ANALISIS JABATAN Annisa Julianti 1 Analisis Jabatan A

ANALISIS JABATAN Annisa Julianti 1

Analisis Jabatan A. Pengertian Analisis Jabatan B. Manfaat Analisis Jabatan C. Tahap-tahap Analisis Jabatan D. Metode-metode Analisis Jabatan E. Komponen Analisis Jabatan F. Hasil Analisis Jabatan 2

A. Pengertian Analisis Jabatan 3

q Sanchez & Levine (dalam Aamodt, 2007) � suatu proses mengumpulkan, menganalisa, dan merancang informasi mengenai komponen-komponen jabatan, karakteristik, dan syarat-syarat jabatan. 4

• Rogelberg (2007) �proses-proses yang melibatkan informasi mengenai jabatan, termasuk di dalamnya uraian mengenai hal-hal yang harus dilakukan dalam pekerjaan dan spesifikasi kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. 5

q Noe, dkk (2003) �proses mendapatkan informasi secara detail tentang suatu jabatan. q John Bernandian dan J. Russel � proses pengumpulan informasi mengenai suatu jabatan yang dilakukan oleh seorang peneliti, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar 6

Menurut Harvey (dalam Prien dkk, 2009). Analisis jabatan sebagai kumpulan data dari: o perilaku yang mengarah pada jabatan seperti tugas-tugas jabatan dan prosedur kerja o perilaku yang mengarah pada pekerja seperti pengambilan keputusan, pengawasan, dan pengolahan informasi o perilaku yang berkaitan dengan mesin-mesin, bahan-bahan, dan peralatan o metode-metode evaluasi kinerja seperti produktivitas dan tingkat kesalahan o konteks jabatan seperti kondisi pekerjaan dan sistem kompensasi o ciri-ciri orang yang dibutuhkan seperti keahlian, 7 kemampuan fisik, dan karakteristik pribadi.

B. Manfaat Analisis Jabatan 8

• Landy dan Conte (2004) �untuk menuliskan uraian pekerjaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, kompensasi, promosi, restrukturisasi, pengembangan perilaku yang menunjukkan keberhasilan suatu pekerjaan, serta untuk penilaian kinerja. 9

• Prien dkk (2009) �ada berbagai macam alasan penting yang mendukung pelaksanaan analisa jabatan di tempat kerja. Alasan-alasan tersebut diantaranya adalah rekruitmen, seleksi, pengembangan dan pelatihan karyawan, pengelolaan kinerja, pengelolaan dan perencanaan organisasi, serta perlindungan hukum. 10

q Pilbeam dan Corbridge (2006) mengemukakan secara rinci mengenai manfaat analisis jabatan dalam proses perekrutan adalah sebagai berikut: Menyediakan peluang untuk menilai apakah pekerjaan mengalami perubahan Untuk meninjau kembali pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan kompetensi (KSAC) yang dibutuhkan Untuk posisi baru, analisis jabatan merupakan sebuah perkiraan kegiatan yang akan dilakukan oleh posisi tersebut. 11

• Selain untuk perekrutan, informasi yang didapat dari analisis jabatan menjadi dasar bagi banyak kegiatan pengelolaan sumber daya manusia (HRM), antara lain: Menentukan hal-hal yang dibutuhkan jabatan dalam menilai kinerja Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan Membuat perbandingan imbalan (reward) antar jabatan Mempertimbangkan implikasi undang-undang yang berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan, diskriminasi yang tidak adil, serta pedoman waktu kerja menambah suatu pemahaman yang umum mengenai keluhan jabatan Materi dalam penegakan disiplin dan perundingan 12

C. Tahap-Tahap Analisis Jabatan (Mathis & Jackson, 1999) 4. Mengembangkan 1. Perencanaan Deskripsi dan Analisis Jabatan Spesifikasi Jabatan 2. Mempersiapkan 5. Memelihara dan Memperbaharui Mengkomunikasika Deskripsi dan n Analisis Jabatan Spesifikasi Jabatan 3. Melaksanakan 13 Analisis Jabatan

