ANALISIS JABATAN JOB ANALYSIS NAMA ANGGOTA KELOMPOK v

ANALISIS JABATAN ( JOB ANALYSIS )

NAMA ANGGOTA KELOMPOK v AFIF TRIANA PRAMUDIA v ANIS CAHYANI RAHMAH v FITRI ANI NUR AZIZAH v NOVITA FEBRIANTI v NANDA OKTAVIA G S

ANALISIS JABATAN ( JOB ANALYSIS ) Analisis Jabatan (job analysis) adalah proses, metode, dan teknik untuk mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, dan menyajikannya untuk program-program kelembagaan, kepegawaian serta ketatalaksanaan, dan memberikan layanan pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang menggunakannya atau memberikan gambaran spesifikasi jabatan tertentu.

MANFAAT ANALISIS JABATAN Menurut Nitisemito (1992), analisis jabatan bermanfaat sebagai : • landasan untuk melaksanakan mutasi; • landasan untuk melaksanakan promosi; • landasan untuk melaksanakan training/ pelatihan; • landasan untuk melaksanakan kompensasi; • landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja; • landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan.

FUNGSI ANALISIS JABATAN v menentukan basis regional bagi struktur kompensasi; v mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu; v menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan adanya deskriminasi dalam pengadaan SDM; v kebutuhan SDM di waktu yang akan datang; v memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada; v memforkas dan menentukan kebutuhan-kebutuhan latihan bagi para karyawan; v mengembangkan rencana-rencana pengembangan pegawai yang potensial;

v menetapkan standar prestasi kerja yang realistik; v menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya; v membantu revisi struktur organisasi; v memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan mereka; v memperbaiki alur kerja; v memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi; v menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi.

TAHAPAN ANALISIS JABATAN v Persiapan v Pengumpulan data dengan berbagai metode 1. Observasi 2. Wawancara 3. Kuesioner 4. Pelopor 5. Kombinasi v Klarifikasi data

JENIS ANALISIS JABATAN v Tradisional · Informasi yang dikumpulkan hanya mencakup tanggungjawab, kewajiban dan kualifikasi minimal untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan tertentu. · Tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat rincian stndar kinerja yang diharapkan.

v Berorientasi hasil · Mencakup harapan organisasi terhadap karyawan · Mencakup keterkaitan antara tugas, standar kinerja, kecakapan dan kualifikasi minimal · Contoh pertanyaan yang diajukan : tugas, kondisi pekerjaan, standar kinerja, kualifikasi, kecakapan

INFORMASI ANALISIS v Orientasi pekerjaan (kapan, mengapa dan bagaimana kinerja karyawan) v Orientasi aktivitas kerja v Mesin, peralatan, perlengkapan dan berbagai alat bantu kerja yang digunakan. v Relasi pekerjaan yang bisa diukur dan yang tidak bisa diukur v Kinerja, v Isi pekerjaan v Persyaratan Perorangan

SEKIAN DARI KELOMPOK KAMI TERIMAKASIH