ANTICORRUZIONE PIANO DEGLI OBIETTIVI E SANZIONI DISCIPLINARI Materiale

ANTICORRUZIONE, PIANO DEGLI OBIETTIVI E SANZIONI DISCIPLINARI Materiale didattico a cura del dott. Arturo Bianco 1

Dott. Arturo Bianco ■ Esperto gestione delle risorse umane, consulente amministrazioni pubbliche ■ Autore di numerosi volumi, tra cui “Contrattazione decentrata, controlli e responsabilità” (Maggioli editore 2016), “La manovra finanziaria 2017” (Cel editore), “La gestione del personale negli enti locali” (Cel editore 2017), “La gestione associata dopo il DL n. 95/2012” (Maggioli editore 2012), “L’applicazione della legge Brunetta” (Sole 24 ore editore 2009) ■ Dirige le riviste telematiche “Oggi PA”, “Il Bollettino del personale degli enti locali”, giornalista, collabora con Il Sole 24 Ore ■ Già presidente Anci Sicilia, già componente la presidenza nazionale Anci, già dirigente Ancitel ■ Già consulente DAGLA (Presidenza del Consiglio), Anci ed Aran 2

Il quadro normativo ■ ■ Legge n. 190/2012 DLgs n. 33/2013 (trasparenza) ■ ■ Legge n. 69/2015 (modifica delle sanzioni penali) DLgs n. 39/2013 (inconferibilità ed incompatibilità) DPR n. 62/2013 (codice comportamento) DL n. 90/2014 (istituzione ANAC e rafforzamento sanzioni amministrazioni inadempienti) Legge n. 124/2015 (delega per la semplificazione e revisione) Legge n. 208/2015 (rotazione) DLgs 97/2016 (FOIA) Norme di attuazione: Piano Nazionale Anticorruzione (delibera ANAC 831/2016 e 1208/2017) 3

Le attività ad elevato rischio: le disposizioni di legge ■ Indicazione legislativa: ■ assunzioni e progressioni del personale; ■ affidamento di lavori, servizi e forniture; ■ erogazione di benefici, sussidi etc (provvedimenti ampliativi della sfera giuridica del destinatario con effetti economici diretti); ■ autorizzazioni e permessi etc (provvedimenti ampliativi della sfera giuridica del destinatario privi di effetti economici diretti) 4

Le attività ad elevato rischio: le indicazioni Anac ■ Attività individuate dall’Anac: 1) gestione delle entrate, delle spese e del patrimonio 2) controlli, verifiche, ispezioni e sanzioni 3) incarichi e nomine 4) affari legali e contenzioso 5) smaltimento dei rifiuti 6) pianificazione urbanistica ■ Integrazione possibile da parte delle singole amministrazioni ■ Individuazione diretta prima opzione 5

Le attività ad elevato rischio: la misurazione ■ La scelta del piano nazionale: predisporre una griglia per la individuazione delle attività nell’ente più a rischio: ■ Indici di valutazione della probabilità (discrezionalità, rilevanza esterna, complessità, impatto economico del processo, frazionabilità, controlli) ■ Indici di valutazione dell’impatto (organizzativo, economico, reputazionale, organizzazivo-ecoonomicoimmagine) 6

Le attività ad elevato rischio: le iniziative/1 ■ Per ognuna delle attività individuate ad elevato rischio di corruzione occorre dare corso alla applicazione delle previsioni dettate dal legislatore e dal piano dell’ente ■ Il registro degli affidamenti diretti, degli incarichi e delle sovvenzioni/contributi, il monitoraggio dei processi etc ■ Compiti di indirizzo e di controllo attribuiti al responsabile anticorruzione ■ Compiti operativi attribuiti ai singoli dirigenti: con loro responsabilizzazione diretta 7

Le attività ad elevato rischio: le iniziative/2 ■ Per ogni attività a elevato rischio di corruzione indicare le misure per la prevenzione ■ Complesso di misure ■ Trasparenza, aumento dei controlli, monitoraggio tempi conclusione singoli procedimenti, verifica degli affidamenti diretti, rotazione, iniziative specifiche ■ Possibilità di articolazione temporale e di gradualità nella concreta applicazione 8

