ALGILAMA VE BREYSEL KARAR ALMA 6 hafta Alg

ALGILAMA VE BİREYSEL KARAR ALMA 6. hafta

Algı nedir? • Algı: Bireylerin çevrelerini anlamlandırabilmek adına duyumsal izlenimlerini düzenleme ve yorumlama süreçlerine verilen isimdir. • Ancak algıladığımız şey somut gerçeklikten önemli derecede farklı olabilir. • Uzaktan bir ses duymak, bir duyumdur. Bu sesin Ali’ye ait olduğunu düşünmek ise bir algı oluştuğunu gösterir. İnsanların aynı şeye bakıp farklı şeyler algılamasını nasıl açıklayabiliriz?

Algının örgütsel davranış açısından önemi • Davranışlarımız neyin gerçek olduğunu algıladığımıza göre şekillenir; gerçekliğin kendisine göre değil. • Davranışsal açıdan önemli olan dünya, algılanan dünyadır. Yöneten ve yönetilen açısından bakış açısı değiştiğinden algı farklılıkları ortaya çıkmaktadır. Bu farkın azaltılması yönetim açısından önemlidir.

Algıyı etkileyen faktörler Durumla ilgili faktörler * Zaman *İş koşulları *Sosyal düzenleme Algılayanla ilgili faktörler * Tutumlar * Amaçlar * İlgi alanları * Deneyim *Beklentiler ALGI Hedefle ilgili faktörler *Anılar *Hareket *Ses *Boyut *Arkaplan *Yakınlık *Benzerlik

Algılayanla ilgili faktörler • Bir hedefe baktığınız ve gördüğünüz şeyi algılamaya çalıştığınızda bu hedefle ilgili yorumunuz büyük oranda kişisel özelliklerinizden etkilenecektir. Algıyı etkileyen kişisel özellikler arasında tutumlar, kişilik, amaçlar, ilgi alanları, geçmiş deneyimler ve beklentiler vardır. • Örneğin polisleri otoriter, gençleri tembel veya memurları ahlaksız olarak düşünüyorsanız bu insanları gerçek kişiliklerinden bağımsız olarak onları öyle algılarsınız.

Durumla ilgili faktörler • Mekan, aydınlatma, sıcaklık ve duruma bağlı etmenler gibi nesneyi gördüğümüz ana ilişkin uyaranlar, nesneyi nasıl algıladığımız etkiler. Örneğin; gece kıyafeti giymiş bir kızı bir düğün salonunda fark etmeyebilirsiniz ama aynı kıyafetle o kız derse gelse hepimizin dikkatini çeker.

Hedefle ilgili faktörler • Hedefin özellikleri bizim o hedefi nasıl algıladığımız etkileyebilir. • Örneğin gürültücü insanlar sessiz olanlara göre toplumda daha çabuk fark edilirler. insanları farklı özellikleri olsa da diğer gruplara oranla daha net görürüz. örneğin; kadın ve erkeler; beyazlar ve zenciler gibi.

Hedefle ilgili faktörler • Birbirine benzer nesneler bütün halinde algılanır. Futbol takımının oyuncularının grup halinde algılanması gibi. Yakın yerdeki ve zamandaki nesneler bütün halinde algılanır. • Uyarıcılardaki zıtlık bunların farklı algılanmasına neden olur. Zayıf adamla, şişmanın, uzun adamla kısa adamın algılanması gibi.

• Algının oluşmasında duyu organlarının yapısı ve işleyişi önemlidir. Ancak duyuma anlam yüklendiği zaman algı oluşur. Bu sayede insan vereceği tepkiye karar vererek, çevresiyle uyumunu sağlar. Çalan bir telefonun sesi uyarandır. Uyaranın duyu organlarını etkilemesiyle uyarım, duyu organının uyarıcıyı almasıyla duyum meydana gelir. Uyarıcı bunun telefon sesi olduğunu fark ettiğinde ise algı meydana gelir.

