ANALISIS EVALUASI JABATAN Pengertian Analisis Jabatan Sumber Informasi
ANALISIS & EVALUASI JABATAN � � � � Pengertian Analisis Jabatan Sumber Informasi Cara Mengumpulkan Informasi Job Description Job Specification / Job Requirement Pengertian Evaluasi Jabatan Metoda-metoda Evaluasi Jabatan msdm/ie 3823/mrn
Pengertian Analisis Jabatan merupakan studi yang sistematis untuk mengumpulkan semua informasi yang menyangkut suatu jabatan Definisi teknis Analisis Jabatan : Suatu proses dimana sejumlah pekerjaan dibagi-bagi untuk menentukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab apa saja yang terlibat, hubungannya dengan pekerjaan lain, syarat-syarat yang harus dipenuhi dimana pekerjaan dilakukan, dan kapabilitas personal yang disyaratkan untuk mencapai kinerja maksimal MSDM mengusahakan : Right Man – Right Place - Right Time (place = jabatan) msdm/ie 3823/mrn
Pengertian Analisis Jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari, dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur. msdm/ie 3823/mrn
Pengertian Analisis Jabatan Tujuan Analisis Jabatan adalah: Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat, dan berkeadilan di dalam suatu perusahaan msdm/ie 3823/mrn
Pengertian Analisis Jabatan Termasuk di dalamnya adalah: • apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut • apa wewenang dan tanggung jawabnya • mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan • bagaimana cara melakukannya • alat/bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya • besarnya upah dan lamanya jam kerja • pendidikan, pengalaman, dan pelatihan yang dibutuhkan • keterampilan, sikap, dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut • kondisi kerja • dll. msdm/ie 3823/mrn
Sumber Informasi yang berkaitan dengan jabatan tadi dapat diperoleh dari beberapa sumber, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian 2. Pekerja yang bersangkutan 3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan tersebut 4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan. msdm/ie 3823/mrn
Job Analysis Analisis Jabatan mencakup 2(dua) elemen, yaitu: 1. Job Description (uraian jabatan) 2. Job Specification (spesifikasi jabatan) atau Job Requirement (persyaratan jabatan) msdm/ie 3823/mrn
Job Description Adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada Penting dibuat, terutama untuk: • menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, • Menghindarkan terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing- masing jabatan msdm/ie 3823/mrn
Job Description Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Job Description (uraian jabatan), umumnya meliputi: • Identifikasi jabatan (nama jabatan, bagian, dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan) • Ikhtisar jabatan (penjelasan singkat tentang jabatan tersebut) • Tugas-tugas yang harus dilaksanakan • Pengawasan yang harus dilakukan dan yang harus diterima • Hubungan dengan jabatan lain • Mesin, peralatan, dan bahan-bahan yang digunakan • Kondisi fisik lingkungan kerja msdm/ie 3823/mrn
Job Specification / Job Requirement Adalah: persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan agar ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik Beberapa hal yang umumnya dimasukkan dalam spesifikasi jabatan adalah: • Persyaratan pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja • Persyaratan pengetahuan dan keterampilan • Persyaratan fisik dan mental • Persyaratan umur dan jenis kelamin msdm/ie 3823/mrn
Kegunaan Job Description & Job Specification / Job Requirement Antara lain sebagai dasar untuk : • • • Melakukan Evaluasi Jabatan Menentukan standar hasil kerja seseorang Melakukan rekrutmen, seleksi, dan pelatihan Menyusun jalur promosi Merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja • Mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja msdm/ie 3823/mrn
