ASSEMBLE GNRALE DU CDG 31 Jeudi 06 fvrier

ASSEMBLÉE GÉNÉRALE DU CDG 31 Jeudi 06 février 2020 À 10 h 00 Complexe Patrick PEPI Mairie de Quint-Fonsegrives

Thématiques § Bilan d’activité 2019, § Focus sur la loi de transformation de la fonction publique, § Période préparatoire au reclassement, § Règlement général sur la protection des données et ressources humaines. 2

Bilan d’activité 2019 Présentation par Colette CLAMENS, Directrice Générale des Services 3

Bilan d’activité 2019 Le CDG 31, très présent à vos côtés, des rencontres et de nombreux RDV pour une proximité efficace : § 1 assemblée générale le 19 mars à Fonsorbes, § 5 rencontres Elus/Employeurs sur les thématiques RIFSEEP et PPR, § 1 réunion d’information sur le CITIS, § 4 formations sur la gestion des Retraites, § Des réunions et RDV dans le cadre de l’Assurancegroupe, § 1 journée d’actualité en partenariat avec le CNFPT sur la loi TFP (loi de Transformation de la Fonction Publique, du 6 août 2019). 4

Bilan d’activité 2019 Le CDG 31, très présent à vos côtés, des rencontres et de nombreux RDV pour une proximité efficace : § 1 réunion de lauréats de concours, § Des forums EMPLOI , des forums PREVENTION, § 2 réunions du réseau des Assistants et Conseillers de Prévention (RECAP), § Une Conférence Régionale de L’emploi le 13 novembre, qui a réuni plus de 200 participants, en coordination avec les 12 autres CDG d’Occitanie, § Des partenariats actifs : le FIPHFP, Universités, CNFPT, Pôle Emploi, Cap Emploi, , (etc. ), § 11 permanences délocalisées à St GAUDENS, permanence du Président, des services Gestion des 5 carrières et Retraite.

Bilan d’activité 2019 Le CDG 31 innove , produit et est récompensé : § Mise en place d’une stratégie globale numérique et informatique , d’un DPO avec le recrutement d’un conseiller dédié, placé auprès du Président, § Mise en place des Missions Référent Déontologue, Laïcité et Alerte éthique, § Poursuite des travaux sur le Maintien dans l’Emploi et obtention du prix spécial SANTE au TRAVAIL (MNT/SMACL) pour l’application Mobilités. 6

Loi de transformation de la fonction publique Présentation par Laure DOBIGNY, Directrice Adjointe 7

Les lignes directrices de la réforme I. Promouvoir un dialogue social plus stratégique et efficace II. Transformer et simplifier la gestion des ressources humaines III. Simplifier le cadre de gestion des agents publics IV. Favoriser la mobilité et accompagner les transitions professionnelles V. Renforcer l’égalité professionnelle

I - Promouvoir un dialogue social plus stratégique et efficace Réduction du champ de compétences des CAP au 1 er janvier 2020 et au 1 er janvier 2021 (décret n° 2019 -1265 du 29/11/2019) Les CAP se consacreront dorénavant à l’étude préalable des décisions individuelles défavorables : § Le licenciement pour insuffisance professionnelle en cours de stage, § La prorogation de stage, le refus de titularisation, § Les demandes de modification de comptes rendus d’entretien professionnel, § Le refus ou les litiges relatifs au temps partiel, § Le refus ou les litiges relatifs à la mise en disponibilité, § Le refus d’octroi d’un congé au titre du CET, § Le refus d’un congé pour formation syndicale, la mise à disposition d’une organisation syndicale, § Les refus en matière de formation, § Le refus d’une démission. Suppression des groupes hiérarchiques lors du prochain renouvellement général des instances