Perencanaan Analisis Jabatan Menentukan tujuan analisis jabatan Memperoleh dukungan manajemen perusahaan Persiapan dan Mengkomunikasikan Analisis Jabatan Mengidentifikasi jabatan dan metode Meninjau kembali dokumen jabatan yang sudah ada Mengkomunikasikan proses analisis jabatan kepada manajer dan karyawan Melaksanakan Analisis Jabatan Mengumpulan data Meninjau dan menyusun data Mengembangkan Deskripsi dan Spesifikasi Jabatan Membuat konsep deskripsi dan spesifikasi jabatan Meninjau kembali konsep tsb dengan manajer dan karyawan Mengidentifikasi saran Menyelesaikan deskripsi dan spesifikasi jabatan Memelihara dan Memperbaharui Deskripsi dan Spesifikasi Jabatan Memperbaharui deskripsi dan spesifikasi jabatan Meninjau kembali semua jabatan secara berkala 14

Perencanaan Analisis Jabatan Menentukan tujuan analisis jabatan • Menetapkan tujuan dari analisis jabatan. Memperoleh dukungan manajemen perusahaan • Setelah tujuan ditetapkan, maka sangat penting mendapatkan dukungan dari pihak manajemen atas perusahaan 15

Persiapan dan Mengkomunikasikan Analisis Jabatan Mengidentifikasi jabatan dan metode Meninjau kembali dokumen jabatan yang sudah ada Mengkomunikasikan proses analisis jabatan kepada manajer dan karyawan • Menentukan jabatan • Menjelaskan proses yang akan dianalisis jabatan yang • Deskripsi jabatan, akan dilaksanakan • Ditentukan siapa struktur organisasi, & • tujuan analisis saja yang akan informasi analisis jabatan, terlibat dalam jabatan sebelumnya, • langkah-langkahyang pelaksanaan analisis serta dokumendiambil jabatan dan metode dokumen lain yang • jadwal pelaksanaan apa yang akan terkait • bagaimanajer digunakan dan karyawan berpartisipasi • siapa yang melakukan analisis jabatan, dan • siapa yang harus dihubungi ketika ada 16 pertanyaan

• Tiga hal yang harus diputuskan dalam melakukan analisis jabatan (Pilbeam & Corbridge, 2006): Siapa yang melakukan analisis jabatan? Metode apa yang sesuai dalam melakukan analisis jabatan? Sumber-sumber mana saja yang paling berguna bagi proses analisis jabatan? 17

Melaksanakan Analisis Jabatan Mengumpulan data • Metode-metode sudah dipilih dilaksanakan. Meninjau dan menyusun data yang • Ketika data-data sudah dapat terkumpul, maka data-data tersebut harus disusun berdasarkan jabatan, dan unit organisasi. • Langkah ini membuat kita dapat membandingkan data dari jabatan yang serupa di seluruh organisasi. • Data-data tersebut juga harus ditinjau kelengkapannya, dan mungkin dibutuhkan tindak 18 lanjut berupa wawancara

Mengembangkan Deskripsi dan Spesifikasi Jabatan Membuat konsep deskripsi dan spesifikasi jabatan Meninjau kembali konsep tsb dgn manajer & karyawan Mengidentifikasi saran Menyelesaikan deskripsi dan spesifikasi jabatan • Mempersiap • Konsep • Mengidentifik • Deskripsijabatan tersebut kan konsep asi saran- dan spesifikasi jabatan tersebut harus deskripsi saran yang harus ditinjau jabatan diberikan didistribusikan kembali oleh spesifikasi atas konsep oleh bagian HR manajer jabatan dari analisis ke para manajer, jabatan supervisor, dan karyawan • Konsep • Agar semua harus relatif pihak lengkap dan mendapatkan mengidentifik pemahaman yang sama asi area yang mengenai isi memerlukan deskripsi jabatan klarifikasi yang terkait 19