I rischi/1 – Negligenza nella verifica dei presupposti e requisiti per l’adozione di atti o provvedimenti; – Inosservanza delle regole a garanzia della trasparenza e imparzialità della selezione; – Motivazione generica e tautologica sulla verifica dei presupposti per l’adozione di scelte discrezionali; – Uso distorto e manipolato della discrezionalità, ivi compresa la stima dei contratti; – Irregolare o inadeguata composizione di commissioni di gara, concorso, ecc. ; – Previsione di requisiti personalizzati e/o di clausole contrattuali atte a favorire o disincentivare; – Illegittima gestione dei dati in possesso dell’amministrazione – cessione indebita ai privati – violazione segreto d’ufficio; – Omissione dei controlli di merito o a campione; 9

I rischi/2 – Abuso di procedimenti proroga – rinnovo – revoca – variante; – Quantificazione dolosamente errata degli oneri economici o prestazionali a carico dei privati; – Quantificazione dolosamente errata delle somme dovute dall’Amministrazione; – Alterazione e manipolazione di dati, informazioni e documenti; – Mancata e ingiustificata applicazione di multe o penalità; – Mancata segnalazione di accordi collusivi; – Carente, intempestiva e incompleta programmazione delle procedure di approvvigionamento di beni, servizi e lavori; – Utilizzo fraudolento e illecito di beni comunali 10

Le iniziative unitarie/1 ■ Rendere pubblici tutti i contributi erogati con individuazione del soggetto beneficiario, nel rispetto delle regole della tutela della riservatezza ■ Applicazione del piano della rotazione del personale addetto alle aree soggette a maggior rischio di corruzione – Applicazione della rotazione straordinaria ■ Applicaione del Codice di Comportamento di Ente e relativo monitoraggio ■ Monitoraggio dell’attuazione delle disposizioni in materia di inconferibilità e incompatibilità degli incarichi ■ Formazione del personale a partire dai dirigenti/responsabili e dipendenti che operano nelle attività a più elevato rischio di corruzione ■ Sviluppare un sistema informatico che impedisca modifiche non giustificate ai procedimenti ed ai provvedimenti dirigenziali ■ Tutela dei dipendenti che segnalano illeciti 11

Le iniziative unitarie/2 ■ Controllo di regolarità amministrativa e monitoraggio sul rispetto dei regolamenti e procedure ■ Rendere pubblici tutti gli incarichi conferiti ■ Pubblicazione di tutte le Determinazioni Dirigenziali ■ Programmazione approvvigionamento lavori, beni e servizi ■ Registro degli affidamenti diretti ■ Registro dei tempi di conclusione dei procedimenti relativi alle attività a più elevato rischio di corruzione ■ Monitoraggio del rispetto del criterio cronologico per la trattazione delle domande 12

Le iniziative settoriali/1 ■ Dichiarazione di inesistenza cause di incompatibilità per la partecipazione a commissioni di gara per l’affidamento di lavori, forniture e servizi e a commissioni di concorso pubblico ■ Predisposizione e applicazione di comportamentali e adozione di procedure standardizzate ■ Adozione misure di adeguata pubblicizzazione della possibilità di accesso alle opportunità pubbliche e dei relativi criteri di scelta ■ Attuazione Piano della Trasparenza ■ Adozione di forme aggiuntive di pubblicazione delle principali informazioni in materia di appalti di lavoro, servizi e forniture ■ Misure di verifica del rispetto dell’obbligo di astensione in caso di conflitto di interessi ■ Predisporre atti adeguatamente motivati e di chiara, puntuale e sintetica formulazione ■ Monitoraggio e controllo dei tempi dei procedimenti su istanza di parte e del rispetto del criterio cronologico lineeguida operative, protocolli 13

