ASPECTOS QUE INFLUYEN EL AREA DE TRABAJO Por

ASPECTOS QUE INFLUYEN EL AREA DE TRABAJO. Por: Carolina Gómez Abreu Stephany Santa Mulero

REFLEXIÓN!

INTRODUCCION. A lo largo de nuestra carrera profesional vamos comprobando que nuestra motivación, capacidad de aprendizaje y adaptabilidad, no siguen una secuencia lineal. De manera que debemos actuar conforme a la situación, como lideres responsables y tomar decisiones, mantener un control de estrés y tener un manejo de conflictos para cumplir con la consecución de las metas de la compañía. En esta presentación estaremos explicando estos puntos que influyen en el área de trabajo.

OBJETIVOS. Definir los tópicos sobre manejo de conflictos. Reconocer las medidas de control de estrés. Discutir las acciones en la toma de decisiones.

Por prevención y manejo de conflictos se entiende al conjunto de estrategias y actividades que procuran prevenir una escalada de tensiones y/o para transformar relaciones de confrontación en relaciones de colaboración y confianza para la convivencia pacífica, justa y equitativa.

THOMAS KILMANN MODELO DE MODOS DE CONFLICTO™ El instrumento de Manejo de conflictos de Kilmann fue diseñado para evaluar la conducta de un individuo en situaciones de conflicto. En tales situaciones, es posible describir la conducta de una persona según dos dimensiones básicas: Determinación (la medida en que un individuo intenta satisfacer sus propios intereses) Ø Cooperación (la medida en que el individuo intenta satisfacer los intereses de la otra persona). Ø

ESTAS DOS DIMENSIONES BÁSICAS DE LA CONDUCTA PUEDEN UTILIZARSE PARA DEFINIR CINCO MODOS ESPECÍFICOS DE MANEJAR LOS CONFLICTOS, TAL SE MUESTRA EN EL DIAGRAMA SIGUIENTE:

Los cinco modos son aplicables en situaciones diferentes: cada uno de ellos representa un conjunto de habilidades sociales útiles. Todos podemos utilizar los cinco modos: ninguna persona se caracteriza por utilizar un único modo al enfrentar un conflicto. Sin embargo, todo individuo emplea algunos modos mejor que otros y por lo tanto tiende a usarlos más, ya sea por su temperamento o por costumbre.

MODELO DE CONFLICTO. Estilo colaborativo Vimos que el estilo colaborador es aquél en el que intentamos defender nuestros intereses y el de todas las personas implicadas en el conflicto. Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos buscar una solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan importantes que no admiten concesiones. También es útil cuando es importante que todas las partes aprendan y combinen sus diferentes puntos de vistas y perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado de conflictos anteriores.

Estilo competitivo El estilo competitivo se corresponde con aquél en el que desoímos los intereses de las otras partes y nos limitamos a defender el nuestro. A primera vista puede parecernos muy competitivo, muy agresivo y poco adecuado si defendemos valores como la solidaridad o la empatía. Sin embargo, el estilo competidor se revela como el único eficaz cuando las demás partes del conflicto no están practicando el juego limpio. También puede ser aconsejable en situaciones de emergencia, en las que se necesita una acción decidida y eficaz por parte del líder, o en los casos que requieren que tomemos medidas impopulares que son necesarias, a pesar de que estas puedan afectar a otras personas.

Estilo de compromiso. La solución de compromiso se encuentra en el dominio de la negociación. En este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más eficaz cuando las partes del conflicto defienden intereses que son mutuamente excluyentes. También cuando estas partes están condenadas a entenderse y falla la colaboración o la competición. No obstante, piense que es totalmente posible un escenario de negociación en el que el resultado no satisfaga a ninguna de las partes. Estilo evitativo. No menosprecie la posibilidad de evitar el conflicto como forma de afrontarlo. Evite el conflicto en aquellas situaciones en que éste gira en torno a asuntos que son triviales para usted o, simplemente, cuando su existencia no contribuye de ninguna manera al logro de sus objetivos. También hay ocasiones que no nos encontramos en el momento más adecuado para abordar un conflicto o en las que su coste excede su posible beneficio. Tenga además en cuenta que existen momentos en los que es necesario crear un espacio y un tiempo para que se reduzcan y se calmen las posibles tensiones que genera el conflicto.

