Arbeidsmotivasjon og jobbtilfredshet kap 6 Motivasjon for arbeide

Arbeidsmotivasjon og jobbtilfredshet kap 6 • Motivasjon for å arbeide • Teorier om arbeidsmotivasjon • Arbeids attribusjons-stil • Motivasjonsskapende teknikker • Arbeidsrelatert kontroll teori • Måling av jobb-tilfredshet og teorier om hva som skaper jobb-tilfredshet

ARBEIDSMOTIVASJON • Motivasjon er et unikt indre anliggende • Individet erfarer en motivasjonell tilstand som gir opphave til ønske, intensjon og press til handling • Motivasjon har element av valg, intensjon og vilje • Adferd og handlinger er funksjon av motivasjon, motivasjon kan si noe om forutsigbarhet og forståelse av årsaker til handling • Motivasjon er multifasetert • Individene har forskjellig grad og form for motivasjon • Motivasjon varierer over tid og i situasjoner

Motivasjonsteorier • • Behovsteorier (Maslow, Hertzberg) Likhetsteorier (Furnham, Robbins) Verditeorier (Locke) Forsterkningsteorier (Huczynski & Buchanan) Forventningsteori (Donnelly) Jobb-faset teori og QWL Målsettingsteori Human Ressurs teori (Mintzberg: ord og handling)

Maslows behovshierarki 5. Selvaktualisering (utvikle talenter) 4. Aktelse (selvrespekt og anerkjennelse) 3. Sosiale behov (ha venner, bli likt, inkludert og akseptert av andre) 2. Sikkerhets-behov (sikkert, predikerbart, trusselfritt miljø fritt for farer) 1. Fysiologiske behov (mat, luft, vann, beskyttelse)

Hertzbergs to faktor-modell s. 297 Tilfredsstillelse (satisfaction) og misnøye (dissatisfaction) to uavhengige faktorer • Hygiene faktorer: tilbakemelding, mellommenneskelige relasjoner, fysiske arbeidsmiljø, lønn, bedriftskultur, administrative rutiner, jobbsikkerhet • Motivasjons faktorer: prestasjoner, anerkjennelse, arbeidsinnhold, ansvar, avansement

Alderfers ERG teori • E – existence; fysiologiske behov og behov for sikkerhet • R – relatedness; behov for meningsfulle sosiale relasjoner • G – growth; behov for aktelse (esteem) og selv-aktualisering

Murrays teori om behov og påtrykk • Behov i hjerneregionen gir kraft og organiserer persepsjon, tanker og handlinger som omdanner en eksisterende utilfredstillende situasjon i retning av et spesielt mål • Påtrykk refererer til forhold i det omliggende miljø som letter eller vanskeliggjør personens forsøk på å nå eller unngå spesielle mål

Johodas latente behovs teori • Arbeid strukturerer tiden • Arbeid frembringer regularitet og felles erfaringer • Arbeid frembringer følelse av kreativitet, mestring og en forståelse av hensikt • Arbeid er en kilde til personlig status og identitet • Arbeid er en aktivitetskilde

Likhets-teori • Arbeidstakere motiveres til å opprettholde rettferdige og like relasjoner blant dem selv og til å endre relasjoner som er urettferdige. Sentralt i teorien er prosessen benevnt som sosial sammenligning

Sosial sammenligning innebærer fire sentrale valg: Self-inside: sammenligning av egne erfaringer i forhold til en annen innenfor organisasjonen Self-outside: sammenligning av egne erfaringer i forhold til en annen utenfor organisasjonen Other-inside: sammenligne en annen eller en gruppe innenfor organisasjonen Other-outside: sammenligne en annen eller en gruppe utenfor organisasjonen

Sosial sammenligning og lønn Lønnsforhold kan vurderes på tre nivå: • Overbetaling i forhold til sammenligningsgruppe • Underbetaling i forhold til sammenligningsgruppe • Likelønn i forhold til sammenligningsgruppe

Verdi-teorier Feather (1985) viser at sosialt verdigrunnlag er knyttet til opphavskultur, religion, utdanningsområde, politisk overbevisning, familiegenerasjon, alder, kjønn, personlighet og utdanningsmessig bakgrunn Sentrale verdier er innen: likhet, harmoni, kjærlighet, toleranse, fantasirikdom, intellektualitet, sikkerhet, utretting, ansvar, egenkontroll