I - Promouvoir un dialogue social plus stratégique et efficace La fin des avis des CAP A compter du 1 er janvier 2020 § La mutation interne avec modification de situation des intéressés, § La disponibilité discrétionnaire : mise en disponibilité, renouvellement et réintégration, § Le détachement discrétionnaire : mise en détachement, renouvellement et réintégration, § L’intégration directe ou l’intégration après détachement, § La mise à disposition et le renouvellement, § Le cumul d’activité et l’exercice d’activités privées après cessation de fonctions, § La répartition et le transfert de fonctionnaires entre communes et EPCI, § Le reclassement pour inaptitude physique, § Les différends opposant l’autorité territoriale et le fonctionnaire concerné par une suppression de poste, A compter du 1 er janvier 2021 § La promotion interne, § Les avancements sur un échelon spécial, § Les avancements de grade En cas de recours administratifs contre une décision, les agents peuvent se faire assister par un représentant désigné par une OS représentative de leur choix

I - Promouvoir un dialogue social plus stratégique et efficace Fusion du comité technique et du CHSCT Un Comité Social Territorial, issu de la fusion du CT et du CHSCT, est créé : Ø dans chaque collectivité ou établissement employant au moins 50 agents Ø auprès de chaque CDG pour les collectivités de moins de 50 agents Cette disposition entrera en vigueur lors du prochain renouvellement général des instances dans la fonction publique, soit en 2022.

II - Transformer et simplifier la gestion des ressources humaines La procédure de recrutement des agents contractuels Un décret en Conseil d’Etat (2019 -1414 du 19/12/2019) prévoit les modalités de la procédure de recrutement des agents contractuels, afin de garantir l’égal accès aux emplois publics. q Des procédures de recrutement plus exigeantes : Ø Une obligation de publicité préalable pour garantir l’égal accès à l’emploi public Ø Des délais de publicité qui ne peuvent être inférieurs à 1 mois (sauf urgence) Ø Des offres d’emploi à détailler : missions décrites, compétences attendues, conditions d’exercice, pièces requises et date limite de dépôt Ø Un cadrage des critères de sélection : Appréciation sur les compétences, les aptitudes, l’expérience professionnelle et la capacité à exercer les missions q Des modalités de recrutement à respecter : Ø Ø Ø Accusé réception de chaque candidature Analyse des candidatures et établissement d’une liste des candidats convoqués Entretien conduit par l’autorité territoriale ou son représentant Etablissement d’un procès-verbal Fin de procédure: notification par l’autorité territoriale par tout moyen approprié de la décision de rejets des autres candidatures

II - Transformer et simplifier la gestion des ressources humaines q Elargissement des cas de recrutement des agents contractuels sur les emplois non permanents : → Contrat de projet : (attente décret application) § Motif : recrutement sur un projet ou une opération bien identifiée § Bénéficiaires : agents catégories A, B et C § Durée : 1 an minimum, maximum 6 ans § Spécificités : le contrat prend fin à l’échéance du projet, il est non pérennisable en CDI. q Elargissement des cas de recrutement des agents contractuels sur les emplois permanents : → Contrat de remplacement sur emploi permanent - 4 nouvelles possibilités : § Fonctionnaires en disponibilité § Fonctionnaires en détachement de courte durée (6 mois), § Fonctionnaires en congé de formation, § Fonctionnaires en Congé d’invalidité temporaire imputable au service (CITIS)

II - Transformer et simplifier la gestion des ressources humaines → Les emplois permanents - 4 nouveaux motifs : § Sur les emplois de catégorie A, B, et C lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, § Sur les emplois permanents des communes de moins de 1 000 habitants et des groupements de communes de moins de 15 000 habitants, pour tous les emplois, § Pour les communes nouvelles issues de la fusion de communes -1 000 habitants, pendant une période de 3 années consécutives à leur création, pour tous les emplois, § Pour les autres collectivités ou établissements, sur tous les emplois dont la quotité du temps de travail est inférieure à 50% de la durée légale (<17 h 30). → Contrat renouvelable par reconduction expresse dans la limite de 6 ans maximum, à l’issue il est reconduit en CDI. → Fin de l’obligation de nommer stagiaire un agent contractuel admis à un concours (et pas d’obligation de déclaration de vacance d’emploi s’il est nommé stagiaire) → Portabilité du CDI entre les 3 versants de la FP (FPE-FPH-FPT)

II - Transformer et simplifier la gestion des ressources humaines Impact de la loi en matière de discipline Ø Suppression des conseils de discipline de recours Ø Protection des témoins dans le cadre d’une procédure disciplinaire Ø Nouvelle sanction relevant du 2 e groupe (article 89 loi n° 84 -53) : la radiation du tableau d’avancement. Celle-ci peut aussi intervenir à titre de sanction complémentaire à une sanction du 2 e et 3 e groupe.

