ASSESSMENT CENTER Sejarah Pembentukannya di Badan Kepegawaian Negara

ASSESSMENT CENTER Sejarah Pembentukannya di Badan Kepegawaian Negara Paryono (Kepala Bidang Perencanaan Program Puspenkom PNS BKN) Disampaikan pada Pertemuan Kementerian Kelautan dan Perikanan 12 Desember 2013

Assessment Center 2

PERSIAPAN PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTER BKN (Direktorat Pengembangan Sumber Daya Kepegawaian) Tahun 2001 : - Wacana - Proposal penelitian AC Study Banding : Luar Negeri : - Philipina - Thailand Dalam Negeri : - BKD Semarang - BKD Yogyakarta - PT Telkom - PT Astra - Instansi Pemerintah yang sudah menggunakan AC 3

Tahun 2002 PENELITIAN : “ Assessment Center Bagi PNS Tahun 2002” Kesimpulan al : 1. Metode AC merupakan perangkat penting untuk menjaring tenaga-tenaga potensial yang akan duduk dalam jabatan tinggi dan strategis. 2. Pada lingkup nasional AC berkedudukan di BKN untuk melakukan penilaian terhadap calon pejabat eselon I dan II Rekomendasi : 1. Melakukan kajian tentang sistem operasional AC 2. BKN Pusat sebagai pilot project 4

Tahun 2003 PENELITIAN : “ Sistem Operasional Assessment Center Bagi Pegawai Negeri Sipil” Kesimpulan al : 1. AC berkedudukan sebagai lembaga independen 2. Persyaratan administratif sebagai cutting point Rekomendasi : Pembakuan metode AC dalam “ Pedoman Pelaksanaan “ 5

Tahun 2005 : - Pembangunan fasilitas - Penyediaan sumber daya manusia pengelola - Penyiapan Assessor * Pelatihan Assessor Dinas Psi – AD Bandung Tahun 2006 : - Pembentukan Unit “Assessment Center” yang independent. . Pusat Penilaian Kompetensi PNS. 6

7

DENAH INTERIOR ASSESSMENT CENTER BKN 8

CENTERS 9

STRUKTUR ORGANISASI PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL Pusat. Penilaian Kompetensi PNS Kepala Sub. Bagian. Tata. Usaha Bidang. Perencanaan Program Bidang. Penilaian. Kompetensi Bidang. Monitoring & Evaluasi Kelompok. Jabatan. Fungsional 10

PROGRAM PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI PNS – Tahun 2005 - 2015 1. Pembina unit Assessment Center PNS 2. Penilaian Kompetensi 3. Monitoring dan evaluasi pasca penilaian kompetensi 4. Pelatihan Assessor (Sertifikasi) 5. Pembentukan Jabatan Fungsional Assessor (Pembina) 6. Pengembangan/pengelolaan Talent Pool 7. Pembentukan/pengembangan “Leadership Development Center” (LDC) 8. Pengembangan Kompetensi SDM Pusat Penilaian Kompetensi PNS - BKN 11

PENTING • Pemilihan Assessor yang memiliki INTEGRITAS • Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk secara konsisten menggunakan hasil asesmen secara maksimal • Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan ketentuan yang dibuat. • Continuous improvement • Penyiapan dana untuk pengembangan Assessor dan pengembangan metode 12

Pelatihan SDM Assessment Center - Pelatihan Assessor Dinas Psi-AD, GAIA, LPPM, QQ, HRD Forum - Pelatihan Interview Effective - Pelatihan Design Simulation – In. Tray - Applied Semi/Quazi Assessment - Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti - Training Quick Judgement - Training Papikostik & Pauli Advance - Workshop Integrasi Alat Psikologi - BNSP (Badan Nasional Standardisasi Profesi) - Training Di. SC 13

Pengembangan - Pelatihan Assessor - Magang/banyak berlatih - Mengikuti pelatihan-pelatihan yang mendukung , a. l. Pelatihan Interview Effective Pelatihan Design Simulation – In. Tray Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti Training Quick Judgement Training Papikostik & Pauli Advance Workshop Integrasi Alat Psikologi Training Di. SC - Studi banding ke Luar Negeri 14

