ASSOCIAZIONE CAMBIAMENTO FORMAZIONE Significato e Valore della Formazione
ASSOCIAZIONE CAMBIAMENTO FORMAZIONE Significato e Valore della Formazione nelle Associazioni di Volontariato CORSO DI FORMAZIONE PER CONDUTTORI DI GRUPPO Bologna 6 – 7 maggio 2006
Chi siamo n Gian Piero Saladino Confindustria RG, Comune di Ragusa, AIF Nazionale, AVIS provinciale di RG n Formatori, Animatori, Conduttori di AVIS e di GRUPPI di lavoro in formazione
Perché sono qua n Coinvolgimento di Franco Bussetti n Accoglienza del Presidente Tieghi n Milano - 4 febbraio 2006 n Fiducia del Prof. Ermanno Mazza n Piacere di incontrare colleghi formatori n Emozione di essere a Bologna “la dotta”
Cosa faremo n Introduzione n Formazione n Una proposta … cominciare n Associazione n Cambiamento n … Pausa n Lavoro di gruppo per
Di cosa parleremo RAPPORTO TRIANGOLARE FRA Associazione, Cambiamento e Formazione nel Volontariato come “Sistema a Rete” … e nell’AVIS dopo il nuovo Statuto n Associazione e Cambiamento: A produce C n Cambiamento e Associazione: A si adatta a C n Cambiamento e Formazione: C modifica F n Formazione e Cambiamento: F facilita C n Formazione e Associazione: F migliora A n Associazione e Formazione: A genera F
Di cosa parleremo (2) RAPPORTO FRA 1. Visione associativa come “Sistema a Rete” 2. Significato e Valore della Formazione 3. Ruolo dei Formatori come Conduttori di processi di empowerment e Connettori (LINK) del Sistema
4. Competenze necessarie per condurre GRUPPI di lavoro, che sono: ¨ sorgenti calde di relazioni inter-personali (motivazione) ed elaborazione di valori ¨ unità operative flessibili e proattive (organizzazione) ¨ modalità specifiche dell’apprendere contemporaneo (tecniche)
Risultanze Seminario di Milano n Acquisire Vision e Valori nuovi dopo riforma Statuto n Costruire percorsi condivisi per un’AVIS coesa n Sostenere la leadership per le nuove sfide del C. n Diffondere la Vision fra i diversi livelli organizzativi n Valorizzare l’Apprendimento mediante i GRUPPI di lavoro
Domande fondamentali n QUALI CONDIZIONI per un’efficace organizzazione delle Vision e dei Valori? n QUALE SISTEMA COGNITIVO, quali codici, quali linguaggi? n QUALE EVOLUZIONE favorire nelle nostre Associazioni?
Costruire consenso sulla MISSION n Tramite: definizione di una forte IDENTITÀ COMUNE n una nuova VISIONE che risponda alla complessità delle nostre AVIS e delle relazioni fra di esse n STRUMENTI idonei a supportare il passaggio dai n riflessione aggiornata sulla LEADERSHIP e sul processi cognitivi alla produzione delle decisioni LAVORO DI GRUPPO
Integrare la VISION in un modello sistemico n delle INFORMAZIONI n delle COMPETENZE tecniche, organizzative e personali n dei REFERENTI interni (shareholders) e di quelli esterni (stakeholders) n dei PROGETTI di qualità e delle migliori PRATICHE
Problemi e vincoli emersi n Conciliazione fra IDENTITÀ unitaria e tutela e valorizzazione delle DIFFERENZE n Focalizzazione di OBIETTIVI e STRATEGIE n COMUNICAZIONE integrata e VALUTAZIONE per il miglioramento organizzativo n Formazione e Ruolo FORMATORI- CONDUTTORI
… n Introduzione n Associazione n n Cambiamento … Pausa n Formazione n Una proposta … cominciare n … Pausa n Lavoro di gruppo per
Peculiarità delle Associazioni di V. 1) RELAZIONALITÀ: le A. di V. n Sono, allo stesso tempo, mezzi e fini di un’azione solidale: operano a beneficio della collettività e sono luoghi di ricerca individuale e collettiva di senso n Sono costituite da persone che producono beni relazionali (condivisione e valorizzazione delle persone) n Danno rilevanza della comunicazione e della motivazione
2) EMPOWEREND Si prestano ad essere luogo di Empowerment nella doppia valenza di organizzazioni Empowering ed Empowering Forniscono alle persone strumenti per ottenere: - controllo sulla loro vita - consapevolezza critica su di sé e sull’ambiente - attiva partecipazione e nuovo protagonismo
… Empowering n La loro struttura non è gerarchica: - sfrutta forme volontarie di coordinamento - promuove la definizione di obiettivi comuni e condivisi
Empowered n Riescono a fare “lobbing”, a raggiungere i loro obiettivi sviluppandosi in forme che rafforzano la loro efficacia L’Empowerment è quindi l’anello di congiunzione fra Formazione e Cambiamento (la F. determina E. e l’E. consente il C. )
I sette cicli di un’associazione no-profit (slide) 1. Le persone si riuniscono perché provano un bisogno comune e fanno convergere le energie per soddisfarlo 2. La crescita è lenta, il pubblico esterno rimane a vedere, i sogni si traducono in azioni concrete e hanno un impatto sulla realtà 3. L’organizzazione comincia ad avere stabilità, i sogni si traducono in obiettivi specifici e cominciano a realizzarsi 4. È il periodo di crescita rapida e il momento d’oro per l’organizzazione che continua a soddisfare i propri bisogni e i bisogni della comunità
I sette cicli di un’associazione no-profit (2) 1. Ci si adagia, non si effettuano più i cambiamenti necessari, inizia … il DECLINO 2. Il declino si fa più intenso, l’organizzazione è incapace di ridisegnare i propri obiettivi e di ristabilire i contatti con la gente che inizia ad allontanarsi 3. L’organizzazione si preoccupa della propria vita interna, si cristallizza … E MUORE!!!