Pengertian Job Evaluation Adalah: suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang ada dalam suatu perusahaan Hasil dari proses Evaluasi Jabatan ini, terutama digunakan untuk menentukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada msdm/ie 3823/mrn
Metoda-metoda Job Evaluation Metoda Non Kuantitatif : 1. Ranking Method (metode Penentuan Peringkat) 2. Grade/Classification Method (metode Klasifikasi) Metoda Kuantitatif : 1. Factor Comparison Method (metode Perbandingan) 2. Point System Method (metode Sistem Angka) msdm/ie 3823/mrn
Ranking Method (metode Penentuan Peringkat) Paling sederhana, cocok jika jumlah jabatan hanya sedikit Menggunakan Tim Penilai yang menentukan peringkat tiap jabatan. Dasar penentuan antara lain : Tingkat Kesulitan, Volume Pekerjaan, Tanggung Jawab, Pengawasan, Latihan, Pengalaman, Kondisi Kerja. msdm/ie 3823/mrn
Ranking Method (metode Penentuan Peringkat) Cara Penentuan Peringkat : 1. Tim menetapkan jabatan paling tinggi dan paling rendah. Menilai jabatan lain, diurutkan diantara batas dan batas bawah. 2. Pembandingan berpasangan (Paired Comparison) A>B, A>C, A>D : A - 3 x (lebih tinggi) B>D : B - 1 x C>B, C>D : C - 2 x , D – 0 x Peringkat : A–C–B-D msdm/ie 3823/mrn
Ranking Method (metode Penentuan Peringkat) Kelebihan : • sederhana • cepat • murah Kekurangan : • alasan penilaian tidak jelas • subyektif • sulit jika jabatan banyak msdm/ie 3823/mrn
Metoda Klasifikasi (Merupakan perbaikan dari Metode Ranking) Langkah-langkah : • Tim Penilai menentukan beberapa kelas jabatan • Merumuskan ciri tiap kelas • Memasukkan/menempatkan setiap jabatan pada kelas yang sesuai msdm/ie 3823/mrn
Metoda Klasifikasi Kelebihan : • sederhana • cepat • murah Kekurangan : • alasan penilaian tidak jelas • subyektif • sulit jika jabatan banyak msdm/ie 3823/mrn
Factor Comparison Method Langkah-langkah : 1. Mengidentifikasian dan mendefinisikan faktor dan subfaktor dari setiap jabatan. contoh : FAKTOR SUB FAKTOR Keterampilan (1) Pendidikan ; (2) Inisiatif ; (3) Pengalaman Usaha (1) Usaha Fisik ; (2) Usaha Mental Tanggung jawab (1) T pekerja ; (2) Atas Uang ; (3) Atas Peralatan ; (4) Atas Bahan Kondisi Kerja (1) Lingkungan kerja ; (2) Risiko kerja msdm/ie 3823/mrn
Factor Comparison Method 2. Pilih jabatan-jabatan kunci (key jobs) Kriteria jabatan kunci, antara lain : - Populer - Adil - Jelas msdm/ie 3823/mrn
Factor Comparison Method 3. Tentukan peringkat setiap Jabatan Kunci, contoh: Jabatan Kunci Skill Usaha Tanggung jawab Kondisi Kerja A 1 3 B 2 1 2 2 C 3 2 3 1 msdm/ie 3823/mrn
Factor Comparison Method 4. Tetapkan alokasi imbalan bagi setiap faktor/ subfaktor menurut peringkatnya, contoh: Peringkat Skill Usaha Tanggung jawab Kondisi Kerja 1 40 30 20 10 2 25 20 15 6 3 10 10 10 2 msdm/ie 3823/mrn
Factor Comparison Method 5. Hitung tingkat upah untuk setiap jabatan kunci, contoh: Nilai Jabatan dari Jabatan Kunci A = 40+10+20+2 = 72 6. Penilaian terhadap jabatan-jabatan lainnya dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap jabatan kunci (faktor/sub faktornya), contoh : Jabatan Q : Skill (rank 2) Usaha (rank 1) Tanggung jawab (rank 3) Kondisi kerja (rank 3) Jadi, Nilai Jabatan = 25 + 30 + 10 + 2 = 67 msdm/ie 3823/mrn
Point System Method Langkah-langkah : 1. Pilih faktor-faktor jabatan yang dianggap “pantas” dibayar oleh perusahaan, contoh : FAKTOR SUB FAKTOR Pendidikan (1)Formal ; (2) Kursus/Latihan ; (3) Pengalaman Usaha (1) Usaha Fisik ; (2) Usaha Mental Tanggung Jawab (1) Atas pekerja ; (2) Atas Uang ; (3) Atas Peralatan (4) Atas Bahan Kondisi Kerja (1)Lingkungan kerja ; (2) Risiko kerja Keterampilan (1) Fisik; (2) Mental; (3) Bahasa; (4) Analisis; (5) Tangan; (6) Sosial; (7) Memutuskan msdm/ie 3823/mrn
Point System Method 2. 3. 4. 5. 6. 7. Susun definisi dan derajat dari masing-masing faktor/sub faktor Tetapkan bobot relatif masing-masing faktor/sub faktor Tentukan nilai maksimum penilaian Tentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor dengan cara mengalikan bobot dengan nilai maksimum Tentukan nilai dari masing-masing derajat Hitung nilai dari tiap jabatan msdm/ie 3823/mrn
- Slides: 25