Pengembangan Study Banding - APSC : Australian Public Service Commission (2006) - Civil Service Commission - Computer Assisted Test Philipina (2007) - Guangxie Central Talent – China (2009) Pembangunan AC - BKN - Kanreg VII BKN – Palembang (2008) - Rencana pembangunan di Kanreg VI Medan, Kanreg I Jogya dan Kanreg X Denpasar (2013) 15

Kondisi saat ini 2009 - skrg • Pembangunan Fisik Unit AC • Penyiapan SDM Pelatihan Dinas Psi – AD dll. 2005 2006 - 2007 • Study banding ke APS (Australis) • Study Visit / Workshop di CSC Philippina • Pelatihan – pelatihan yang mendukung • Pelaksanaan Asesmen Es. I BKN + Es II BKKBN 2008 • Pembangunan dan penyiapan Unit AC di Kantor Regional VII – Palembang • Fasilitasi penilaian kompetensi instansi pusat + daerah • Study Visit ke Central Talent – Guangxi China • Penyusunan Jabfung. Assessor SDM Aparatur, Permen. PAN&RB No. 41 Th. 2012 • Penyiapan pembentukan unit AC di Kanreg Medan, Jogya, Bali • Sejak 2006 sdh memfasilitasi 3322 Es I s/d IV • Seleksi calon kepala Lembaga • Fasilitasi 4302 pemetaan + seleksi CPNS 16

PEMBANGUNAN • Kajian penting tidaknya membangun suatu unit AC Pertimbangkan : • • Penggunaan maksimal Kesiapan SDM Pengembangan SDM berkelanjutan Sarana & prasaran Studi banding ke instansi yang telah memiliki AC Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk secara konsisten menggunakan AC secara maksimal Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan ketentuan yang dibuat. 17

KEBUTUHAN PERSONIL Komitmen & Integritas v Administrator - Pengalaman sbg Assessor v Assessor - Minat - Psikologi - Non Psikologi v Tenaga Pendukung - Sesuai kebutuhan - Tugas-tugas administrasi - Komputer 18

KELEMBAGAAN • Perlu dibentuk Unit Penilaian Kompetensi (UPK) setelah mendapatkan persetujuan dari BKN • Bagi instansi yang belum memiliki UPK dapat membentuk Tim Penilai Kompetensi (TPK) 19

PERSONEL UPK DAN /ATAU TPK • Dalam setiap kegiatan penilaian kompetensi manajerial dengan metode AC yg dilakukan UPK, didukung paling kurang 1 administrator dan 6 assessor dengan ketentuan didalamnya harus terdapat psikolog serta tenaga pendukung • Untuk quasi assessment yang dilakukan oleh TPK dan /atau UPK didukung paling kurang 3 assessor dengan ketentuan didalamnya harus terdapat psikolog • Personel UPK dan/atau TPK harus memiliki integritas dan profesionalitas 20

Syarat & tugas personel UPK dan/atau TPK Assessor syarat kompetensi syarat khusus 1. Berfikir analisis 2. Berfikir konseptual 3. Perenc & pengorganisasian 4. Pengambilan keputusan 5. Komunikasi lisan 6. Komunikasi tulis 7. Fleksibilitas berfikir 8. Kerjasama 9. Meyakinkan orang lain 10. Kemampuan presentasi 1. Pendidikan min S 1 diutamakan sarjana psikologi 2. Lulus seleksi calon assessor 3. Mengikuti pelatihan 4. Mengikuti proses magang 5. Memiliki sertifikasi assessor 21

tugas assessor q Mengkaji ulang profil kompetensi jabatan q Menyusun simulasi q Melakukan wawancara, observasi dan mencatat perilaku assessee q Melakukan analisis dan membuat penilaian q Mengikuti assessor meeting q Menyusun laporan hasil penilaian q Memberikan umpan balik kepada assessee 22

Administrator 1. Memenuhi syarat sebagai assessor dan berpengalaman paling kurang 10 kali melakukan penilaian kompetensi dengan metode AC 2. Mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang luas mengenai AC 3. Mempunyai kepercayaan diri dan rasa tanggung jawab yang tinggi, kemampuan memimpin dan kemampuan bekerja dalam kelompok 23