II - Transformer et simplifier la gestion des ressources humaines Les lignes directrices de gestion Décret n° 2019 -1265 du 29/11/2019 Ø Chaque autorité territoriale arrête ses lignes directrices de gestion Ø Les lignes directrices de gestion sont soumises à l’avis du CST Ø Objectif : définir une stratégie pluriannuelle de pilotage des RH § En matière de GPEC § En matière de promotion § En matière de valorisation des parcours Ø L’autorité communique les lignes directrices de gestion aux agents Ø Le Président du CDG définit des lignes directrices de gestion (en 2020) en matière de promotion interne (décisions au titre de l’année 2021) Ø Le projet est soumis à l’avis du CST placé auprès du CDG, puis à l’avis des CST des collectivités affiliées Ø Après avis, le Président du CDG arrête les lignes directrices de gestion Ø La liste d’aptitude est établie par le Président du CDG Ø Il peut se faire assister du collège des représentants des collectivités affiliées

III - Simplifier le cadre de gestion des agents publics Déontologie (décret n° 2020 -69 du 20/01/2020) Ø Suppression de la Commission de déontologie de la fonction publique, ses missions étant dévolues à la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) Ø Nouvelle procédure d’examen des demandes d’exercice d’une activité privée pendant une cessation d’activité ou de temps partiel pour création d’entreprise : Demande de l’agent à sa collectivité Avis favorable Saisine du référent déontologue en cas de doute Avis favorable Saisine de la HATVP en cas de doute

III - Simplifier le cadre de gestion des agents publics Temps de travail Fin des dérogations aux 35 heures (1 607 heures par an) Ø Les assemblées délibérantes auront un an à compter de leur renouvellement pour définir les règles relatives au temps de travail => mars 2021 Ø Les nouvelles règles seront applicables dans la collectivité au 1 er janvier 2022 Ø Plus de dérogation pour les collectivités qui ont délibéré sur l’organisation du temps de travail antérieurement à 2001, sauf sujétions et cadres d’emplois spécifiques

III - Simplifier le cadre de gestion des agents publics Grève et continuité du service public Ø L’autorité territoriale et les OS qui disposent d’ 1 siège dans les instances de participation (CAP, CCP, CT-CHSCT) peuvent engager des négociations pour signer un accord afin de maintenir une continuité du service public en cas de grève Ø Les services concernés sont : § collecte et traitement des déchets ménagers § transports publics de personnes § d’aides aux personnes âgées et handicapées § d’accueil des enfants de moins de 3 ans § d’accueil périscolaire § de restauration collective et scolaire

III - Simplifier le cadre de gestion des agents publics Grève et continuité du service public Ø L’accord doit préciser : - les fonctions concernées - le nombre d’agents indispensables pour maintenir le service public - les conditions d’organisation du travail Ø Il est soumis à l’assemblée délibérante Ø A défaut d’accord avec les OS 1 an après le début des négociations, l’organe délibérant arrêtera par délibération les modalités de la continuité du service en cas de grève Entrée en vigueur immédiate

IV - Favoriser la mobilités et les transitions professionnelles Rupture conventionnelle Décret n° 2019 -1593 du 31/12/2019 et décret n° 2019 -1596 du 21/12/2019 Ø Agents concernés : § à titre expérimental, fonctionnaires titulaires, du 01/01/2020 au 31/12/2025 § agents en CDI Ø Droit à une indemnité, qui ne pourra pas être inférieure à un montant fixé par le décret n° 2019 -1596 du 21/12/2019 Ø Obligation de remboursement des sommes perçues à ce titre si l’agent, dans les 6 années qui suivent, est recruté au sein de la même collectivité, ou par un établissement qui lui est lié Ø Une radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire A noter : extension de l’ARE aux agents publics volontairement privés d’emploi suite à rupture conventionnelle, ou démission (intervenant dans le cadre d’une restructuration, avec versement d’une indemnité de départ volontaire)