İNSANLARI ALGILAMA: diğerleri hakkında yargıya varma • Atıf teorisi: belirli bir davranışa atfettiğimiz anlama dayanarak insanları nasıl farklı şekillerde yargıladığımızı açıklamaya çalışır. • Bu teori bir insanın davranışını gözlemlerken davranışın içsel nedenlerden mi yoksa dışsal nedenlerden mi kaynaklandığını belirlemeye çalıştığımızı anlatır. Bunu yaparken 3 temel faktöre ihtiyaç vardır. 1 - farklılık 2 - mutabakat 3 - tutarlılık

Gözlem --- yorum --bir nedene atfetme dışsal farklılık Bireysel davranış İçsel dışsal mutabakat İçsel Tutarlılık dışsal

İçsel ve dışsal nedensellik • İçsel kaynaklı davranışlar kişinin kontrol edebileceğini düşündüğümüz davranışlardır. Örneğin bir çalışanınız işe geç kaldığında bunun nedenini gece geç saatlere kadar eğlenmiş olmasına bağlamanız içe atıftır. • Dışsal kaynaklı davranışlar ise; insanların durumlar tarafından belirli bir şekilde yapmaya zorlandığını düşündüğümüz davranışlardır. Eğer çalışanın işe geç kalışını trafiği tıkayan bir kazaya bağlıyorsanız bu dışa atıftır.

farklılık • Bireyin farklı koşullarda farklı davranışlar sergileyip sergilemediğini ortaya koyar. İşe geç kalan çalışan bu durumu sürekli olarak tekrarlıyorsa bunun sebebini içe atfederiz. Eğer durum alışılmadık ise işe geç kalma sebebini dışsal nedene atfederiz.

Mutabakat • Eğer, herhangi bir durumla karşıya kalan herkes bu durum karşısında aynı tepkiyi veriyorsa bu durumda davranış üzerinde mutabakat (konsensus) olduğunu söyleriz. • Örneğin işe geç gelen çalışanla aynı yolu kullanan diğer çalışanlar da işe geç kaldıysa çalışanın geç kalmasını dışsal nedenlere tam dersi durumda ise içsel nedenlere bağlarız.

Tutarlılık • Gözlemci kişinin davranışlarında tutarlılık arar. • Kişi sürekli aynı şekilde mi davranmaktadır? Bir çalışan aylar boyunca işe hiç gelmemişse sadece 1 gün 10 dakika geç gelmesi ; haftada birkaç kez işe geç gelene göre farklı algılanır. Davranış ne kadar tutarlı ise onu içsel nedenlere atfetmemiz o kadar olasıdır.

Temel atfetme hatası • İnsanların davranışlarını yargılarken dış faktörlerin etkisinin daha düşük içsel veya kişisel faktörlerin etkisinin ise daha yüksek olduğunu algılama eğilimi taşırız. Buna temel atfetme hatası denir. • Örneğin: satış müdürünün satış elemanlarının gösterdiği düşük performansı rakibinin yeni piyasaya çıkardığı yenilikçi bir ürüne değil de elemanlarının çalışmamasına bağlaması gibi.

Kendine hizmet eden önyargı (kendine yontmadır / self-serving bias). • Kişilerin kendi başarılarını içsel faktörlere, başarısızlıklarını ise dış faktörlere atfetme eğilimi. • Örneğin: kişiler veya örgütler başarılarını kendi yetenek ve gayretleri gibi içsel faktörlere başarısızlıklarını kötü şans veya iş arkadaşları gibi dışsal faktörlere bağlamasıdır.

İnsanları yargılarken yaygın olarak kullanılan kısayollar 1 - Algıda seçicilik: Bireyin gördüğü şeyleri ilgi alanlarına, altyapısına, deneyimlerine ve tavırlarına göre seçici olarak yorumlamasıdır. Örneğin: kendi arabamıza benzeyenleri daha çabuk fark ederiz.

1 - Algıda seçicilik (selective perception) • Etrafımızda olan biten her şeyi algılayamadığımız için algıda seçicilik yöntemini kullanırız. Beynin algılama kapasitesi sınırlıdır. Bu yüzünden seçici olur. Bu durum diğerlerini hızlıca atlamamızı ve bir şeye odaklanmamızı sağlar. Ancak durumu yanlış algılayabilme riskini de beraberinde getirir. • Örneğin Öğrenci derste çok sayıda uyarıcı varken, seçim hakkını (dikkatini) ders için kullanmıştır.