Le iniziative settoriali/2 ■ Rendere pubbliche le informazioni sui costi unitari di realizzazione delle opere pubbliche e/o dei servizi erogati ■ Adozione di adeguati criteri di scelta del contraente negli affidamenti di lavori, servizi, forniture, privilegiando il criterio dell’offerta economicamente più vantaggiosa ■ Predisposizione e applicazione di programmi e protocolli delle attività di controllo in relazione a: esecuzione contratti; attività soggette ad autorizzazioni e verifiche; dichiarazioni e autocertificazioni; in generale, tutte le attività di controllo di competenza dei diversi settori dell’Ente ■ Predisposizione di convenzioni tipo e disciplinari per l’attivazione di interventi urbanistico/edilizi e opere a carico di privati ■ Determinazione in via generale dei criteri per la determinazione dei vantaggi di natura edilizia/urbanistica a favore di privati ■ Ampliamento dei livelli di pubblicità e trasparenza attraverso strumenti di partecipazione preventiva ■ Misure di regolazione dei rapporti con soggetti esterni e con i rappresentanti di interessi 14

Il censimento dei procedimenti amministrativi ■ Vincolo dettato a fini di prevenzione della corruzione ed a fini di aumento della trasparenza ■ Il monitoraggio dei tempi di conclusione dei procedimenti ad elevato rischio di corruzione ■ Il monitoraggio dei tempi medi di conclusione dei singoli procedimenti amministrativi ■ La predisposizione della modulistica on line 15

Il monitoraggio dei processi ■ Individuazione dei processi ad elevato rischio di corruzione ■ Per ognuno di essi: 1. Scomposizione delle varie fasi 2. Per ognuna di esse individuazione dei rischi 3. Individuazione delle misure di prevenzione di carattere generale 4. Individuazione delle misure di prevenzione di carattere specifico 16

Il processo delle assunzioni di personale ■ La individuazione delle professionalità necessarie: rischi ed iniziative ■ La definizione delle procedure: rischi ed iniziative ■ La definizione dei requisiti: rischi ed iniziative ■ La individuazione della commissione: rischi ed iniziative ■ Lo svolgimento delle prove: rischi ed iniziative 17

Il processo dello svolgimento delle attività di controllo ■ La scelta dei soggetti da controllare: rischi ed iniziative (la definizione di criteri ■ La scelta dei controllori: rischi ed iniziative ■ Lo svolgimento delle attività di controllo: rischi ed iniziative (la formazione della check list) 18

Il piano degli obiettivi e delle performance/1 ■ Dopo il DLgs 74/2017 legame stretto tra piano degli obiettivi e delle performance, DUP e piano anticorruzione ■ Arco temporale triennale di tali documenti ■ Carattere non vincolante del Piano delle performance (indicazione diversa della sezione di controllo della Corte dei Conti della Sardegna 1/2018, si vedano le sanzioni) ■ Albero delle performance ■ Partecipazione attiva dei cittadini e degli utenti 19

Il piano degli obiettivi e delle performance/2 ■ Il dettato del D. Lgs. n. 267/2000 ■ Stesse indicazioni anche per la relazione sulle performance (che può essere adottata nell’ambito del conto consuntivo) ■ L’assegnazione prima del bilancio in caso di spostamento dei termini di approvazione ■ Sanzione per l’assenza di obiettivi: divieto di valutazione e di corresponsione del relativo compenso ■ Il monitoraggio intermedio 20

La performance organizzativa/1 ■ a) l'attuazione di politiche e il conseguimento di obiettivi collegati ai bisogni e alle esigenze della collettivita'; ■ b) l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; ■ c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attivita' e dei servizi anche attraverso modalita' interattive; ■ d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacita' di attuazione di piani e programmi; 21

La performance organizzativa/2 ■ e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; ■ f) l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonche' all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; ■ g) la qualita' e la quantita' delle prestazioni e dei servizi erogati; ■ h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunita'. ■ I modelli della Funzione Pubblica 22

Il carattere degli obiettivi/1 ■ Obiettivi generali ■ Obiettivi specifici ■ Le procedure e la partecipazione dei dirigenti/responsabili ■ La gestione associata: “gli obiettivi specifici relativi all'espletamento di tali funzioni sono definiti unitariamente” 23

Il carattere degli obiettivi/2 ■ a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettivita', alla missione istituzionale, alle priorita' politiche ed alle strategie dell'amministrazione; ■ b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; ■ c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualita' dei servizi erogati e degli interventi; ■ d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; ■ e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonche' da comparazioni con amministrazioni omologhe; ■ f) confrontabili con le tendenze della produttivita' dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; g) correlati alla quantita' e alla qualita' delle risorse disponibili. 24