Memelihara dan Memperbaharui Deskripsi dan Spesifikasi Jabatan Memperbaharui deskripsi dan spesifikasi jabatan • Bagian HR bertanggung jawab untuk menjamin deskripsi dan spesifikasi jabatan agar tetap mutahir. • Setiap kali terjadi perubahan/kekosongan, deskripsi dan spesifikasi jabatan harus ditinjau ulang dan direvisi sebelum melakukan seleksi karyawan Meninjau kembali semua jabatan secara berkala • Para manajer meninjau ulang deskripsi jabatan setiap melakukan penilaian kinerja • Untuk mengetahui adanya revisi atau tidak • Pelaksanaan analisis jabatan harus dilakukan kembali secara berkala atau jika terjadi perubahan besar dalam 20 organisasi

D. Metode-Metode Analisis Jabatan (Cascio, 1998; Bratton & Gold, 1999; Prein, dkk, 2009) 1. Self-report 2. Wawancara 3. Observasi langsung 4. Telaah dokumen 5. Kuesioner 21

1. Self-report • Pemegang jabatan diminta untuk menulis deskripsi jabatan mereka sendiri dengan sedikit bimbingan dan sedikit pengawasan. • Self-report hanya sesuai untuk jabatan sederhana yang tidak membutuhkan serangkaian keahlian khusus atau banyak pelatihan, dan selalu ada pertanyaan bagaimana kegunaan self-report ini dalam 22

2. Wawancara a. Wawancara Individual § Sumber yang dapat diwawancarai adalah pemegang jabatan, supervisi jabatan, atau orang lain yang dikenal dengan sebutan SMEs (Subject Matter Experts). § § SMEs adl indv selain pemegang jabatan yang memiliki pengetahuan mengenai jabatan yang sedang dianalisis. Cth: mantan pemegang jabatan, manajer yang mengawasi jabatan, ahli spesialis dibidang akademik, dan siapapun dalam organisasi yang memiliki pengetahuan mengenai jabatan 23

b. Wawancara Kelompok § Biasanya dengan metode kelompok terfokus (focus group method) § Paling baik dilaksanakan dengan latar belakang kelompok dengan kelompok campuran yang terdiri dari 5 atau 6 individu, baik itu pemegang jabatan, supervisi, maupun SMEs. 24

3. Observasi Langsung • Mengobservasi langsung pemegang jabatan dalam melakukan pekerjaan. • Boleh menggunakan kamera video untuk mengurangi “audience effect”. • Paling bermanfaat untuk jabatan-jabatan yang melibatkan aktivitas fisik, dimana aktivitas tersebut merupakan aktivitas utama dalam melakukan pekerjaan. • Sedangkan untuk jabatan-jabatan yang dalam aktivitasnya lebih sering menggunakan pikiran, observasi langsung hanya menyediakan sedikit 25

4. Telaah Dokumen • Arsip-arsip organisasi memuat berbagai macam dokumen yang sangat bermanfaat dalam melaksanakan analisis jabatan. • Telaah dokumen ini meliputi analisis terhadap hasil pekerjaan, penilaian kinerja, laporan yang dibuat oleh pemeriksa dari dalam maupun konsultan dari luar mengenai isu-isu di tempat kerja, serta deskripsi jabatan 26

5. Kuesioner • Menggunakan kuesioner analisis jabatan dapat mengurangi beban pemegang jabatan dan SMEs dalam mengembangkan informasi yang dibutuhkan dalam analisis jabatan. • www. onetonline. org 27

• Penggunaan kuesioner dapat bersifat pasif dan aktif • Pasif jika kuesioner hanya diberikan kpd reponden utk diisi, kemudian diperiksa oleh komite, jika belum lengkap, dikembalikan lagi kpd responden yang bersangkutan • Aktif jika digunakan langsung untuk pedoman wawancara dengan responden 28

