Alcuni esempi di casi aziendali Bari 17 giugno

Alcuni esempi di casi aziendali Bari 17 giugno 2014 16. 6. 14 1

Ricerca 1. Le fonti di circa 138 accordi raccolti casualmente Accordi inviati dalle partecipanti al laboratorio Oss. consigliera nazionale di parità 16. 6. 14 Banca dati Cisl nazionale Banca dati Fisascat Cisl Banca dati Cisl Lombardia Rassegne stampa, pubblicazioni specializzate (anche web) Archivi e rassegne accordi Cgil nazionale e categoria Altre fonti 2

Ricerca 1. 1 Si evidenziano tendenze… Grande esigenza di flessibilità: è confermata nell’impianto dei contratti e trattata significativamente nelle dichiarazioni di premessa dei testi di accordo, oltre che nelle misure concrete adottate… Questioni culturali: nei testi è raro legame esplicito tra conciliazione e aumento di produttività/efficienza organizzativa, più forte il legame – oltreché più ovvio – flessibilità organizzativa e produttività Si diffonde il tema del welfare aziendale, con caratteristiche, mix di misure e modalità di gestione ed erogazione molto diverse tra i settori e categorie merceologiche 16. 6. 14 3

Ricerca 1. Le fonti di circa 138 accordi raccolti casualmente Accordi inviati dalle partecipanti al laboratorio Oss. consigliera nazionale di parità 16. 6. 14 Banca dati Cisl nazionale Banca dati Fisascat Cisl Banca dati Cisl Lombardia Rassegne stampa, pubblicazioni specializzate (anche web) Archivi e rassegne accordi Cgil nazionale e categoria Altre fonti 4

Ricerca 1. 2 Flessibilità oraria e organizzativa: tendenze NUOVE TURNAZIONI e ORGANIZZAZIONE DIFFUSIONE PART-TIME FLESSIBILITÀ ORARIO DI LAVORO E MULTIPERIODALE 16. 6. 14 intervento sulle turnazioni, anche a scorrimento su 6/7 gg, part-time esigenza di conciliazione lavoro-famiglia, introduzione part-time su turnazioni, orizzontale, verticale, ciclico, week end (specie nel commercio), Aumento delle percentuali di part-time rispetto ai Ccnl Aumento delle ore a disposizione per flessibilità su flexitime rispetto ai minimi del ccnl (da 76 a 92 ore in diversi contratti integrativi, con recupero nei mesi successivi) o su base stagionale annuale, con meccanismi di recupero più o meno rigidi o flessibili (anche a favore di lavoratori/trici), 5

Ricerca 1. 3 Flessibilità oraria e organizzativa: interventi specifici NUOVE TURNAZIONI e ORGANIZZAZIONE nuovi modelli di turnazione nel corso della carriera lavorativa: part-time x mamme con turnazioni, cambio turno e recupero ore +/- delle ore effettuate (Telecom), introduzione di part-time mattino e pomeriggio e passaggio a full time 1 anno prima della pensione (Avon), esperienze limitate e non dettagliate (se non in accordi precedenti o regolamenti aziendali) di forme di “lavoro agile” (San Pellegrino, Unilever) DIFFUSIONE PART-TIME tentativi di forzatura dei limiti per il part-time: flessibilità in entrata/uscita, ridefinizione degli orari settimanali e mensili, etc. ), una maggiore flessibilità in e/u compreso part-time (es. Clariant) con recupero mensile/settimanale, anche in funzione di conciliazione: possibilità di job-sharing fino al III anno di età del figlio (Gold-Print), riduzione orario e/o compressione pausa pranzo (Coop. Adriatica, Manpower) fungibilità delle mansioni e spostamento neomamme in reparti con orari più concilianti (Corneliani) FLESSIBILITÀ ORARIO DI LAVORO “personalizzazione” degli orari: giornaliero, settimanale, annuale, combinazione di flessibilità oraria con possibilità di Isole di lavoro (Banca Etica), spacchettamento Rol da 8 a 4 ore o anche 2 ore, banca ore riorganizzata e resa più duttile, prevalentemente per gestire la flessibilità oraria (recupero di incrementi di orario ciclici, per tempi pieni e anche part-time) 6 16. 6. 14

