel: Diversitetsbingoplade En person der har serveret mad for hjemløse En person der har malket en ko En person der kan finde ud af at lave regressionsanalyser En person der har mere end et sæt stedsøskende eller stedbørn En person der har taget del i ”Take back the night” demonstration En person der er kommet over et handikap En enlig forælder En person der har inviteret en etnisk minoritet på middag En person der har boet mere end 5 år i en by med under 2000 indbyggere En person der som den første i sin kernefamilie tager en universitetsuddannelse En person der kender en på kontanthjælp En person der har bedt i en moske En person der taler En person der har to eller flere sprog prøvet bungee jumping En person der har spillet kørestolssport En person der er født i et asiatisk land En person der har dated en etnisk minoritet Et enebarn Mand der har tjent penge på børnepasning En person der har ledet et politisk kontor En person der har taget offentlig transport til skole eller arbejde En kvinde der har arbejdet med håndværkere En person der har En person med to boet i et andet land eller flere levende i mere end to år bedsteforældre En person der har været til Bar Miztvah

Legens logik • I legens logik synliggøres det sociales kontingens • I leg kan man fordoble sig selv i den man er og den man leger man er • I leg kan organisationen også fordobles i den som den er, og alt det vi kunne forestille os, den kunne være De handlinger, vi nu giver os af med, betegner ikke det, som de handlinger, disse handlinger betegner, ville betegne (leg) De handlinger, vi nu giver os af med, betegner det, som de betegner (virkelighed) Leg

Selvindmeldelse i legens blik • Med legens kode bliver selv-indmeldelse noget man leger frem. Man leger, man er med og man leger med det at lege, at man er med. • I legens blik er man med, fordi man leger med! • I selv-indmeldelsens formning af legen er det frivilligt om man vil stige på legen, men når man først er steget på forpligter det, og det er vanskeligt at stige af igen, for så er man en dårlig legekammerat • Og leger man med forventes det, at man sætter sig selv på spil og glemmer sig selv i legen

Alle kommunikationerne går i refleksionsmodus og tømmes for indhold • Det handler ikke om at lære noget, men om at være lærende • Det handler ikke om at elske en bestemt eller være elsket for noget bestemt, men at være elskende og elskelig • Det handler ikke om at lege noget bestemt, men om at være legende

Konsekvensen • Vi får en enorm systemisk drivis af inkommensurable kodede forventningspakker og i hver pakke gestaltes selv og subjektivitet forskelligt: – Det lærende selv – Det elskende selv – Det legende selv Det er alle eksistensfordringer!

Hver gang • handler det om at lede på et selv, der skal skabe og lede sig selv i organisationens billede • Og jo mere selvet bliver et styringsmedie, jo klarere bliver det, at ethvert selv hverken har substans ellers essens, men aldrig har være andet end en teknologi • Og det har selvsagt nogle konsekvenser

Stress som konsekvens • I industrisamfundet kunne stress ses som uoverensstemmelse mellem opgaveforventninger og arbejdskapacitet • I dag er stress selv-stress. I dag forventes medarbejderne selv at skabe og foregribe forventninger til sig selv. Stress opstår i dag som usikkerhed om man nu er elsket. Har man suget nok forventninger til sig • Stresspolitik forøger ofte stressniveauet, fordi den skaber forventningerne til medarbejderne om selv at sige nej til nye forventninger. Stresspolitik skruer oftere op forventningsspiralen snarere end det modsatte.

Oversocialisering som konsekvens • Overinklusion af medarbejderne er i dag en fare for organisationen. Medarbejderne bliver for afhængige af deres arbejde til også at være en kritisk innovativ kraft • Work-life balance er organisationens immunforsvar over for overinkluderede medarbejdere • I dag er det lederen, der siger til sine medarbejdere: Get a life!

Konklusion • ’Ledelse af selvets selvskabelse’ og ’destabilisering og dekonstruktion af selvet’ går hånd i hånd • Det skaber konstant accelererende forventninger hos både ledelse og medarbejdere om endnu mere ledelse af selvledelse