V - Renforcer l’égalité professionnelle Egalité homme/femme Ø Le tableau annuel d'avancement précisera la part respective F/H (application immédiate) Ø Suppression du jour de carence pour les congés de maladie accordés après la déclaration de grossesse et avant le début du congé de maternité Ø Maintien du régime indemnitaire dans les mêmes proportions que le traitement durant les congés de maternité, d’adoption ou de paternité Ø Le fonctionnaire qui prend un congé parental ou une disponibilité pour élever un enfant conserve l’intégralité de ses droits à l’avancement dans la limite de 5 ans Ø Généralisation des dispositifs de signalement des agents s’estimant victimes d’actes de violence, discrimination, harcèlement ou agissements sexistes (Décret en attente) Travailleurs en situation de handicap Ø Renforcement du cadre juridique de l'obligation d'emploi Ø Instauration de nouveaux droits à l'accès à l'emploi et au déroulement de carrière

Période Préparatoire au Reclassement Présentation par Hélène OLLIER et Laure DOBIGNY, Directrices Adjointes 23

1. Les enjeux de la Période de Préparation au Reclassement 2. Synthèse du dispositif juridique 3. Synthèse du dispositif d’accompagnement du CDG 31 4. Les premières données collectées depuis la mise en œuvre du dispositif La PPR a pour objet de préparer, voire de qualifier un agent pour qu'il puisse occuper de nouveaux emplois compatibles avec son état de santé. Il s'agit d'éviter toute procédure « anticipée » de retraite pour invalidité ou de licenciement pour inaptitude physique, et d'accompagner la transition professionnelle du fonctionnaire vers le reclassement. • • 43% des agents territoriaux ont plus de 50 ans. Entre 2017 et 2018 on constate une hausse de plus de 56% du nombre de départ à la retraite pour invalidité (depuis 2014 cette hausse était, en moyenne, de 14%. L’augmentation du nombre des retraites entre 2017/2018 était de 3 %). En 2018, l’âge moyen de départ en retraite est de 62, 4 ans alors qu’il est de 57, 7 ans pour retraite en invalidité. 95% de ces départs concernent des agents de catégorie C. La moyenne d’âge des agents concernés par les actions de maintien dans l’emploi est de 47 ans et la quasi-totalité de ces accompagnements concerne des agents de catégorie C. 7

1. Les enjeux de la Période de Préparation au Reclassement 2. Synthèse du dispositif juridique 3. Synthèse du dispositif d’accompagnement du CDG 31 4. Les premières données collectées depuis la mise en œuvre du dispositif Inaptitude et PPR INAPTITUDE TOTALE ET DEFINITIVE AUX EMPLOIS DE SON GRADE PPR FONCTIONNAIRE INAPTITUDE AU POSTE MAIS PAS A TOUS LES EMPLOI DU GRADE PPR FONCTIONNAIRE INAPTITUDE DEFINITIVE A TOUTES FONCTIONS PPR

1. Les enjeux de la Période de Préparation au Reclassement 2. Synthèse du dispositif juridique 3. Synthèse du dispositif d’accompagnement du CDG 31 4. Les premières données collectées depuis la mise en œuvre du dispositif PPR - Chronologie Demande de reclassement 3 mois 12 mois INAPTITUDE TOTALE ET DEFINITIVE AUX EMPLOIS DU GRADE PRONONCEE PAR LE COMITE MEDICAL PERIODE DE PREPARATION AU RECLASSEMENT (PPR) 15 mois RECHERCHE PAR L’EMPLOYEUR D’UN RECLASSEMENT