… E NOI IN QUALE FASE SIAMO?
Conseguenza dei 7 cicli n Necessità del Cambiamento, inteso come miglioramento continuo di Individui GRUPPI Organizzazione
… Spazio per i partecipanti
… n Introduzione n Formazione n Associazione n Una proposta … cominciare n … Pausa n Lavoro di gruppo n Cambiamento n … Pausa per
Cause generali del cambiamento n rivoluzione tecnologica n globalizzazione n tensione crescente fra ciò che avviene e ciò che vorremmo avvenisse
Tipi di cambiamento n tecnologico (sviluppo dell’I. C. T. ) n socio-organizzativo (rilevanza della componente invisibile) n commerciale (internazionalizzazione - delocalizzazione) n finanziario (trasferibilità e volatilità dei capitali) n esterno e interno (individuale, di gruppo, organizzativo)
Rischi del cambiamento la tecnologia n diventa IL fine e non più UNO strumento la persona n si aliena nel mezzo tecnologico n esercita potere senza potenza n privilegia una managerialità senza umanità
Effetti della crisi n Incertezza e paura - domanda di sicurezza n Semplificazione dei problemi n Domanda di identità locali o settoriali n Individualismo narcisistico e radicale
Effetti della crisi (2) n Mercatismo, pensiero unico liberista (acqua) n Tendenze centrifughe (U. E. ) Riflusso dall’impegno politico al sociale “compassionevole e caritativo” n Ritardi della politica a difesa della persona umana n
Segnali deboli positivi n Domanda crescente di qualità della vita n Sviluppo del volontariato (terzo settore) n Domanda etica e di senso n Attenzione alla salute come benessere integrale della persona
Opportunità del cambiamento n la tecnologia diffusa può essere un mezzo per dare risposte nuove e migliori ai bisogni dell’Uomo n la globalizzazione consente di trovare, risolvendo il problema di vita o di morte di un malato ragusano, un donatore di midollo osseo in Canada
Cambiamento, quale requisito n Necessario. . . per sopravvivere n Desiderabile … per entusiasmarsi e diffondere entusiasmo, in quanto chiede all’Uomo di mettere a frutto la parte più nobile di sé, quella solidale, creativa e trasformatrice della realtà
Quale cambiamento? Evoluzione dei modelli organizzativi n Movimento per l’organizzazione scientifica del lavoro (Taylor e Fayol - 1900). . . . Ingegneri n Movimento delle Relazioni Umane (Mayo – 1930)………………. . Psicologi e Sociologi n Analisi Strategica (Crozier – 1950/60) ……………. Sociologi e Politici
Evoluzione dei modelli organizzativi (2) n Approccio Sistemico (Seiler/Rugiadini – 1970)…. . . Gruppi di professionisti (integrazione orizzontale) n Circoli di Qualità (Deming – 1980) ……………. …Vertici e Maestranze (integrazione verticale) n n Learning Organization e Knowledge Management (1990). . . . . Formatori ICT – Informatione and Comunication Technology (2000). . . . . Informatici
Organizzazione come Sistema a Rete n Carlo Azeglio Ciampi (Napoli 2005): “bisogna difendere la n Luca Cordero di Montezemolo: (Roma 2005) “io e il n Luciano Corradini, (Università di Roma Tre, presidente UCIIM): pluralità dei volti dell’Italia e valorizzare le differenze in esso presenti, in un contesto di unità rafforzata e di Sistema Paese”. Presidente Ciampi, durante la missione comune in Cina, abbiamo dato il senso del sistema Italia, con ottimi risultati per le prospettive future dell’industria italiana”. “l’attuale contesto storico e sociale ci chiede di promuovere una rinnovata collaborazione tra le associazioni ecclesiali secondo una logica di rete”.