L’attenzione al personale: la rotazione ■ Principio dettato, con riferimento alle attività a più elevato rischio di corruzione, sia per i dirigenti che per i dipendenti impegnati nelle attività a più elevato rischio di corruzione ■ Deroga motivata per i dirigenti della legge n. 208/2015 ■ Applicazione come principio per il conferimento di incarichi dirigenziali; indicazione della cadenza e della decorrenza iniziale ■ Applicazione del principio per i dipendenti ■ Misure ulteriori in caso di deroga ■ Rotazione straordinaria ■ In prospettiva rotazione tra enti 25

L’attenzione al personale: le incompatibilità ■ Applicazione integrale e completa del dettato legislativo ■ Applicazione di regole assai rigide per i dipendenti a tempo pieno che possono essere autorizzati allo svolgimento di altre attività in modo occasionale ■ Non vi è necessità di autorizzazione per lo svolgimento di altre attività per i dipendenti in part time fino al 50% ■ Per tutti obbligo di comunicazione per rendere possibile la verifica della assenza di condizioni di incompatibilità e/o di controllo interno ■ Individuazione dei soggetti competenti al rilascio delle autorizzazioni ed alla verifica del rispetto del dettato normativo e regolamentare 26

L’attenzione al personale: le disposizioni sull’obbligo di astensione ■ Necessità di astensione ex legge 190/2012: 1) Conflitto di interessi anche potenziale (nozione ampia e da definire) 2) Astensione del dirigente, del responsabile del procedimento e di coloro che sono chiamati a dare dei pareri anche endoprocedimentali ■ Nozione assai ampliata rispetto al passato, sia per gli aspetti soggettivi che per gli aspetti oggettivi ■ Possibile l’annullamento degli atti adottati in violazione el dettato normativo 27

L’attenzione al personale: obbligo di astensione, codice di comportamento ■ Obbligo di astensione in caso di conflitto di interessi anche con parenti o affini entro il secondo grado ovvero il coniuge o il convivente o di persone con cui abbia “frequentazione abituale” ovvero di presenza di condizioni di inimicizia, di debito e, più generalmente, in tutti i casi in cui vi “siano gravi ragioni di convenienza”. ■ La nozione di conflitto di interessi riguarda quelli “di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, come quelli derivanti dall'intento di voler assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici”. ■ Necessità di verifica, anche a campione, da parte dell’ente e per esso del responsabile anticorruzione 28

L’attenzione al personale: verifiche, segnalazione, cessati ■ Verifiche sui soggetti che sono destinatari del conferimento di specifici incarichi Obbligo di autodichiarazione all’atto del conferimento di incarichi direzionali ■ Tutela dei dipendenti che segnalano illegittimità, reati etc: individuazione delle forme da garantire effettivamente ai singoli ■ Dipendenti che cessano dal servizio: divieto di svolgere nei tre anni successivi attività remunerate da privati con cui sono stati intrattenuti rapporti per conto dell’ente 29

L’attenzione al personale: le conseguenze dei provvedimenti penali/1 ■ Forma utilizzata: inserimento art. 35 bis al DLgs n. 165/2001 ■ Ambito di applicazione: soggetti condannati anche in primo grado per i reati di cui al capo 1 del titolo II del libro 2° del codice penale, reati dei pubblici ufficiali contro le PA ■ Reati compresi: peculato, peculato mediante profitto dell’errore altrui, malversazione a danno dello Stato, indebita percezione di erogazioni a danno dello Stato, concussione, corruzione per l’esercizio della funzione, corruzione per atto contrario ai doveri di ufficio, corruzione in atti giudiziari, induzione indebita a dare o promettere utilità, corruzione di una persona incaricata di pubblico servizio, istigazione alla corruzione, Peculato, concussione, induzione indebita dare o promettere utilità, corruzione (segue) 30