Tugas Administrator 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Menetapkan kompetensi yang akan diukur; Menetapkan alat ukur yang akan digunakan; Menentukan penugasan assessor; Memberikan pengarahan kepada assessor dan assessee; Mengendalikan pelaksanaan AC; Memimpin assessor meeting; Menyelaraskan hasil penilaian sebagai bahan laporan; Mempresentasikan hasil penilaian dan rekomendasi serta memberikan umpan balik kepada pengguna 24

Tenaga pendukung Syarat : memiliki keterampilan sesuai tugas dalampelaksanaan AC. Tugas: membuat daftar hadir, menyiapkan sarana dan prasarana, melakukan perekaman kegiatan penilaian kompetensi 25

Fasilitas Ruang assessee dilengkapi dengan CCTV, paling kurang terdiri dari: 6 ruang individu, 1 ruang kelas/presentasi, 1 ruang diskusi Ruang assessor paling kurang memiliki: ruang pengamatan (one way mirror), ruang rekam data, ruang assessor meeting, ruan gkerja assessor 26

27

Penyusunan Kompetensi KOMPETENSI : Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. 28

Rekruitment dan Seleksi Training dan development Penempatan Pegawai /Pejabat STANDAR KOMPETENSI Pengembangan karir Evaluasi kinerja Kompensasi dan penggajian 29

Jenis Kompetensi • Hard Competency / kompetensi teknis Kemampuan yang bersifat teknis/fungsional berkaitan dengan bidang pekerjaannya. • Soft Competency / kompetensi manajerial Karakteristik yang mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja unggul dalam jabatan tertentu. 30

PERATURAN KA. BKN NO. 13 TAHUN 2011 & PERATURAN KA. BKN NO. 7 TAHUN 2013 Standar Kompetensi Jabatan Kompetensi Manajerial Karakteristik yang mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja unggul dalam jabatan tertentu. 312011 Puspenkom BKN 09

Contoh Kompetensi Manajerial THINKING ABILITY MANAGING TASK 1. Analisa Strategis 2. Berpikir Konseptual 3. Fleksibilitas Berpikir 4. Inovasi 1. Perencanaan & Pengorganisasian 2. Pengambilan Keputusan Strategis 3. Berorientasi pada Pelayanan MANAGING SELF MANAGING RELATION 1. 2. 3. 4. Inisiatif Komunikasi Kegigihan Semangat Berprestasi Membangun Hubungan Kerja Strategis Memfasilitasi Perubahan Pengambilan Resiko Kepemimpinan Strategis 32

Proses membandingkan kompetensi yang dimiliki PNS dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dengan menggunakan alat ukur tertentu untuk mengetahui potensi dan kompetensi PNS 33

34

PENGERTIAN ASS. CENTER • Suatu metode yang memprediksi perilaku melalui beberapa simulasi untuk mengukur kemampuan seseorang dalam menangani tanggungjawab di masa mendatang dengan menggunakan kriteria kesuksesan dalam jabatan tersebut 35

KEUNGGULAN Multi method Multi assessor Berdasar kriteria Sarana perekaman (audio visual) Integrasi data (assessor meeting) 36

Karakteristik • Dirancang berkaitan dengan jabatan tertentu; • Menggunakan berbagai teknik assessment; • Diikuti oleh 5 – 6 Assessee dalam setiap Batch; • Proses penilaian melibatkan beberapa Assessor; • Penggabungan hasil pengamatan harus didasarkan data yang diperoleh selama proses assessment • Assessee dinilai berdasarkan kriteria jabatan yang telah ditentukan 37

Karakteristik. . • Penilaian akhir ditentukan berdasarkan hasil integrasi data yang diperoleh melalui Assessor Meeting; • Hasil assessment dapat digunakan hingga 2 tahun sejak assessment diselenggarakan; • Assessee mendapatkan umpan balik (feedback) mengenai hasil assessment. 38

PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN Obyektif • Hasil penilaian kompetensi menggambarkan potensi & kompetensi sesungguhnya yang dimiliki PNS Valid • Hasil penilaian harus menjamin keakuratan kompetensi yang akan dinilai Reliabel • Hasil penilaian harus mencerminkan konsistensi kompetensi yang dimiliki PNS dalam kurun waktu tertentu Transparan Puspenkom BKN 09 2011 • Hasil penilaian kompetensi yang menggambarkan potensi & kompetensi yang dimiliki PNS dapat diketahui oleh PNS yang dinilai & pejabat yang berwenang 39