Organizzazione come Sistema a Rete (2) n Organizzazione è insieme organico o sistema quantitativamente significativo di persone, gruppi, modalità, attività, risorse, relazioni consapevolmente unite o unibili per raggiungere determinati obiettivi n Sistema: insieme correlato di parti interdipendenti la cui struttura assume forma di Rete di relazioni (slide)
Tipi di relazioni n relazioni prescritte: costituiscono l’insieme delle relazioni formali (statuti, regolamenti, circolari) n relazioni percepite: riguardano i significati che i membri di un’organizzazione attribuiscono alle relazioni che si instaurano nell’organizzazione stessa (prassi) n relazioni desiderate/respinte: riguardano le preferenze o le avversioni dei membri nelle loro relazioni con gli altri membri dell’organizzazione (emozioni).
Elementi di un sistema organizzativo n Filosofia e finalità organizzative n Sistema di obiettivi specifici (SMART) n Struttura organizzativa n Sistema delle risorse umane
… n Sistema direzionale n Politiche e procedure n Sistema tecnologico n Sistema informativo e di comunicazione
Caratteri di un Sistema a rete n Struttura meno rigida - Maggiore fedeltà alla Mission n Lavora per obiettivi - Non per compiti n I membri hanno una Visione olistica - non settoriale n Vive … di comunicazione efficace, di innovazione di processo - tecnologie, di confronto competitivo e cooperativo
Sistema aperto n Il sistema a rete è un sistema più aperto all’ambiente esterno n La sua struttura è quella che meglio si adatta nelle interazioni con l’ambiente contribuendo anche a modificarlo.
IL CAMBIAMENTO IN AVIS n da Istituzione a Organizzazione (da riferimento e guida per gli utenti a struttura organica volta a dare risposta ai bisogni e desideri degli utenti/protagonisti)
IL CAMBIAMENTO IN AVIS n da Associazione a “Sistema olistico di Associazioni e Soci” (in cui ogni intervento su una componente produce effetti su tutte le altre componenti: un battito d’ali di farfalla in Cina può produrre un tifone in Florida)
IL CAMBIAMENTO IN AVIS n da Tradizione a Evoluzione (dal primato di gerarchia, anzianità, strutture e procedure consolidate a quello di obiettivi dinamici, comunità di pratiche, di innovazione e apprendimento continui).
AVIS come … n Istituzione Associativa Tradizionale proiettata verso un Sistema Organizzativo in costante Evoluzione capace di cogliere i trend dei processi culturali, tecnologici, economici e sociali e di organizzare con prontezza risposte di eccellenza per adattarsi all’Innovazione e al Cambiamento dell’Ambiente e determinare il Cambiamento sull’Ambiente.
… consegue Il Valore strategico e il Significato nuovo della FORMAZIONE nelle Associazioni di Volontariato
pausa Spazio libero per i partecipanti
… n Introduzione n Associazione n Cambiamento n n Formazione n Una proposta … cominciare n … Pausa n Lavoro di gruppo … Pausa per
Significato n Supporta e favorisce il cambiamento n Non è improvvisazione, né addestramento ma 1. Facilitazione di un processo di Apprendimento guidato 2. Attenzione al Sapere, saper Fare e saper Essere 3. Cura degli Individui, dei Gruppi e dell’Organizzazione
Il Formatore n Non è un Istruttore, né un Addestratore, né un Predicatore, né un Professore n Ma un facilitatore dei processi di apprendimento finalizzati al cambiamento n È anche un “Coach”, un conduttore di G.
3 macro aree della formazione nel volontariato n Competenze di base: sviluppo motivazionale (chi siamo, quali sono i nostri valori, perché operiamo) n Competenze specifiche: sviluppo delle competenze tecniche (tipo di intervento e aspetti gestionali) n Competenze trasversali: sviluppo di metodologie di lavoro (interne ed esterne, aspetti relazionali e comunicativi)
Bisogni formativi ricorrenti n Sapere cosa si va a fare, per chi e perché lo si fa n Sviluppare capacità organizzative e gestionali n Acquisire la capacità di lettura dei bisogni e di progettazione interna e con l’esterno n Essere GRUPPO, essere risorse nel GRUPPO e riconoscere le competenze degli altri, saper lavorare in GRUPPO
Spirito e azione di Gruppo n Siamo consapevoli dell’importanza di essere G. ? n In che misura siamo risorse del Gruppo? n Quali sono le competenze degli altri per il Gruppo? n Come si costituisce e si lavora bene in Gruppo? n Qual è e come si migliora il clima di Gruppo?