E. Komponen Analisis Jabatan (Prien, dkk, 2009) 29

1. Deskripsi mengenai aktivitas pekerjaan (Work Activity/WA) 2. Pengetahuan, keahlian, dan kemampuan (Knowledge, Skill, and Abilities/KSA) 3. Keterangan mengenai cakupan kinerja pekerjaan (Levels of Job Performance) 4. Karakteristik tempat kerja 30

1. Work Activity (WA) = Tugas-tugas yang berkaitan dalam melakukan pekerjaan. • Dalam menggambarkan aktivitas pekerjaan (WA) ada empat hal yang harus ada secara terperinci, yaitu: a. Kata kerja mengenai kegiatan, yang menggambarkan mengenai kegiatan yang dikerjakan dalam istilah yang dapat diamati/dipahami b. Keluaran atau hasil dari kegiatan tersebut c. Alat-alat atau perlengkapan lain yang digunakan d. Batasan pengambilan keputusan yang 31

1. WA… (cont) • Ada dua aspek dalam melakukan proses WA yaitu: a. Pentingnya kegiatan tersebut dilakukan dalam mencapai keberhasilan pekerjaan. b. Seberapa sering kegiatan tersebut perlu dilakukan 32

2. Knowledge, Skill, and Abilities (KSA) = Kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan. a. Knowledge (Pengetahuan) § Pengetahuan adalah kumpulan informasi yang terorganisir, biasanya berdasarkan kenyataan atau prosedural alami, yang jika diterapkan akan mengakibatkan keberhasilan dalam kegiatan pekerjaan § Pengetahuan biasanya tidak ditunjukkan dalam kegiatan itu sendiri, melainkan melalui 33 pendidikan, pelatihan, atau ujian.

2. KSA. . (cont) b. Skill (Keahlian) § Keahlian adalah kemahiran dalam pekerjaan manual (dengan tangan), kata, ide-ide, serta benda-benda. § Keahlian selalu dapat diamati langsung dan tingkatan keahlian tertentu biasanya digunakan sebagai standar bagi keberhasilan kegiatan pekerjaan. 34

2. KSA. . (cont) c. Abilities (Kemampuan) § Kemampuan adalah kesanggupan yang harus ada untuk dapat melaksanakan kegiatan pekerjaan, untuk menunjukkan fungsi pekerjaan dengan mengaplikasikan pengetahuan dasar dan keahlian-keahlian yang dibutuhkan secara simultan. § Kemampuan, seperti halnya pengetahuan, tidak dapat diamati secara langsung. 35

3. Keterangan Mengenai Cakupan Kinerja Pekerjaan (Levels of Job Performance) • Setelah menyusun deskripsi mengenai kegiatan pekerjaan yang ada dalam sebuah jabatan serta mendapatkan kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan, seorang peneliti harus mengidentifikasi jangkauan yang layak bagi kinerja pekerjaan. 36

4. Karakteristik Tempat Kerja • Tempat kerja sangat bervariasi, seperti iklim dan budaya dalam tingkat ketidaknyamanan yang dapat dirasakan oleh pekerja, resiko-resiko yang mungkin dihadapi ketika bekerja, dan faktor-faktor lain yang penting untuk diperhatikan. 37

F. Hasil Analisis Jabatan 1. Deskripsi Jabatan 2. Spesifikasi Jabatan 38

1. Deskripsi Description) Jabatan (Job § Suatu persyaratan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana ia melakukannya, dan dalam kondisi apakah jabatan itu dijalankan. Informasi ini digunakan untuk menjalankan jabatan secara tepat dan 39 memuaskan.