2 - Seçici Algılama (selective detection): • İnsanlar başkalarını değerlendirirken birçok algılamalar yapar. Ancak içlerinden bir veya ikisi kişinin kendi geçmişi, tecrübeleri ve hoşnut olduğu konulara göre ön plana çıkar. Örneğin; güzel giyinmeyi seven bir öğrenci kıyafetlerine dikkat eden öğretmenine daha olumlu bir biçimde yaklaşır. • Aynı şekilde derste espri yaparak konuyu biraz daha eğlenceli hale getirmeye çalışan bir hoca gene bu özellikleri kendine yakın bulan bir öğrenci tarafından benimsenir.

3 - Kalıplaştırma (Stereotyping): • Bir insanı ait olduğu gruba bağlı olarak algılama eğilimidir. Çabuk karar verebilmek için genellemeler yapmak bize yardımcı olur. • Örneğin genelde kız öğrenciler daha düzenlidir ama bunu genelleştirdiğimiz zaman arada düzensiz olanları da düzenli gibi gösteriyoruz aynı gruba dahil oldukları için. • Hocalara baktığımızda da durum aynı. Hocanın erkek veya kadın olması, öğrenciler nazarında bu metoda göre bazı davranış kabulleri oluşturur. Erkek hoca, otoriter ve acımasız; kadın hoca ise yardımsever ve bağışlayıcı olarak ilk anda vasıflandırılabilirler. Böylece hem hoca gözünde hem de öğrencilerin gözünde kalıplaşmalar başlar.

4 - Hale Etkisi (Halo Effect): • Bir birey hakkındaki genel görüşün o bireyin tek bir özelliğine bağlı olarak belirlenme durumudur. • Kalıplaştırma kavramı ile birbirine benzer. Ancak, kalıplaştırmada kişi tek bir kategoriye göre algılanırken, hale etkisinde tek bir vasfa göre algılanır. O seçtiği vasfın etkisi altında kalır. Tek bir vasıf bütün vasıfları hakimiyet altına alır.

Örnek • Başkan Obama’yı eleştirenlerdenseniz onun hakkında beğendiğiniz 10 özelliği sıralamayı deneyin. Genel görüşler spesifik görüşü bulandırır. • hoca-öğrenci ilişkilerine bağlarsak mesela konuşması veya dış görünümü güzel olan bir hoca her ne kadar işini iyi yapamasa da öğrenciler tarafından benimsenir ve sevilir.

5 - Zıtlık Etkisi (Contrast Effect): • Bir bireyin özelliklerini yakın zamanda ilişki kurulan ve aynı özelliklerde daha iyi veya daha kötü olan insanlarla karşılaştırarak değerlendirmektir. • Örneğin Orta derecede bir öğrenci, tembel bir sınıfta çok çalışkan gözükebildiği gibi çok çalışkan bir sınıfta da tembel gözükebilir.

6 - İzdüşüm (Projection): • Kişi, diğer insanları, kendi özelliğine göre değerlendirir. Herkesi aynı nitelikte görmeye başlar. Hoca gayet dürüst bir insansa ve buna çok önem veriyorsa, öğrencilerinde öyle olduğunu düşünür.

Örgütlerde kısa yolların özel uygulamaları • İş görüşmeleri – ilk izlenim: eğer ilk izlenim olumsuzsa sonradan ortaya çıkanlara oranla daha yüksek ağırlıkta değerlendirilecektir. Görüşme yapanların çoğunun fikri mülakatın 4 -5 dakikasından sonra kolaylıkla değişmez. İyi aday olumlu özelliklere sahip olan değil ; olumsuz özelliklere sahip olmayandır.

• Performans beklentileri – kendini doğrulayan kehanet • İnsanlar yanlış yaptıklarında dahi gerçeklik algılarını doğrulamaya çalışırlar. Eğer yönetici ekibinden iyi sonuçlar bekliyorsa ekibi onu yarı yolda bırakmayacaktır. Beklentiler gerçeğe dönüşür. • Kendi kendini doğrulayan kehanet ve Pygmalion etkisi: insanın bir başkasını yanlış olarak algılaması ve bu algıya dayanarak oluşturduğu beklentilerin diğer insanların orijinal algıya uygun olarak davranmasına neden olması durumudur.