1. Les enjeux de la Période de Préparation au Reclassement 2. Synthèse du dispositif juridique 3. Synthèse du dispositif d’accompagnement du CDG 31 4. Les premières données collectées depuis la mise en œuvre du dispositif PPR – A l’issue des 12 mois L’agent formule une demande de reclassement L’agent ne souhaite pas être reclassé Recherche d’un poste par l’employeur Reclassement possible Reclassement impossible Avis du comité médical Fonctionnaire CNRACL : Retraite pour invalidité Prise de fonctions sur le poste de reclassement validé par le comité médical Fonctionnaire IRCANTEC : Licenciement pour inaptitude physique Fonctionnaire CNRACL : Retraite pour invalidité Fonctionnaire IRCANTEC : Licenciement pour inaptitude physique

1. Les enjeux de la Période de Préparation au Reclassement 2. Synthèse du dispositif juridique 3. Synthèse du dispositif d’accompagnement du CDG 31 4. Les premières données collectées depuis la mise en œuvre du dispositif 1 - La réalisation d’un accompagnement du projet d’évolution professionnelle (si nécessaire Bilan repères): Objectif : mettre en avant le potentiel de l’agent, ses compétences et ses centres d’intérêts pour faciliter son reclassement professionnel. 2 - La mis en place d’un plan de formation: Objectif: développement ou acquisition de nouvelles compétences via le CNFPT en priorité – établissement d’un socle de base de formations à prévoir (environnement territorial, environnement numérique, bureautique, savoirs de base). 3 - La réalisation d’enquêtes métiers, de stages d’observation et d’immersion: Objectif: conforter le choix du métier projet en rencontrant des professionnels en lien avec le projet RHiz. OME. 4 - La participation aux ateliers objectifs recrutement: Objectif: préparer l’agent à sa mobilité (CV/lettre de motivation, entretien de recrutement) Une convention tripartite est signée agent/employeur public/CDG 31 7

1. Les enjeux de la Période de Préparation au Reclassement 2. Synthèse du dispositif juridique 3. Synthèse du dispositif d’accompagnement du CDG 31 4. Les premières données collectées depuis la mise en œuvre du dispositif Depuis le 5 mars 2019, le CDG 31 participe à la mise en œuvre de la PPR pour : • 18 structures affiliées au CDG 31(dont 6 communes, 6 EPCI, 5 CIAS/CCAS, 1 syndicat) • 3 structures adhérentes au « Socle Sauvadet » ; • 4 structures non affiliées au CDG 31 • • L’âge moyen des agents accompagnés est de 50 ans. Répartition par filières : • Technique : 7 • Sociale : 6 • Animation : 2 • Administrative : 1 Répartition par catégorie : • 17 catégorie C • 1 catégorie A. Répartition par sexe : • 11 femmes • 7 hommes. 6 agents sont des personnes en situation de handicap 4 Bilans Repères ont été rendus nécessaires 5 agents ont réalisé des stages en internes/externes pour valider leur projet de réorientation. 7

Règlement Général sur la Protection des Données et ressources humaines Présentation par Florence VALETTE, Déléguée à la protection des données 30

RGPD et ressources humaines Les traitements de données personnelles concernés: § § § § Gestion du recrutement Gestion du personnel Formation Suivi des carrières Prévention, santé, sécurité au travail Evolution professionnelle Gestion des retraites Gestion des contrats santé, prévoyance Gestion des rémunérations Gestion des dotations en fourniture, équipement, … Organisation du travail Gestion des œuvres sociales … 31

RGPD et ressources humaines COLLECTIVITE CDG 31 Responsable: Autorité territoriale Responsable: Président du CDG 31 Traitements: Gestion du personnel Organisation du travail … Traitements: Suivi des carrières Retraite Médecine préventive Conseil en organisation … Définition destinataires Intégration de la notion de protection des données dans les conventions 32

RGPD et ressources humaines Les outils pour vous aider : § CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés) § ANSSI (Agence nationale de la sécurité des systèmes d'information) 33

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CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE DE LA HAUTE-GARONNE 590, rue Buissonnière | CS 37666 | 31676 LABEGE CEDEX Tél : 05 81 91 93 00 • Fax : 05 62 26 09 39 • www. cdg 31. fr • contact@cdg 31. fr