2. Spesifikasi Specification) Jabatan (Job § Merupakan persyaratan jabatan minimal dan terperinci yang harus dipenuhi oleh orang yang akan menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. 40

1. Deskripsi Jabatan a. b. c. d. Ikhtisar Jabatan Uraian Tugas Bahan Kerja Perangkat/Alat Kerja e. Hasil Kerja f. Tanggung Jawab g. Wewenang h. Korelasi Jabatan i. Aktivitas Kerja (work activity) j. Gaya Kerja (work style) k. Konteks Kerja (work context) 41

a. Ikhtisar Jabatan • Menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu hanya mencantumkan fungsi dan kegiatan utama jabatan. b. Uraian Tugas • Berupa paparan atas semua tugas jabatan secara detail. Disusun secara berurutan. Apa yang dikerjakan & sebutkan pula objek yg dikerjakan. Bagaimana cara mengerjakan. 42 Mengapa tugas itu harus dikerjakan

c. Bahan Kerja • Terdiri atas data, orang, benda yg berwujud atau tidak berwujud yang merupakan suatu masukan utk diproses menjadi hasil kerja d. Perangkat Kerja/Alat Kerja • Sarana/peralatan yang dipergunakan utk memproses bahan kerja menjadi hasil kerja. 43

e. Hasil kerja • Suatu produk berupa barang, jasa, & informasi yang dihasilkan dari suatu proses pelaksanaan tugas f. Tanggung Jawab • Merupakan tuntutan jabatan thd kesanggupan seorang pemegang jabatan utk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya 44

g. Wewenang • Merupakan kekuasaan pemegang jabatan utk memilih, mengambil sikap, atau tindakan tertentu dalam melaksanakan tugas h. Korelasi Jabatan • Memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan yang lain di dalam dan di luar organisasi. Hubungan tsb dapat dilakukan secara vertikal, horizontal, maupun diagonal. Jenis hubungan: melapor kepada, membawahi, bekerja dengan, hubungan eksternal. 45

i. Aktivitas Kerja Work Activity (41 aitem) Aktivitas kerja yang dibutuhkan dan yang dilakukan dalam jabatan 46

Work activity 1) Getting information: observasi, menerima, & sebaliknya memperoleh informasi dari semua sumber yg relevan 2) Identifying object, actions, and events 3) Monitoring processes, materials, or surroundings 4) Inspecting equipment, structures, or materials 5) Estimating the quantifiable characteristics of products, events, or information 6) Judging the qualities of objects, services, or 47 people

8) Processing information 9) Analyzing data or information 10) Making decisions and solving problems 11) Thinking creatively 12) Updating and using relevant knowledge 13) Developing objectives and strategies 14) Scheduling work and activities 15) Organizing, planning, and prioritizing work 16) Performing general physical activities 17) Handling and moving objects 18) Controlling machines and processes 19) Working with computers 48

20) Operating vehicles, mechanized devices, or equipment 21) drafting, laying out, and specifying technical devices, parts, and equipment 22) Repairing and maintaining mechanical equipment 23) Repairing and maintaining electronic equipment 24) documenting/recording information 25) Interpreting the meaning of information for other 26) Communicating with supervisors, peers, or subordinates 27) Communicating with people outside the 49

30) Selling or influencing others 31) Resolving conflicts and negotiating with others 32) Performing for or working directly with the public 33) Coordinating the work and activities of others 34) Developing and building teams 35) Training and teaching others 36) guiding, directing, and motivating subordinates 37) Coaching and developing others 38) Providing consultation and advice to others 50 39) Performing administrative activities

j. Gaya Bekerja Work Style (16 aitem) Karakteristik personal yang dapat memengaruhi seberapa baik seseorang melakukan pekerjaannya. 51

Work Style 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) Achievement/effor 10)Adaptability/flecibi lity Persistence 11)Dependability Initiative 12)Attention to detail Leadership 13)Integrity Cooperation Concern for other 14)Independence Social orientation 15)Innovation 16)Analytical thinking Self-control Stress tolerance 52

k. Konteks Kerja Work Context (57 aitem) Kondisi kerja, faktor fisik dan sosial yang memengaruhi dalam melakukan pekerjaan 53

Work Context 1) Interpersonal relationship 2) Physical work condition 3) Structural job characteristic 54