Estilo acomodativo. La quinta posición respecto al conflicto, la acomodación, consiste en ceder y es una posición que también tendemos a menospreciar. Sin embargo resulta ser la más adecuada en aquellas situaciones en que debemos reconocer que hemos cometido un error o que estábamos equivocados. También es de gran utilidad cuando nos han superado y hemos perdido. Si es así, cualquier postura agresiva sólo contribuiría a perjudicar nuestra causa. Piense también en ceder cuando un asunto es más importante para el otro que para usted mismo.

TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).

TOMA DE DECISIONES. Para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución. En algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección pueden tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización, para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema.

DECISIONES PROGRAMADAS. Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas, por esta razón, también se las llama decisiones estructuradas. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución, sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente. Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas, procedimientos o reglas, escritas o no escritas, que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen otras opciones.

DECISIONES NO PROGRAMADAS. Son decisiones que se toman ante problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución. Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial, deberá ser manejado como una decisión no programada. Problemas como asignar los recursos de una organización, cómo mejorar las relaciones con la comunidad, entre otras son decisiones importantes para resolver los problemas, normalmente, requerirán decisiones no programadas de parte del líder.

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES. Identificar y analizar el problema Identificar los criterios de decisión y ponderarlos Definir la prioridad para atender el problema Generar las opciones de solución Evaluar las opciones Elección de la mejor opción Aplicación de la decisión Evaluación de los resultados

CONTROL DE ESTRÉS

CONTROL DE ESTRÉS. Inicialmente el estrés puede dinamizar la actividad del individuo provocando un proceso de incremento de recursos (atención, memoria, activación fisiológica, rendimiento, etc. ) que hace aumentar la productividad. Sin embargo, cuando este proceso de activación es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y llega el cansancio, así como la pérdida de rendimiento. Para realizar tareas complejas, o para aumentar la velocidad en tareas simples, se necesita un cierto grado de activación. Sin embargo, un exceso de activación dificulta la realización de dichas actividades.

CONSECUENCIAS NEGATIVAS DEL ESTRÉS. Son múltiples, pero a grandes rasgos, cabe señalar su influencia negativa sobre la salud, así como sobre el deterioro cognitivo y el rendimiento: El estrés puede influir negativamente sobre la salud por los cambios de hábitos relacionados con la salud, por las alteraciones producidas en los sistemas fisiológicos (como el sistema nervioso autónomo y el sistema inmune) y por los cambios cognitivos (pensamientos) que pueden afectar a la conducta, las emociones y la salud.

TÉCNICAS de control de estrés Presentación Evaluación Pre-tratamiento Sesión Informativa o educativa: dota a los participantes de información sobre el estrés laboral, el burnout, la respuesta emocional, la ansiedad y la ira. Técnicas de relajación: entrenamiento en la técnica de relajación muscular progresiva de Jacobson, en la versión abreviada de Wolpe (1973), unida a un entrenamiento en respiración abdominal. Reestructuración Cognitiva: detección y cambio de las creencias, ideas y pensamientos irracionales, de Beck (1967) y Ellis (1971), que provocan estados emocionales negativos como la ansiedad, laira o la depresión. Autoinstrucciones (Miechenbaum, 1977): dirigida a implantar ideas y verbalizaciones racionales adecuadas para un afrontamiento adaptativo. Solución de Problemas (D´Zurilla y Goldfried, 1971): entrenamiento en cinco pasos sistemáticos a dar en la búsqueda eficaz de soluciones. Control de Ira y Asertividad: puesta en práctica de técnicas ya aprendidas para detectar y cambiar respuestas de ira (identificación de ideas asociadas a la ira, autoinstrucciones, respiración abdominal); y evaluación y entrenamiento (roleplaying) en la expresión adecuada de sentimientos de desagrado. Evaluación Post-tratamiento

CONCLUSION. Durante la búsqueda de información logramos aclarar varios términos y adquirir conocimientos que seguramente nos serán de mucho beneficio para nuestra carrera y ejecución profesional y de líder. El desarrollo de las habilidades de liderazgo personal y social nos ayuda a general en los jóvenes un sentido de autorrealización a la vez que vamos generando un sentido de pertenencia y responsabilidad hacia su entorno.

REFERENCIAS: Wikipedia (2014) Manejo de conflictos http: //es. wikipedia. org/wiki/Manejo_de_c onflictos Deloitte (2014) Modelo de conflicto. http: //www. centrodeloitte. com/tkio. html Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés (2014) EL CONTROL DEL ESTRÉS LABORAL INTERVENCIÓN CENTRADA EN EL INDIVIDUO. http: //pendientedemigracion. ucm. es/info/seas/estres_l ab /interv_individ. htm