Ricerca 1. 4 Maternità/paternità: tendenze Diversi accordi prevedono interventi di formazione Post-maternità presenza di indicazioni di “formazione postmaternità” (definita nei dettagli solo in alcuni casi, vd. Enel), a volte connessa a flessibilità organizzativa per un rientro progressivo e non escludente Interventi quantitativi (incrementali, rispetto a quanto previsto nei Ccnl) sui permessi legati a bisogni di cura per paternità/maternità, inserimento figli in asilo/scuola, e allungamento dell’età del bambino entro cui fruirne (fino a 8 anni o più), Permessi retribuiti e non retribuiti 1/2 gg. supplementari congedo paternità 16. 6. 14 aumento aziendale del congedo obbligatorio maschile: fino a 2/3 giorni (Coop. Adriatica, Giugiaro, Leroy Marlin/Bricocenter, etc. ) fruibili in tempi e modalità anche assai diverse: da 1 -2 settimane dal parto, fino a 6 anni (Banca Etica), 7

Ricerca 1. 5 Maternità/paternità: interventi specifici Maternità/paternità e flessibilità assunzione a termine in sostituzione di maternità e scambio competenze prima (per 1 mese) e dopo la maternità per altri 3 mesi (Avon), oltre al part-time postmaternità possibilità di telelavoro temporaneo (Solvay) Integrazione al congedo parentale 16. 6. 14 Agevolazioni sui turni per lavoratori-genitori (es. Fastweb, turni agevolati per mamme e papà, lavoro solo su 5 gg. ), ferie frazionate in terzi di giornata per motivazioni legate all'inserimento dei figli in asili nido, scuole dell'infanzia e il primo anno di scuola primaria (Banca Etica), forme di banca ore “di fatto” nel periodo di gravidanza con l’accumulo di ore di straordinario da utilizzare post-parto permessi (Corneliani), prime definizioni del congedo parentale frazionato a ore (Vorwerk Folletto), Organizzazione del lavoro e postmaternità aumento remunerazione del congedo parentale (con integrazione al 40%, Citroen, o all’ 80% in Fiera Milano Media per il I mese dopo il congedo di maternità), 8

Ricerca 1. 6 Welfare diretto e indiretto: tendenze L’organizzazione dell’offerta di welfare e la governance Rispetto alla governance del welfare aziendale, ma anche della conciliazione vita-lavoro, emergono due modalità a confronto: in diverse aziende vengono create/confermate le Commissioni bilaterali pari opportunità, in (pochi) altri casi queste tematiche vengono assunte da Commissioni bilaterali su conciliazione, orari etc. , nell’ambito di commissioni bilaterali anche su altri temi (Giugiaro-Italdesign) incrementi quantitativi di alcune misure di welfare “tradizionali” (ex. buoni mensa, borse di studio, trasporti, convenzioni, etc. ), tra questi anche accesso agevolato/sconti ai prodotti aziendali (specie nel Commercio), diffusione contributo per retta asili nido, come forma omnibus di contributo economico per la genitorialità Le misure prevalenti di welfare Produttività e welfare definizioni “miste” del premio di risultato o produttività, con presenza di una quota in benefit/carrello della spesa (in pochi casi si tratta di intervento all’interno di una cornice più ampia di misure di welfare aziendale), di cui a volte è prevista l’opzione individuale del lavoratore (optout) tra benefit ed erogazione in denaro 16. 6. 14 9

CORNELIANI Corneliani 1. Part-time fino al 2°anno del bambino con proroga fino al 3° anno 2. Colloqui di orientamento per le madri al rientro maternità 3. Ferie da utilizzare in modo flessibile (base oraria) durante il rientro in azienda 4. Convenzioni per acquisti e asili nido 5. Diritto allo studio per scuole legalmente riconosciute di 250, 00 euro 16. 6. 14 10