1) Interpersonal relationship: interaksi a) Communication: jenis & frekuensi interaksi dg orang lain yg diperlukan b) Role relationship: pentingnya interaksi dengan orang lain baik dalam maupun luar organisasi c) Responsibility for others: tanggung jawab dalam bekerja sama dengan pekerja lain d) Conflictual contact: banyaknya 55

2) Physical work condition: mengenai interaksi antara pekerja dan lingkungan kerja a) Work setting: deskripsi lingkungan fisik bahwa pekerja akan menghadapinya b) Environmental conditions: kondisi lingkungan, spt suhu, kebisingan, cahaya, dsb c) Job hazards: jenis kondisi berbahaya yang dapat dialami d) Body positioning: waktu yang dibutuhkan pekerja akan dihabiskan dalam berbagai posisi fisik 56 e) Work attire: kelengkapan kerja

3) Structural job characteristic: interaksi antara pekerja dan karakteristik struktural dari jabatan a) Critically of error: tingkat dimana pekerja memiliki dampak/konsekuensi pada produk akhir/hasil dari pekerjaan b) Routine versus challenging work: rutinitas pekerjaan yang menantang c) Competition: persaingan d) Pace and scheduling: peran kecepatan dan penjadwalan dalam bekerja 57

2. Spesifikasi Jabatan a. b. c. d. Pendidikan dan Pelatihan Pengetahuan (knowledge) Keterampilan (skill) Kemampuan (ability) 58

a. Pendidikan dan Pelatihan • Berupa syarat pendidikan, pengalaman, dan pelatihan yang disyaratkan dalam suatu jabatan 59

b. Pengetahuan (33 aitem) Sejauh mana pengetahuan yang dituntut dalam suatu jabatan 60

1)Administration and management 2)Clerical 3)Economics and accounting: Pengetahuan tentang prinsip-prinsip & praktik ekonomi dan akuntansi, pasar keuangan, perbankan, dan analisa mengenai laporan data keuangan 4)Sales and marketing 5)Customer and personal service 6)Personnel and human resources 7)Production and processing 8)Food production 61 9)Computers and electronics

10) Engineering and technology 11) Design 12) Building and construction 13) Mechanical 14) Mathematics 15) Physics 16) Chemistry 17) Biology 19) Sociology and anthropology 20) Geography 21) Medicine and dentistry 22) Therapy and counseling 23) Education and training 24) English language 25) Foreign language 62

26) Fine arts 27) History and archeology 28) Philosophy and theology 29) Public safety and security 30) Law and government 31) Telecommunications 32) Communications and media 33) Transportations 63

c. Keterampilan (35 aitem) Keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas dengan baik 64

1) Reading comprehension: Memahami kalimat & paragraf yang ditulis dalam dokumen yang berkaitan dgn pekerjaan 2) Active listening 3) Writing 4) Speaking 5) Mathematics 6) Science 7) Critical thinking 65

8) Active learning 18) Operations 9) Learning strategies analysis 19) Technology 10) Monitoring design 11) Social 20) Equipment perceptiveness selection 12) Coordination 21) Installation 13) Persuasion 22) Programming 14) Negotiation 23) Quality control 15) Instructing analysis 16) Service 24) Operations orientation monitoring 17) Complex problem 66

26) Equipment maintenance 27) Troubleshooting 28) Repairing 29) Systems analysis 30) Systems evaluation 31) Judgment and 32) Time management 33) Management of financial resources 34) Management of material resources 35) Management of 67

d. Kemampuan (52 aitem) Kemampuan yang dituntut dalam suatu jabatan. Terdiri dari: kemampuan kognitif, psikomotorik, fisik, dan sensorik 68

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Oral Comprehension Written Comprehension Oral Expression Written Expression Fluency of Ideas Originality Problem Sensitivity Deductive Reasoning Information Ordering Category Flexibility Mathematical Reasoning Number Facility Memorization Speed of Closure 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. Flexibility of Closure Perceptual Speed Spatial Orientation Visualization Selective Attention Time Sharing Arm-Hand Steadiness Manual Dexterity Finger Dexterity Control Precision Multi limb Coordination Response Orientation Rate Control Reaction Time Wrist-Finger Speed 69