Alat Ukur Kompetensi Psikotes • Menggunakan tes untuk mendapat gambaran potensi Wawancara Kompetensi • Panduan wawancara terstruktur Kuesioner Kompetensi • Menggunakan daftar pertanyaan Simulasi • Persoalan kompleks yang mungkin dihadapi dalam tugas sehari-hari 40

Simulasi Analisis Kasus Presentasi In-Tray Proposal Writing LGD Role Play • Menyelesaikan kasus • Menyampaikan informasi permasalahan dan penyelesaiannya dihadapan orang lain • Merespon masalah-masalah yang terkandung pada berkas soal • Membuat proposal tertulis • Menyelesaikan persoalan secara bersama dengan para Assessee • Assessee berperan sesuai dengan perintah 41

Penggunaan Metode Penilaian �Perka BKN no. 23/2011 ttg Pedoman Penilaian Kompetensi PNS Eselon I & Eselon II * Metode Assessment Center Eselon III & Eselon IV * Metode Quasi Assessment Center : - Es. III : sekurang-kurangnya 3 alat ukur/simulasi - Es. IV : sekurang-kurangnya 2 alat ukur/simulasi - Jabfung tertentu : 3 alat ukur/simulasi Puspenkom BKN 09 2011 42

Tahapan Pelaksanaan Penentuan Kompetensi • Bahan struktur organisasi • Visi Misi • Analisa jabatan, diskripsi kerja, kondisi dan informasi lainnya Penyusunan Simulasi • Penentuan alat ukur yang akan digunakan • Disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan • Validasi/uji coba simulasi Pelaksanaan Assessment • Pelaksanaan • Integrasi data (assessor meeting) Laporan Hasil Assessment • Laporan individuil • Laporan komprehensif • Presentasi hasil kepada user 43

Kapan dilaksanakan • Seleksi administrasi : - pangkat/gol, pendidikan, prestasi kerja dll • Penilaian kompetensi manajerial --Assessment Center • Presentasi di depan Tim – penempatan akhir dalam jabatan 44

Hasil Asesmen Menggambarkan : -- profil -- kekuatan -- kelemahan -- Saran Penempatan -- Saran Pengembangan 45

Pemanfaatan Hasil Seleksi Promosi Rotasi Kebutuhan Pelatihan Digunakan untuk mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan Memberikan gambaran tentang pelatihan yang diperlukan untuk pengembangan individu dan organisasi Puspenkom BKN 09 2011 Pengembangan Pelatihan Memberikan gambaran tentang kompetensi pegawai yang perlu dikembangkan disesuaikan dengan persyaratan jabatan Identifikasi kader Pimpinan Diperoleh sekelompok orang yang mempunyai keahlian tertentu (talent pool) 46

Pemetaan Personil (potensi vs kinerja) KINERJA Tinggi TETAP PADA POSISI SAAT INI MONITORING MENINGKATKAN KOMPETENSI DIBERI KESEMPATAN PENINGKATAN KOMPETENSI ROTASI KEY TALENT/ STAR REWARD PROMOSI Sedang TETAP PADA POSISI SAAT INI MONITORING MENINGKATKAN KOMPETENSI & KINERJA TETAP PADA POSISI SAAT INI PEMANTAUAN PENGARAHAN MENINGKATKAN KOMPETENSI & KINERJA DIBERI KESEMPATAN PENINGKATAN KINERJA ROTASI UNDER PERFORMER KETRAMPILAN SEDERHANA PENYALURAN ? ? KONSELING PENGARAHAN MENINGKATKAN KINERJA Rendah Sedang UNDER ACHIEVER PENGARAHAN & KONSELING MENINGKATKAN KINERJA REPOSISI Tinggi POTENSI 47

Development Activities Assignment Academic/ Institutional Program Temporary Placement Self Learning Individual Development Plan Formal Learning On The Job Training Job Enrichment Coaching & Counseling 48

ASSESSOR SDM APARATUR 49

Dasar Hukum Pasal 5 Peraturan Kementerian PAN dan RB Permen. PAN & RB Nomor 41 Tahun 2012 tentang Jabatan Assessor SDM Aparatur dan Angka Kreditnya “Instansi pembina Jabatan Fungsional Assessor yaitu Badan Kepegawaian Negara” 50