Lockes verdi-teori Jobtilfredshet knyttes til hvilke muligheter en arbeidsplass gir for at den ansatte skal kunne tilfredsstille hva de ønsker eller verdsetter

Forsterkningsteori Sentralt i teoriene står forestilingen om at adferd til en arbeidstaker beror på hvilke betingelser arbeidstakeren har blitt eksponert for i den forutgående tid samt hva som de fremtidige konsekvensene av atferd på arbeidsplassen

Forsterkningsteori og atferdsmodifikasjon Jablonsky og De Vries anbefaler: • Unngå straff som primært virkemiddel • Forsterk ønskverdig adferd og overse uønsket atferd om mulig • Reduser varigheten mellom resons og forsterkning • Anvend forsterkere på et variabelt-ratio intervall • Bestem atferden til hver arbeidstaker og anvend forsterkningsprosedyrer for å oppnå kompleks ønskverdig atferd • Kartlegg positive og negative miljøforhold for hver enkelt arbeidstaker • Spesifiser ønsket atferd i operasjonelle termer

Forventnings-teori Antar at arbeidstakere er motivert til å arbeide dersom de forventer at de er i stand til å oppnå visse mål de ønsker i arbeidet. Forventningsteori forutsetter at arbeidstakere er rasjonelle, logiske og kognitivt pregede personer som reflekterer over hva de må gjøre og hvor mye de må gjøre for å oppnå målene før de utfører arbeidet.

Forventningsteori (2) Forventningsteori opererer med tre begreper: • Forventning; tror på at innsats vil påvirke resultater • Instrumentalitet; troen på at en innsats vil bli belønnet • Valens; den oppfattede verdien en belønning har for mottageren

Jobb faset teori og QWL Bevegelsen Quality of Working Life (Hackman & Oldham, 1980) mener at jobber klan redesignes slik at de oppfattes som tilfredsstillende og dermed motivasjonsskapende

QWL – 3 dimensjoner • Opplevd meningsfullhet • Opplevd ansvar • Kjennskap til resultatene

QWL – psykologiske jobbkrav • • • Varierte ferdigheter i arbeidet Identifiserbare arbeidsoppgaver Betydningsfulle arbeidsoppgaver Autonomi Tilbakemelding

Attribusjonsstil i arbeidet • Attribusjon: oppfatning av årsaksforhold • Arbeidstakere som forklarer vansker i arbeidet med indre, stabile og generelle årsaker registreres med færre salgsfremstøt, var mindre utholdende, produserte mindre, og sluttet hurtigere sammenlignet med arbeidstakere med optimistisk utfordrende attribusjons-stil

Positiv attribusjonsttil • Brewin & Shapiro (1984) rapporterer at positiv attribusjonsstil i arbeidet er positivt relatert til jobbtilfredshet og avlønning • Optimistisk attribusjonsstil er mer selvmotiverende og produksjonsskapende sammenlignet med pessimistisk attribusjonsstil

Integrative modeller for arbeidsholdninger, motivasjon og prestasjoner Schermerhorn (1991) har sammenlignet teorier: 1. Antall individuelle behov 2. Tilfredsstilles mer enn behovene 3. Foreligger det et behovs hierarki 4. Hvor viktige er de forskjellige behov 5. Hva er arbeidsgivers ansvar for å tilfredsstille behovene

Katzell & Thompsons integrative modell (1990)

Motivasjonsskapende teknikker • Målsettings-teori; utvikling, fremforhandling og formalisering av mål en arbeidstaker skal oppnå • Jobb utvidelse og berikelse; direkte tilbakemelding, relasjoner mellom ansatte, ny læring, rammeavtaler, unike erfaringer, ressurskontroll, direkte kommunikasjon, personlig ansvar

Arbeidsrelaterte kontroll-betingelser (locus of control) Det er foretatt omfattende forskning knyttet til sammenheng mellom jobbtilfredshet og hvorledes ansatte opplever at de har kontroll aver sin egen arbeidssituasjon. Det er enighet om at opplevd kontroll synes å være en moderator for hvorledes en ansatt oppfatter arbeidsmiljøet. Det gjenstår betydelig forskning for å klarlegge forholdet mellom opplevd kontroll og faktisk kontroll.