L’attenzione al personale: le conseguenze dei provvedimenti penali/2 ■ Altri reati compresi: istigazione alla corruzione di membri degli organi delle Comunità europee e di funzionari delle Comunità europee e di Stati estero, abuso d’ufficio, utilizzazione d'invenzioni o scoperte conosciute per ragione d'ufficio, rivelazione ed utilizzazione di segreti di ufficio, rifiuto di atti d'ufficio, omissione, rifiuto o ritardo di obbedienza commesso da un militare o da un agente della forza pubblica, interruzione di un servizio pubblico o di pubblica necessità, sottrazione o danneggiamento di cose sottoposte a sequestro disposto nel corso di un procedimento penale o dall'autorità amministrativa, violazione colposa di doveri inerenti alla custodia di cose sottoposte a sequestro disposto nel corso di un procedimento penale o dall'autorità amministrativa. 31

L’attenzione al personale: le conseguenze dei provvedimenti penali/3 1) Divieto di fare parte di commissioni di concorso (anche con compiti di segreteria); 2) Divieto di assegnazione, anche con funzioni direttive, agli uffici preposti alla gestione delle risorse finanziarie, alle acquisizioni di beni, forniture e servizi, alla concessione o all’erogazione di sovvenzioni, contributi, sussidi, ausili finanziari o attribuzioni di vantaggi economici a soggetti pubblici e privati (sanzione più grave perché investe di fatto una parte assai rilevante delle prerogative dirigenziali) 3) Divieto di fare parte di commissioni per la la scelta di contraenti per l’affidamento di lavori, forniture e servizi, per la concessione o l’erogazione di sovvenzioni, contributi, sussidi, ausili finanziari, attribuzioni di vantaggi economici di qualunque genere 32

L’attenzione al personale: le conseguenze dei provvedimenti penali/4 ■ Divieti di attribuzione 1) Incarichi amministrativi di vertice in tutte le PA (cioè incarichi di livello apicale, quali quelli di segretario generale, incarichi che non comportano l’esercizio in via esclusiva delle competenze di amministrazione e gestione); 2) Incarichi di amministratore di ente pubblico (presidente con deleghe gestionali, amministratore delegato e assimilabile) (la norma non sembra applicabile ai consiglieri comunali e provinciali) 3) Incarichi di amministratori di enti di diritto privato in controllo pubblico) 33

L’attenzione al personale: le conseguenze dei provvedimenti penali/5 4) Incarichi dirigenziali interni ed esterni, comunque denominati (interni quelli che comportano in via esclusiva l’attribuzione di competenze di gestione ed amministrazione, nonché quelli negli uffici di diretta collaborazione) (esterni quelli comunque denominati che comportano in via esclusiva l’attribuzione di competenze di gestione ed amministrazione conferiti a soggetti non muniti della qualifica di dirigente pubblico o comunque non dipendenti di PA). (SI veda articolo 2, comma 2: estensione alle posizioni organizzative dei vincoli dettati dal provvedimento). 5) Incarichi di direttore generale, direttore sanitario e direttore amministrativo nelle ASL 34

L’attenzione al personale: le dichiarazioni ■ Rilasciare una dichiarazione sulla assenza di cause di inconferibilità ed incompatibilità. Nei comuni con popolazione inferiore a 15. 000 abitanti questo adempimento si limita alla dichiarazione di non essere destinatario di condanne, anche solamente in primo grado, per reati commessi da pubblici ufficiali contro le PA. Nelle altre amministrazioni essa si estende anche alla assenza delle altre cause di inconferibilità ed incompatibilità previste dalla normativa, con riferimento quindi al non svolgimento di incarichi elettivi in enti locali, allo svolgimento di incarichi in enti di diritto privato 35

L’attenzione al personale: le comunicazioni ■ Prima di assumere le sue funzioni”, deve comunicare le “partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge” ■ Obbligo di dichiarare “se ha parenti e affini entro il secondo grado, coniuge o convivente che esercitano attività politiche, professionali o economiche li pongano in contatti frequenti con l'ufficio che dovrà dirigere o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle attività inerenti l’ufficio” ■ Occorre tenere conto delle segnalazioni dei dipendenti sulla presenza di condizioni di opportunità che rendono possibile l’astensione, sulla base delle previsioni del codice di comportamento 36