Pygmalion Effect • • • Kendini doğrulayan kehanet düşüncesi, İngilizcesi "Pygmalion Effect" olan diğer ismini eski bir mitolojik öyküden almaktadır. Kıbrıs prensi, heykeltıraş Pygmalion, tüm kadınların kusurlu olduğunu düşünüp ideal bir kadının heykelini yapmaya çalışır. Galatea adını verdiği bu eser, o kadar güzel olmuştur ki, Pygmalion kendi eserine umutsuzca aşık olur. Tanrıça Venüs'e dua ederek Galatea'nın bir canlıya dönüşmesini diler. Venüs bu dileği yerine getirir ve bu çift bundan sonra mutlu bir şekilde yaşarlar. Yöneticiler çalışanlar hakkında çeşitli beklentiler oluştururlar. Hedef belirleme, planlama ve geribildirim sağlama gibi süreçler aracılığı ile bu beklentilerini çalışanlara iletirler. Çalışanlar da kendilerinden beklenenler doğrultusunda tepki verme ve davranma eğilimi gösterirler.

Performans değerlendirme • Bir çalışanın geleceği yüksek ölçüde o çalışanla ilgili takdire bağlıdır. Takdir öznel olsa da pek çok iş nesnel değerlendirilir. Nesnel değerlendirmeler algıda seçicilik, kontrast, hale etkisi gibi hatalı algılama eğilimlerinden etkilenir. Dolayısıyla bir takım sorunları (terfide, zamda, sözleşmenin devamlılığı gibi konularda) doğurur.

ALGI VE BİREYSEL KARAR ALMA İLİŞKİSİ • Örgüt içinde insanlar 2 veya daha fazla alternatif arasında seçim yaparak kararlar alırlar. Karar alma bir probleme tepki olarak ortaya çıkar. Maalesef bütün sorunların üzerinde açıkça «bu bir problemdir» yazmaz. Bir yöneticiye göre satışlardaki %2’lik düşüş bir problemdir ve acil önlem gerektirir. Yani bir problemin varlığı ve çözümü için bir karar alınıp alınmaması algısal bir sorundur.

Örgütlerde karar alma • Okullarda öğrencilere rasyonel karar alma modellerini uygulamaları istenir. • Rasyonel karar alma modeli: çıktıyı maksimize etmek için bireylerin nasıl davranması gerektiğini anlatan bir karar alma modelidir. • 1. problemi belirleyin • 2. karar verme kriterlerinizi belirleyin • 3. bütün kriterlerin görece ağırlıklarını belirleyin • 4. alternatiflerinizi belirleyin • 5. alternatiflerinizi değerlendirin. • 6. en iyi alternatifi seçin.

Örgütlerde karar alma • RKAM karar vericilerin bütün bilgiye sahip olduklarını önyargısız bir şekilde bütün mantıklı seçenekleri belirleyebildiği ve en çok işe yarayan alternatifi seçtiği gibi bazı varsayımları içerir. • Sınırlı rasyonellik: problemlerin bütün karmaşasını kapsamayan önemli özelliklerini dikkate alan basitleştirilmiş modeller oluşturarak karar verme sürecidir. Örneğin hangi üniversiteye gideceğimiz kararını verirken tüm üniversitelere bakmayız. • Sezgisel karar alma: deneyimlerimizin dağıtılmasıyla yaratılan bilinçdışı bir süreçtir. Çoğunlukla duygular işin içine girer.

Karar almada sıkça rastlanan önyargılar ve yanılgılar • • Aşırı güven yanılgısı: Çıpalama yanılgısı Doğrulama yanılgısı Bulunabilirlik yanılgısı Bağlılık gösterme Tesadüf yanılgısı Riskten kaçınma Ben demiştim yanılgısı

Aşırı güven yanılgısı • yetenekleri en zayıf olanlar performans ve yeteneklerinin düzeyinin yüksek olduğuna inanmaya en meyilli gurup. • kendi uzmanlık alanı dışında çalışanlarda daha yüksektir. Yöneticiler ve çalışanlar bir konu hakkında bilgilendikçe aşırı güven gösterme eğilimleri de o derece azalmaktadır. • Örneğin bir girişimcinin fikirlerine çok fazla güvenmesi çıkabilecek problemleri nasıl çözeceğine dair plan yapmasına engel olabilir.