Tugas Pokok Melakukan kegiatan penilaian kompetensi manajerial, yang meliputi pelaksanaan penilaian, monitoring dan evaluasi pelaksanaan penilaian dan pemanfaatan hasil penilaian, serta pengembangan metode penilaian. 51

Assessor Pertama • Penata Tk I – III/b Assessor Muda • Penata – III/c • Penata Tk. I – III/d Assessor Madya • Pembina – IV/a • Pembina Tk. I – IV/b • Pembina Utama Muda – IV/c Assessor Utama • Pembina Utama Madya – IV/d • Pembina Utama – IV/e 52

Metode Penilaian Sederhana • suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur paling kurang wawancara kompetensi tingkat sederhana, psikotes dan/atau ditambah dengan paling kurang 1 (satu) simulasi tingkat sederhana • merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang disusun sesuai dengan kebutuhan lingkup unit kerjanya. Sedang • suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur wawancara kompetensi tingkat sedang, psikotes dan paling kurang 2 (dua) simulasi tingkat sedang • merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang disusun sesuai dengan kebutuhan lingkup instansinya. Kompleks • suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur wawancara kompetensi tingkat kompleks, psikotes dan paling kurang 3 (tiga) simulasi tingkat kompleks • merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang disusun sesuai dengan kebutuhan antar instansi dan bersifat nasional. 53

Butir Kegiatan Assessor Pertama Assessor Muda • Assessor metode sederhana • Tester • Mempersiapkan bahan-bahan penilaian kompetensi • Assessor metode sedang • Administrator metode sederhana • Mempersiapkan bahan rancangan pembuatan psikotes Assessor Madya • Assessor metode kompleks • Administrator metode sedang • Merancang psikotes/simulasi Assessor Utama • Administrator metode kompleks • Mengendalikan mutu • Merancang kebijakan metode penilaian 54

Butir Kegiatan No Assessor SDM Aparatur Pertama Muda Madya Utama 1 Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan fungsional umum Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. IV dan pemangku jabatan yang setara dengan Es. IV Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. III dan pemangku jabatan yang setara dengan Es. III Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. II dan Es. I, serta pemangku jabatan yang setara dengan Es. II dan Es. I 2 Mengetahui bagaiamana menginstruksikan, menilai dan mengobservasi simulasi Menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya untuk simulasi sederhana Menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya untuk simulasi sedang Menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya untuk simulasi kompleks 55

Lanjutan. . . No Pertama 3 4 Sebagai Assessor pada metode sederhana, dengan mengamati, menilai dan membuat laporan tiap asesi Assessor SDM Aparatur Muda Madya Sebagai Assessor pada metode sedang, dengan mengamati, menilai dan membuat laporan tiap asesi Sebagai Assessor pada metode kompleks, dengan mengamati, menilai dan membuat laporan tiap asesi Sebagai Administrator pada metode sederhana, dengan menentukan kompetensi, simulasi, memimpin jalannya asesor meeting dan mempresentasikan hasil penilaian kepada unit pengguna Sebagai Administrator pada metode sedang, dengan menentukan kompetensi, simulasi, memimpin jalannya asesor meeting dan mempresentasikan hasil penilaian kepada unit pengguna Utama Sebagai Administrator pada metode kompleks, dengan menentukan kompetensi, simulasi, memimpin jalannya asesor meeting dan mempresentasikan hasil penilaian kepada unit pengguna 56

Lanjutan. . . No Pertama Assessor SDM Aparatur Muda Madya Utama 5 Sebagai Tester, memberikan instruksi, mengkoreksi dan menginterpretasikan alat tes pada seluruh metode penilaian 6 Memberikan umpan balik secara tertulis kepada asesi yang dinilai dengan metode sederhana Memberikan umpan balik secara tertulis kepada asesi yang dinilai dengan metode sedang dan kompleks Memberikan umpan balik secara lisan kepada asesi yang dinilai dengan metode sederhana dan sedang Memberikan umpan balik secara lisan kepada asesi yang dinilai dengan metode kompleks 7 Mengolah data wawancara dan formulir monitoring evaluasi Mengumpulkan bahan untuk menyusun kebijakan berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Membuat rekomendasi kepada unit pengguna (instansi) berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Membuat kebijakan berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi 57