L’attenzione al personale: altre indicazioni ■ Divieto di ricevere “incarichi di collaborazione da soggetti privati che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti all'ufficio di appartenenza” (preclusione fissata dal codice di comportamento). ■ Obbligo di comunicare al dirigente del proprio settore la adesione o appartenenza ad associazioni od organizzazioni, a prescindere dal loro carattere riservato o meno, i cui ambiti di interessi possano interferire con lo svolgimento dell'attività dell'ufficio”. Da tale obbligo sono sottratte le adesioni a partiti ed organizzazioni sindacali. ■ Obbligo di informare “per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti, diretti o indiretti, di collaborazione con soggetti privati in qualunque modo retribuiti che lo stesso abbia avuto negli ultimi tre anni” 37

Le sanzioni disciplinari ■ Norme imperative ■ Rinvio ai contratti collettivi per la integrazione della tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni ■ La pubblicazione sul sito del codice disciplinare (DLgs 165/2001 e CCNL) “equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoro” ■ La contrattazione collettiva “non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari. Resta salva la facoltà di disciplinare mediante i contratti collettivi procedure di conciliazione non obbligatoria, fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione disciplinare del licenziamento” ■ Aumento delle sanzioni per i dirigenti “buonisti” o “distratti” ■ Conferma delle disposizioni sui cd furbetti del cartellino, con “blindatura” delle stesse rispetto ad ipotesi di illegittimità costituzionale (intesa con le regioni 38

Forme e termini del procedimento disciplinare/1 ■ Novità: in tutte le PA (comprese quelle con dirigenti) il responsabile della struttura in cui presta servizio il dipendente irroga il rimprovero verbale ■ Individuazione dal parte degli enti dell’ufficio per i procedimenti disciplinari ■ Possibile la gestione associata di tale ufficio ■ Il responsabile comunica all’ufficio procedimenti disciplinari entro 10 giorni “i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare di cui abbia avuto conoscenza” (non comunicazione al dipendente ■ L'UPD “non oltre trenta giorni decorrenti dal ricevimento della predetta segnalazione, ovvero dal momento in cui abbia altrimenti avuto piena conoscenza dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare, provvede alla contestazione scritta dell'addebito” con PEC o consegna a mano raccomandata AR. Le altre comunicazioni anche tramite fax ■ L’UPD “convoca l'interessato, con un preavviso di almeno venti giorni, per l'audizione in contraddittorio a sua difesa” 39

Forme e termini del procedimento disciplinare/2 ■ Il dipendente può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante sindacale ■ “In caso di grave ed oggettivo impedimento, ferma la possibilità di depositare memorie scritte, il dipendente può richiedere che l'audizione a sua difesa sia differita, per una sola volta, con proroga del termine per la conclusione del procedimento in misura corrispondente”. ■ Il dipendente ha di norma “diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento” ■ L’UPD conclude il procedimento entro 120 giorni dalla contestazione ■ Obbligo di comunicazione entro 20 all’Ispettorato della Funzione Pubblica di: “atti di avvio e conclusione del procedimento disciplinare, eventuale provvedimento di sospensione cautelare del dipendente” in via telematica e con nominativo “sostituito da un codice identificativo” 40

Forme e termini del procedimento disciplinare/3 ■ Possibilità di acquisire informazioni da altre PA Sanzione della sospensione fino a 15 giorni per i dipendenti, anche di altre PA, che non collaborano o rendono dichiarazioni false o reticenti ■ In caso di trasferimento “a qualunque titolo il procedimento disciplinare è avviato o concluso e la sanzione è applicata presso” la PA di trasferimento. “In caso di trasferimento del dipendente in pendenza di procedimento disciplinare, l’UPD che abbia in carico gli atti provvede alla loro tempestiva trasmissione al competente ufficio disciplinare. . . In tali casi il procedimento disciplinare è interrotto e dalla data di ricezione degli atti da parte dell’UPD dell'amministrazione presso cui il dipendente è trasferito decorrono nuovi termini per la contestazione dell'addebito o per la conclusione del procedimento” ■ Se lo UPD viene a conoscenza successivamente, obbligo di comunicazione entro 20 giorni. Gli esiti del procedimento vanno comunicati alla PA di provenienza ■ La cessazione dal rapporto estingue il procedimento disciplinare salvo che per la stessa sia previsto il licenziamento o sia stata disposta la sospensione cautelare 41