Måling av arbeidsmotivasjon • Samtaler: – Individuelle samtaler – Strukturerte jobbintervjuer – Dybdeintervjuer • Tester: – Spørreskjema og tekniske tester – Assessment-senter • Opplæringsprogrammer med evaluering

Thorsrud & Emery (1970) Mot en ny bedriftsorganisasjon Psykologiske jobbkrav (s. 19): • Jobbinnhold med variasjon i jobben • Behov for kontinuerlig læring i jobben • Behov for å treffe beslutninger, i det minste innen avgrensede områder • Behov for anseelse, mellommenneskelig støtte og respekt på arbeidsplassen

Psykologiske jobbkrav (2) • Behov for å se sammenheng mellom arbeidet og omverdenen, i det minste slik at man kan se en viss forbindelse mellom det man utfører i arbeidet og det som betraktes som nyttig og verdifullt • Behov for å se at jobben er forenlig med en ønskverdig fremtid uten at dette nødvendigvis innebærer avansement

Jobbtilfredshet- Furnham s. 297 1. Organisasjons policy og prosedyrer: belønningssystemer, supervisjon, beslutningsprosesser 2. Spesifikke forhold ved jobben: arbeidsbelastning, ferdigheter, variasjon, autonomi, tilbakemeldinger, fysisk arbeidsmiljø 3. Person egenskaper; selvrespekt, stresstoleranse, livsglede

AML § 12 (1977, 1995)(1) 1. Generelle krav. Teknologi, arbeidsorganisasjon, utførelse av arbeidet, arbeidstidsordninger og lønnssystemer skal legges opp slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, eller slik at deres mulighet for å vise aktsomhet og ivareta sikkerhetshensyn forringes. . . Arbeidstakerne skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

AML, § 12 (2) Forholdene skal legges til rette for at arbeidstakerne gis rimelig mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeide.

AML, § 12 (3) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det tas hensyn til den enkelte arbeidstakers mulighet for selvbestemmelse og faglig ansvar. En skal tilstrebe å unngå ensformig gjentakelsesarbeid og arbeid som er styrt av maskin eller samlebånd på en slik måte at arbeidstakerne er forhindret fra selv å variere arbeidstakten.

AML, § 12 (4) Arbeidet skal ellers søkes utformet slik at det gir muligheter for variasjon og for kontakt med andre, for sammenheng mellom enkeltoppgaver og for at arbeidstakerne kan holde seg orientert om produksjonskrav og resultater. Arbeidet må tilrettelegges på en slik måte at den ansattes verdighet ikke krenkes.

AML, § 12 (5) Trakassering, utilbørlig opptreden, verdighet http: //www 2. domstol. no/gulating/ (26. 1. 04 - i sak 03 -004666 ASI) NERA-saken: ’. . Samlet sett finner lagmannsretten derimot at det er den overordene, X, som ved sin utilbørlige adferd overfor A, er årsaken til det psykiske sammenbruddet og derav følgende uførhet. . ’

NERA-dommen (26. 1. 04) Psykisk skade er også en påregnelig og adekvat følge av stadig og utilbørlig adferd på arbeidsplassen i den grad som her er til stede, og lagmannsretten finner således grunnlag for å holde arbeidsgiver ansvarlig for den skade A er påført. Det er ellers ingen tvil om at A, som følge av denne skaden, har hatt et økonomisk tap

AML & helse De tre hjørnesteiner: 1. Samarbeidsgiver – arbeidstaker 2. Medvirkning, egenaktivitet 3. Tidsaspektet; forebygging mer effektivt enn behandling

Samarbeidsprinsippet i AML • Samarbeidsprinsippet innebærer rett til informasjon, medvirkning og medbestemmelse • Beslutninger skal ikke tas ’over hodet til mennesker’, dette kan skape – Mangelfull kontroll – Uforutsigbarhet – Negativt grensesprengende opplevelser

Medvirkningsprinsippet (AML § 16) § 16. Arbeidstakernes plikter. Arbeidstakerne skal medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø, og delta i det organiserte verne- og miljøarbeid i virksomheten

Forebyggingsprinsippet I helsefremmende arbeid antas det som grunnleggende at det er mer effektivt og lønnsomt å forebygge helseskader enn i etterkant å behandle helseskader, eks. mobbing

Arbeidshelse - utfordringer Hvordan skal vi fremme: • Samarbeid • Medvirkning • Forebygging • Bevissthet om psykologiske jobbkrav