Bisogni personali dei volontari n di sicurezza nell’esercizio del ruolo n di apprendere dell’adulto, che riscopre il gusto di imparare al di fuori del sistema formale n di comprendere la cultura organizzativa in cui si inquadra il lavoro associativo e i problemi di nuova evoluzione
Bisogni personali dei volontari (2) n di strumenti per sviluppare il lavoro n di legittimazione scientifica e culturale del lavoro svolto n di appartenenza verso qualcosa di significativo n di condivisione delle proprie fatiche umane
Bisogni personali dei volontari (3) n Bisogni di senso, per uscire dal contingente, dall’urgente del quotidiano, e cogliere il valore del proprio agire
Le Criticità della formazione nel V. n I bisogni formativi espressi sono tradizionali e l’innovazione non trova posto nella loro definizione n Fanno riferimento per lo più al singolo e non al GRUPPO
Le Criticità della formazione nel V. (2) n Difficoltà a riconoscere alla F. un ruolo strategico come strumento per il C. e per lo sviluppo dell’organizzazione n Mancanza di formazione attenta e specifica per i giovani
Soggetti destinatari della formazione n Tutti i volontari (cambiare cosa, come e in quanto tempo? ) n Volontari attivi “ n Dirigenti “ n Struttura operativa “ n Giovani (e altri target di rilevanza strategica per l’associazione)
Investimenti necessari n di motivazione ed energia personale e organizzativa n di tempo e di risorse (in vista dei benefici attesi: riduzione costi e/o espansione ricavi) n di consenso, competenze e partecipazione (ma può anche attrarre investimenti di fiducia e di risorse da parte di soggetti esterni)
Valore della Formazione n Valore economico (è un bene perché conviene all’Associazione) n Valore morale (conviene perché fa il bene dell’Uomo)
… Spazio per i partecipanti
… n Introduzione n Formazione n Associazione n n Cambiamento Una proposta … per cominciare n … Pausa n Lavoro di gruppo n … Pausa
Il Conduttore n Allaccia i fili, e assicura la costruzione, l’animazione e la tenuta del sistema nel breve periodo (motivazione), nel medio (organizzazione) e nel lungo (coerenza ai valori e allineamento per governare la complessità del C. ) n “Link” preparato, intelligente e dinamico con il sistema, a livello verticale e orizzontale, all’esterno e all’interno n Privilegia una formazione motivante, strutturante e trasformatrice per coordinare, valorizzare e allineare il gruppo ad obiettivi comuni
Competenze del bravo conduttore come coordinatore - tutor Sapere n Saper fare n Saper essere n (slide)
Competenze del conduttore di gruppo come bravo formatore n Assume un ruolo consulenziale e non didattico, direttivo o supportivo n Instaura con i membri del gruppo una relazione neutra n Propone il programma degli orari e poi lo segue
… n Chiarifica e addestra il Gruppo ad auto-chiarificarsi n Catalizza l’analisi e l’interpretazione dei processi e cerca di incitare a queste operazioni con i suoi pochi interventi n Induce il senso di appartenenza al Gruppo
… n Opera più con la sua presenza che con le parole n Sta fra l’immersione nel Gruppo (contatto empatico di presenza nel gruppo) e l’osservazione distaccata (controllo e padronanza dei fenomeni) n Evita lo stile taumaturgico
… n È sobrio, e usa solo il materiale semantico emerso dal Gruppo n Evita di sostituirvi il proprio linguaggio
… Spazio per i partecipanti
… n Introduzione n Formazione n Associazione n Una proposta … cominciare n Cambiamento n … Pausa n Lavoro di gruppo n … Pausa per
Lavoro di Gruppo n Formare 3 gruppi su: 1) Associazione Avis come Sistema a Rete 2) Cambiamento come Opportunità di Sistema 3) Valore e Significato della Formazione x il Sistema n Riflettere insieme su ciò che oggi avviene ciò che invece vorremmo avvenisse n Riferire in aula per giungere a una sintesi
Ruoli giocati nel lavoro di gruppo n Partecipanti: i 3 gruppi (situazione formativa auto- gestita) n Conduttore (Trainer): conduttori dei 3 gruppi n Osservatore (eventuale): osservatori dei 3 gruppi n Counselor (eventuale): Saladino
La squadra di Basket Metafora ad uso dei conduttori di gruppi
BUON PRANZO saladino@hgo. it 349 -0515752
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