Forme e termini del procedimento disciplinare/4 ■ “La cessazione del rapporto di lavoro estingue il procedimento disciplinare salvo che per l'infrazione commessa sia prevista la sanzione del licenziamento o comunque sia stata disposta la sospensione cautelare dal servizio. In tal caso le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici ed economici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro” ■ Nullità di regolamenti, contratti etc “che prevedano per l'irrogazione di sanzioni disciplinari requisiti formali o procedurali ulteriori rispetto a quelli indicati nel presente articolo o che comunque aggravino il procedimento disciplinare” 42

Forme e termini del procedimento disciplinare/5 ■ Salvo che per i cd furbetti del cartellino ”la violazione dei termini e delle disposizioni sul procedimento disciplinare. . non determina la decadenza dall'azione disciplinare nè l'invalidità degli atti e della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente, e le modalità di esercizio dell'azione disciplinare, anche in ragione della natura degli accertamenti svolti nel caso concreto, risultino comunque compatibili con il principio di tempestività “ e “sono da considerarsi perentori il termine per la contestazione dell'addebito e il termine per la conclusione del procedimento” ■ Responsabilità del dipendente cui sia imputabile la violazione dei termini e delle disposizioni sul procedimento disciplinare 43

Rapporti tra procedimenti disciplinari e penali/1 ■ Regola generale: il procedimento disciplinare va avanti anche in caso di procedimento penale ■ Possibile deroga: “per le infrazioni per le quali è applicabile una sanzione superiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni. . nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione” ■ Novità: “il procedimento disciplinare sospeso può essere riattivato qualora l'amministrazione giunga in possesso di elementi nuovi, sufficienti per concludere il procedimento, ivi incluso un provvedimento giurisdizionale non definitivo” ■ “Resta in ogni caso salva la possibilità di adottare la sospensione o altri provvedimenti cautelari nei confronti del dipendente 44

Rapporti tra procedimenti disciplinari e penali/2 ■ Riapertura del procedimento disciplinare concluso con una sanzione in caso di assoluzione definitiva perché il fatto “non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso”; nonché in caso di archiviazione e sentenza definitiva di condanna, nonché “se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa” ■ Procedimento disciplinare “ripreso o riaperto, mediante rinnovo della contestazione, entro 60 giorni dalla comunicazione della sentenza, da parte della cancelleria del giudice, all'amministrazione di appartenenza, ovvero dal ricevimento dell'istanza di riapertura. . integrale nuova decorrenza dei termin” 45

Licenziamento disciplinare/1 ■ Licenziamento per: ■ ” a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; ■ b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione; ■ c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio; ■ d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera 46

Licenziamento disciplinare/2 ■ e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui; ■ f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro; ■ f-bis) gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento; 
 ■ f-ter) commissione dolosa, o gravemente colposa, del mancato esercizio dell’azione disciplinare; ■ f-quater) la reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato l'applicazione, in sede disciplinare, della sospensione dal servizio per un periodo complessivo superiore a un anno nell'arco di un biennio; 
 ■ f-quinquies) insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza, e rilevato dalla costante valutazione negativa della performance del dipendente per ciascun anno dell'ultimo triennio, resa a tali specifici fini ai sensi dell'articolo 3, comma 5 -bis, del decreto legislativo n. 150 del 2009” 47

Licenziamento disciplinare/3 ■ “Costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta” ■ “Nei casi di cui al comma 1, lettere a), d), e) ed f), il licenziamento è senza preavviso. Nei casi in cui le condotte punibili con il licenziamento sono accertate in flagranza, si applicano : ■ Per la falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze, immediata sospensione cautelare senza stipendio. . , senza obbligo di preventiva audizione o. La sospensione è disposta dal responsabile della struttura in cui il dipendente lavora o, ove ne venga a conoscenza per primo, dall’UPD con provvedimento motivato, in via immediata e comunque entro 48 ore dal momento in cui i suddetti soggetti ne sono venuti a conoscenza. La violazione di tale termine non determina la decadenza né l'inefficacia della sospensione cautelare, fatta salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile. 48