Çıpalama yanılgısı (anchoring bias) • ilk gelen bilgiye takılı kalınarak sonrasında gelen bilgilere uyum sağlayamamadır. • Reklamcılar, yöneticiler, politikacılar, emlakçılar ve avukatlar tarafından çok kullanılır. • Örneğin Arda ve Burak işten atılırlar. Bir süre sonra her ikisini de başvuruda bulundukları bir şirket kabul eder. Şirket her ikisine de aylık 5. 000 TL maaş verecektir. Arda’nın daha önce çalıştığı yerde maaşı 2500 TL, Burakı’n ise 7. 000 TL. dir. Sizce hangisinin işi kabul etme olasılığı yüksektir?

Doğrulama yanılgısı: • geçmiş seçimlerimizi doğrulayan bilgiyi aramamız, seçimlerimizle çelişen bilgiyi görmezden gelip taraflı bilgilere odaklanmamızdır. Algıda seçiciliğin özellikli bir türüdür. • Örneğin: öngördüğümüz görüşü doğrulayan veriyi kabul ederken; bu görüşün karşısındaki veriye şüpheci ve eleştirel yaklaşım sergileriz.

Bulunabilirlik yanılgısı: • yargılarımızı bulunabilen bilgilere göre vermemizdir. • örneğin çalışanı 6 - 9 ay önceki durumuna göre değil de bugünkü performansına göre değerlendirme. • Örnek: araba kullanmaktan çok uçağa binmekten korkarız.

Bağlılık gösterme: • Aksinin doğruluğunu gösteren kanıtlar olmasına rağmen bir konuda ısrar etmektir. • insanlar bir başarısızlıktan kendilerini sorumlu tuttukları zaman yanlış bir tepki almak pahasına bu yanlışta ısrar etmektedir. • ✦ örneğin: bu ilişkiye çok emek verdim.

Tesadüf Yanılgısı: • İnsanların tesadüfi olarak gerçekleşen olayların sonuçlarını tahmin edebileceklerini düşünme eğilimleridir. • tesadüfi olaylara anlam vermeye ve hayali durumlardan batıl inanışlar yaratmaya başlarsak tesadüf yanılgısına düşeriz. • Örnek “ayın 13’üne denk gelen cumaları önemli kararlar almam”.

Riskten kaçınma: • kesin olanı riskli olana tercih etme eğilimidir. • Örnek: riskli bir yatırım stratejisi firma için çok kazançlı olacak olsa bile, işten çıkarılma riski olan yöneticiler özellikle riskten kaçınırlar.

Ben demiştim yanılgısı: • olay sonuçlandıktan sonra sonucu önceden bildiğimize dair yanılgıdır. • Ben demiştim yanılgısı geçmişten ders alabilme yetimizi zayıflatır. Kendimizi olduğundan daha iyi bir tahminci olarak görmemize ve böylece sahte bir güven duymamıza neden olur.

Karar almayı etkileyen faktörler: bireysel farklılıklar ve örgütsel kısıtlar Bireysel farklılıklar Kişilik Cinsiyet Zihinsel yetenek Örgütsel kısıtlar Performans değerlendirme Ödüllendirme sistemleri Resmi kurallar Sistemin getirdiği zaman kısıtları Geçmiş olaylar

Karar alma sürecinde etik • Karar almada 3 etik kriter: • Faydacılık – çoğunluk için en iyi olanı yapmayı hedefleyen yöntemdir. verimlilik, etkinlik, yüksek kar gibi hedeflerde faydacılık şarttır • ✦ insan hak ve özgürlükleri ihlal etmeden karar almak • ✦ adalet

deneyim İş motivasyonu Yaratıcı yetenekler Üç bileşenli yaratıcılık modeli

Yöneticiler karar alma sürecini iyileştirmek için ne yapabilir? • 1. durumu analiz edin. • 2. yanılgı ve önyargılara karşı tetikte durun • 3. rasyonel analizle sezgiyi birleştirin. • 4. yaratıcılığınızı artırmaya çalışın.