31. Speed of Limb Movement 32. Static Strength 33. Explosive Strength 34. Dynamic Strength 35. Trunk Strength 36. Stamina 37. Extent Ability 38. Dynamic Flexibility 39. Gross Body Coordination 40. Gross Body Equilibrium 42. Far Vision 43. Visual Color Discrimination 44. Night Vision 45. Peripheral Vision 46. Depth Perception 47. Glare Sensitivity 48. Hearing Sensitivity 49. Auditory Attention 50. Sound Localization 51. Speech Recognition 52. Speech Clarity 70

1) Kemampuan Kognitif a) Oral comprehension: mendengarkan & memahami informasi melalui oral b) Written comprehension: membaca & memahami informasi melalui tulisan c) Oral expression: mengkomunikasikan informasi/ide secara oral d) Written expression: mengkomunikasikan informasi/ide melalui tulisan e) Problem sensitivity: mengetahui bahwa ada sesuatu yang salah 71

f) Deductive reasoning: menghasilkan jawaban yang masuk akal g) Inductive reasoning: menggabungkan potongan informasi utk membuat kesimpulan h) Information ordering: mengatur informasi dalam urutan tertentu i) Category flexibility: menggabungkan atau mengelompokkan sesuatu dengan cara 72 yang berbeda

j) Flexibility of closure: mendeteksi pola (angka, objek, kata, atau suara) tersembunyi yang dpt mengganggu aktivitas k) Spatial orientation: mengetahui lokasi dalam kaitan dengan lingkungan l) Visualization: membayangkan bagaimana sesuatu akan terlihat/terbayang m) Selective attention: berkonsentrasi pada tugas dalam periode ttn tanpa 73

2) Kemampuan Psikomotorik a) Reaction time: merespon (dg gerakan tubuh) dg cepat ketika stimulus muncul b) Rate control: mengatur waktu pergerakan guna mengontrol perubahan kecepatan suatu alat c) Response orientation: merespon dg cepat antara dua/lebih gerakan dalam menanggapi dua/lebih sinyal yg berbeda 74

e) Manual dexterity: memindahkan tangan & lengan dg cepat, atau kedua tangan menggam, memanipulasi atau mengumpulkan benda f) Finger dexterity: membuat koordinasi gerakan jari-jari dengan tepat g) Control precision: menyesuaikan kontrol mesin atau kendaraan ke dalam posisi h) Multi limb coordination: mengkoordinasikan dua/lebih anggota tubuh 75

3) Kemampuan Fisik a) Static strength: mengerahkan kekuatan otot maskimum untuk mengangkat, mendorong, menarik, atau membawa benda b) Trunk strength: menggunakan perut dan oto punggung bawah utk mendukung bagian tubuh secara berulang-ulang dan terus menerus c) Extent flexibility: membungkuk, meregangkan, memutar, atau 76

4) Kemampuan Sensorik a) Near vision: melihat secara rinci dari jarak dekat b) Depth perception: menilai jarak objek yang dekat maupun jauh c) Far vision: melihat secara rinci dari kejauhan d) Glare sensitivity: melihat benda-benda dibawah pencahayaan yg silau/terang 77

e) Speech clarity: berbicara dg jelas shg orang lain dapat memahami f) Speech recognition: mengidentifikasi dan memahami ucapan orang lain g) Hearing sensitivity: mendeteksi perbedaan berbagai macam suara h) Night vision: melihat dibawah kondisi cahaya yg rendah 78

i) Auditory attention: fokus pada satu sumber suara diantara banyak suara j) Peripheral vision: melihat benda atau objek dari sisi ketika mata melihat kedepan Dst… 79

LAPORAN ANALISIS JABATAN contoh hasil analisis jabatan 80

SEKIAN & TERIMA KASIH 81