Silvelox SILVELOX CONGEDO PARENTALE UTILIZZABILE A ORE GRUPPIDI DI 3 O 4 ORE (CALCOLO 179*6= 1044 ) SPERIMENTAZIONE TELELAVORO, PART-TIME PER GENITORI FINO A TRE ANNI DEL BAMBINO ESTESO ANCHE AI COLLABORATORI A PROGETTO 16. 6. 14 11

Telecom TELECOM Part-time «mamme» per gli orari ridotti orari specifici 8/14, 13 - 12, 25/18, 08 (orari corti) Cambio turno (utilizzando la bacheca elettronica) 16. 6. 14 12

BANCA ETICA Bana etica Strumenti: 1. di strutturazione orari (fascia e/u di 1 ora) 2. orario personalizzato (37, 5 h settimanali) su base settimanale su base annua (plurimensile) dei 16. 6. 14 3. di conciliazione part-time (30 h settimanali) fino a 5 anni dei bambini, patologie gravi 4. attività remota 5. di tempi di solidarietà (risorse costruite con solidarietà dipendenti) 6. di ferie frazionate (2, 5 h. ) 7. Permessi retribuiti per paternità di 3 gg. 13

OM STILL versamento liberale da parte dell’azienda (scelta di mix di benefici) utilizzando una parte del premio di risultato e una parte del contributo aziendale (art. 51 e art. 100) maternità o paternità oltre 15 gg. Welfare pro-quota 16. 6. 14 Om Still carrello welfare di beni e servizi (uso portale Muoversi ) istruzione, centri estivi, i servizi non testi scolastici, card preutilizzabili pagate, operatori socio saranno versati assistenziali (art. 100), sport nel fondo e divertimenti, studio estero pensioni o specialistici, viaggi per maternità obbligatoria welfare totale 14

Call center Caso Call center 1800 1600 1400 LUNEDI' 1200 MARTEDI' 1000 MERCOLEDI' 800 GIOVEDI' 600 VENERDI' 400 SABATO 200 0 ORARIO 8 --9 9 --10 10 --11 11 --12 12 --13 13 --14 14 --15 15 --16 16 --17 17 --18 18 --19 19 --20 20 --21 21 --22 350000 300000 Pianificato 250000 Offerto 200000 150000 16. 6. 14 GENNAIO FEBBRAIO MARZO APRILE MAGGIO GIUGNO LUGLIO 15 AGOSTO SETTEMBRE OTTOBRE NOVEMBRE

Call center Il sistema degli orari: la grande varietà degli orari attuali nel call center ORARI SETTIMANALI DAI CONTRATTI DI ASSUNZIONE ü 20 ore (7 persone) ü 21 ore (4 persone) Orari di fatto ü 30 ore (166 persone) ü 25 ore (60 persone) ü 35 ore (63 persone) ü 40 ore (11 persone) ü 15 tipologie di turno continuativo ü 7 tipologie di turno spezzato (cioè con ½ ora di mensa non pagato in mezzo) Una più elevata flessibilità degli orari è possibile nell’ipotesi della conciliazione Scambio a somma positiva tra: a)Più flessibilità per l’impresa b)Più adattamento alle esigenze di vita delle persone 16. 6. 14 16

Call center Il problema: più flessibilità Le esigenze dell’Impresa • Uso ROL e Straordinari Conoscere in anticipo le disponibilità dei lavoratori (anche oltre i limiti attuali) Potenziare le leve esistenti • Scambio e rotazione tra mattino e pomeriggio Conoscere le disponibilità Definire nuove regole • Variazioni ingresso/uscita su turno standard Conoscere le disponibilità Definire nuove regole • Variazione stagionale (oltre a ferie) Ipotesi di nuove leve Ipotesi di Multiperiodale (Plurisettimanale) • Più ampio uso di supplementare in fasce concordate a Menù Ipotesi uso nuovo CCNL • Volontari per variazioni improvvise comunicate il giorno stesso o precedenti Ipotesi squadra per Menù Ultra Flex 16. 6. 14 17