Lanjutan. . . No Assessor SDM Aparatur Pertama Muda 8 Madya Utama Pengendali mutu kompetensi, simulasi dan laporan untuk metode sederhana Pengendali mutu kompetensi, simulasi dan laporan untuk metode sedang dan kompleks Memberikan bimbingan kepada Assessor 9 10 Mengumpulkan bahan referensi dan menguji cobakan kepada responden dalam rangka pengembangan psikometri Membuat kerangka teori, metodologi dan item-item dan norma dari pengembangan psikometri Merancang dan menetapkan pengembangan psikometri 11 Studi literatur dalam Memvalidasi draft Menyusun dan rangka penyusunan kebijakan metode menetapkan kebijakan metode penilaian 58

Persyaratan Utama • pangkat paling rendah Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b • telah mengikuti diklat dan lulus uji kompetensi fungsional Assessor 59

ASSESSOR NON PSIKOLOG ASSESSOR PSIKOLOG 60

Assessor psikolog �Memiliki pengetahuan & pemahaman tentang dinamika perilaku manusia �Memiliki pengetahuan & keterampilan dasar wawancara �Memiliki pengetahuan & keterampilan dasar pembuatan laporan �Terkadang dalam memberi penilaian memasukkan unsur judgement �Kurang menguasai teknis dari tugas asese 61

• Pemahaman terhadap dinamika perilaku manusia kurang tajam • Belum memiliki pengetahuan & keterampilan dasar wawancara • Belum memiliki pengetahuan & keterampilan dasar pembuatan laporan 62

Diklat & Uji Kompetensi ○ Calon Assessor yang akan diangkat menjadi Assessor harus mengikuti dan lulus diklat, mengikuti pemagangan dan mendapatkan sertifikasi melalui uji kompetensi. ○ Assessor yang akan naik jenjang jabatan setingkat lebih tinggi harus mengikuti diklat penjenjangan, dan mendapatkan sertifikasi melalui uji kompetensi; 63

Kompetensi Manajerial Assessor No. Kompetensi Pertama Muda Madya Utama 1. Berpikir Analisis BA 3 3 4 5 2. Berpikir Konseptual BK 2 3 4 5 3. Fleksibilitas Berpikir FB 2 3 4 5 4. Komunikasi Lisan Kom. Lis 3 4 5 6 5. Komunikasi Tulis Kom. Tul 2 3 4 5 6. Kerjasama KS 3 4 5 6 7. Pencarian Informasi PI 3 4 5 6 8. Pengambilan Keputusan PK 2 3 4 5 9. Pengorganisasian 3 4 5 10. Inovasi 3 4 11. Kepemimpinan Kp 3 4 4 12. Interaksi Sosial IS 3 4 4 P Inov 2 64

Kompetensi Teknis Assessor Pertama Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan fungsional umum Mengetahui bagaiamana menginstruksikan, menilai dan mengob-servasi simulasi Sebagai Assessor pada metode sederhana, dengan mengamati, menilai dan membuat laporan tiap asesi Jenjang Jabatan Muda Madya Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. IV dan pemangku jabatan yang setara dengan Es. IV Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. III dan pemangku jabatan yang setara dengan Es. III Utama Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. II dan Es. I, serta pemangku jabatan yang setara dengan Es. II dan Es. I Menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya untuk simulasi seder-hana simulasi sedang simulasi kom-pleks Sebagai Assessor pada metode sedang, dengan metode kompleks, dengan mengamati, menilai dan membuat laporan tiap asesi Sebagai Administrator pada metode sederhana, pada metode sedang, pada metode kompleks, dengan menentukan kompetensi, simulasi, memimpin jalannya asesor meeting dan 65 mempresentasikan hasil

Lanjutan. . Pertama Memberikan umpan balik secara tertulis kepada asesi yang dinilai dengan metode sederhana Mengolah data wawancara dan formulir monitoring evaluasi Mengumpulkan bahan referensi dan menguji cobakan kepada responden dalam rangka pengembangan psikometri Jenjang Jabatan Muda Madya Memberikan umpan balik secara tertulis kepada asesi yang dinilai dengan metode sedang dan kompleks Mengumpulkan bahan untuk menyusun kebijakan berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Memberikan umpan balik secara lisan kepada asesi yang dinilai dengan metode sederhana dan sedang Membuat rekomendasi kepada unit pengguna (instansi) berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Pengendali mutu kompetensi, simulasi dan laporan untuk metode sederhana Membuat kerangka teori, Merancang dan menemetodologi dan item-item tapkan pengembangan dan norma dari psikometri pengembangan psikometri Utama Memberikan umpan balik secara lisan kepada asesi yang dinilai dengan metode kompleks Membuat kebijakan berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Pengendali mutu kompetensi, simulasi dan laporan untuk metode sedang dan kompleks Memberikan bimbingan kepada Assessor 66