Licenziamento disciplinare/4 ■ Con il medesimo provvedimento di sospensione cautelare si procede anche alla contestuale contestazione e alla convocazione del dipendente dinanzi all’UPD. . per il contraddittorio a sua difesa, con un preavviso di almeno 15 giorni e può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante sindacale. Fino alla data dell'audizione, il dipendente convocato può inviare una memoria scritta o, in caso di grave, oggettivo e assoluto impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa per un periodo non superiore a cinque giorni. Il differimento del termine a difesa del dipendente può essere disposto solo una volta nel corso del procedimento. L'Ufficio conclude il procedimento entro 30 giorni dalla ricezione, da parte del dipendente, della contestazione dell'addebito. La violazione dei suddetti termini, fatta salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile, non determina la decadenza dall'azione disciplinare né l'invalidità della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente e non sia superato il termine per la conclusione del procedimento (ordinario, cioè 120 giorni). 49

Licenziamento disciplinare/5 ■ Denuncia al pm e segnalazione alla procura della Corte dei conti avvengono entro 20 giorni dall'avvio del procedimento disciplinare. La Procura della Corte dei conti, quando ne ricorrono i presupposti, emette invito a dedurre per danno d'immagine entro tre mesi dalla conclusione della procedura di licenziamento. L'azione di responsabilità è esercitata entro i 150 giorni successivi alla denuncia, senza possibilità di proroga. L'ammontare del danno risarcibile è rimesso alla valutazione equitativa del giudice anche in relazione alla rilevanza del fatto per i mezzi di informazione e comunque l'eventuale condanna non può essere inferiore a sei mensilità dell'ultimo stipendio in godimento, oltre interessi e spese di giustizia. ■ Comunicazione dei provvedimenti all’Ispettorato della Funzione Pubblica ■ Fatti salvi gli effetti prodotti dal DLgs n. 116/2016 ■ Per i dirigenti o responsabili che abbiano acquisito conoscenza del fatto o 'omessa attivazione del procedimento disciplinare e l'omessa adozione del provvedimento di sospensione cautelare, senza giustificato motivo, costituiscono illecito disciplinare punibile con il licenziamento e di esse è data notizia, da parte dell'ufficio competente per il procedimento disciplinare, all'Autorità giudiziaria ai fini dell'accertamento della sussistenza di eventuali reati. 50

False attestazioni o certificazioni ■ Il dipendente che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia è punito con la reclusione da 1 a 5 anni e con la multa da euro 400 a 1. 600. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione delitto. ■ Inoltre obbligo a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno d'immagine ■ Per il medico a seguito della sentenza definitiva radiazione dall’albo e licenziamento se dipendente pubblico o medico convenzionato ■ I CCNL individuano le condotte e fissano le corrispondenti sanzioni disciplinari per le ipotesi di ripetute e ingiustificate assenze dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale, nonché con riferimento ai casi di ingiustificate assenze collettive in determinati periodi nei quali è necessario assicurare continuità nell'erogazione dei servizi all'utenza. 51

Responsabilità per condotta pregiudizievole per la PA/1 ■ La violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato la condanna dell'amministrazione al risarcimento del danno, comporta comunque, nei confronti del dipendente responsabile, l'applicazione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi ■ Il lavoratore, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall'amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, è collocato in disponibilità, all'esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità 52

Responsabilità per condotta pregiudizievole per la PA/2 ■ Il mancato esercizio o la decadenza dall'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare ovvero a valutazioni manifestamente irragionevoli di insussistenza dell'illecito in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili, l'applicazione della sospensione dal servizio fino a un massimo di 3 mesi, salva la maggiore sanzione del licenziamento. Tale condotta, per il personale con qualifica dirigenziale o titolare di funzioni o incarichi dirigenziali, è valutata anche ai fini della responsabilità dirigenziale. Ogni PA individua preventivamente il titolare dell'azione disciplinare per le infrazioni di cui al presente comma commesse da soggetti responsabili dell’UPD ■ La responsabilità civile configurabile a carico del dirigente nel procedimento disciplinare è limitata ai casi di dolo o colpa grave. 53