Tugas Instansi Pembina (BKN) Pasal 5 ayat 2 a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. Menyusun petunjuk pelaksanaan (perka 16/2012) Menyusun pedoman formasi (draft) Menetapkan standar kompetensi (perka 24/2013) Mengusulkan tunjangan (proses di kemen Keu) Melakukan sosialisasi (sudah) Menyusun kurikulum diklat fungsional (draft) Menyelenggarakan diklat (2014 pengangkatan) Mengembangkan sistem informasi (masih informal) Memfasilitasi pelaksanaan jabfung Memfasilitasi pembentukan organisasi profesi Memfasilitasi penyusunan dan penetapan etika profesi dan kode etik (draft) l. Melakukan pembinaan terhadap Tim Penilai m. Menyelenggarakan Uji Kompetensi n. Melakukan Mo-Nev 67

FORMASI sesuai Pasal 32 Permenpan 41/2012 Formasi jabfung Assessor SDM Aparatur, diatur sbb : a) Di lingkungan BKN, maks. = 110 b) Di instansi Pusat, maks. = 50 c) Di Provinsi, maks = 30 d) Di Kab/Kota, maks = 10 68

Pengangkatan dalam Jabatan 1. Melalui formasi (CPNS) 2. Perpindahan dari jabatan struktural atau fungsional lainnya (batas usia 50 th) 3. Inpassing – TELAH dan SEDANG melaksanakan kegiatan penilaian kompetensi : - berijasah paling rendah S 1 - pangkat minimal Penata Muda Tk. I – III/b - masa kerja bidang penilaian 1 (satu) tahun - nilai prestasi kerja “baik” Pasal 5 ayat (5) MENDAPATKAN REKOMENDASI DARI BKN, dengan melampirkan Surat Tugas melaksanakan kegiatan penilaian kompetensi dan bukti laporan sebanyak 5 (lima). 69

Jumlah Assessor Aparatur SDM JABATAN NO INSTANSI Struktur al Fungsional Tertentu Lainnya Fungs. Umum JUMLAH 1 BKN 11 1 15 27 2 BPK 16 5 11 32 3 BPKP - 2 9 11 4 Kementerian Keuangan 89 - 32 121 5 Kementerian Kehutanan 31 3 5 39 6 Prov. Jawa Tengah 1 - 13 14 7 DI Yogyakarta 2 - 2 4 8 Prov. Jawa Timur 6 - 11 17 9 Prov. Nusa Tenggara Barat 2 - 4 6 10 Prov. Nusa Tenggara Timur - - 6 6 11 Kementerian PU 10 - 2 12 12 Kementerian Nakertrans 2 - 18 20 13 Kementerian Perdagangan 2 - 8 10 136 319 Total 172 11 70

PETA USIA ASSESSOR DALAM PANGKAT GOLONGAN Usia Pertama III/b Muda Madya Utama III/c III/d IV/a IV/b IV/c IV/d IV/e < 30 2 1 31 – 35 5 8 2 36 – 40 2 1 13 41 – 45 6 1 46 – 50 5 2 4 1 3 9 2 2 1 1 15 3 1 51 – 55 1 56 - 60 JUMLAH 9 11 27 72 9 38 Sumber : Belum seluruh data Asesor masuk 6 24 1 71

Informasi lain-lain : Hasil rapat koordinasi BKN + Menpan + Sekkab + Keuagan + Kumham : • Tunjangan Assessor berkisar : Rp. 800. 000 – 2. 000, • Grading Jabatan di BKN : - Assessor Pertama : 8 - Assessor Muda : 10 - Assessor Madya : 12 - Assessor Utama : 14 • Perpanjangan Batas Usia Pensiun s/d Assessor Utama : 60 tahun 72

Terima Kasih 73