Miglioramenti possibili: il Menù degli orari conciliazione e flessibilità Call center b) Le esigenze dei lavoratori Programmare meglio la vita famigliare e personale Personalizzare il tempo di lavoro 16. 6. 14 • Conoscere con certezza le fasce orarie bloccate e quelle variabili • Avere leve per gestire le emergenze famigliari (es. bambino malato) • Avere regole sociali condivise personalizzare l’uso del tempo (inserire le opzioni individuali in regole collettive condivise favorevoli all’uso personale) 18

ZF CASO ZF: IL NUOVO MODELLO DI FLESSIBILITÀ elevata polivalenza remunerata degli operatori sui diversi macchinari ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E SISTEMA PROFESSIONALE inquadramento professionale in base macchine/aree tecnologiche e destrezza/competenza team di lavoro nelle isole di montaggio assegnazione variabile individuale nelle lavorazioni meccaniche ottimizzare SISTEMA DI PROGRAMMAZIONE INTEGRATO • la polivalenza e la disponibilità oraria della persona ORARI DI LAVORO • la capacità di lavoro delle macchine 16. 6. 14 19

ORARI A MENU’ A SALIRE E SCENDERE ZF SISTEMA DI LE OPZIONI DEI LAVORATORI GOVERNO = SONO LA BASE DELLA PROGRAMMAZIONE BANCA ORE AZIENDALE MENU’ A SALIRE ORARIO BASE MENU’ A SCENDERE • SETTIMANA CORTA (35 H) • ABOLIZIONE NOTTE O SABATO • GIORNI DI PERMESSO SCARICARE 16. 6. 14 TURNO BASE • GIORNATA • 8 X 5 X 2 • 8 X 5 X 3 • 6 X 6 NORMALE • ORA IN PIU’ A INIZIO/FINE TURNO • TURNI AGGIUNTIVI (NOTTE, SABATO) • FERIE A ROTAZIONE GIU/AGO/SETT QUOTA DI RECUPERO OBBLIGATO CON MENU’ A SCENDERE QUOTA MONETIZZABILE O RECUPERABILE A SCELTA CARICARE 20 20

ZF LE TECNICHE DI FLESSIBLITA’: il caso ZF B) PIANIFICAZIONE CONGIUNTA PRODUZIONE E ORARI ORDINI DAL MERCATO DISPONIBILITÀ TEMPORALE DELLE PERSONE 16. 6. 14 ORE DI LAVORO DISPONIBILI PROGRAMMA DI LAVORO CONGIUNTO PRODUZIONE E PROFESSIONALITÀ NECESSARIE CLIENTE CONSEGNA TECNOLOGIE E CAPACITÀ PRODUTTIVA VERIFICHE ORE DI LAVORO NECESSARIO VERIFICHE RSU E PERSONE 21

Accordo territoriale Treviso: ripensare il welfare Contrattazione territoriale 1. ripensare il ‘welfare che verrà’ alla luce di due nuove sfide: la globalizzazione 2. un intervento statale in difficoltà: § Incapacità di realizzare una redistribuzione delle risorse a favore dei più deboli; • Presenza di molti privilegi corporativi; • Presenza di una burocrazia autoreferenziale e inefficiente 3. Associazioni di rappresentanza oggi sono indispensabili per garantire quella coesione sociale attraverso la sussidiarietà: Sussidiarietà orizzontale welfare pubblico, integrativo di quello offerto dallo Stato. Sussidiarietà verticale il territorio luogo dove le domande di welfare si diversificano e pretendono risposte 16. 6. 14 22

Accordo Cgil Cisl Uile e Confindustria Treviso Contrattazione territoriale • Protocollo territoriale: q produttività q welfare • Accordi categorie che aderiscono accordo territoriale • Costruzione strumenti di erogazione welfare territoriale per lavoratori aderenti gli accordi • Definizione schemi di negoziazione primi di risultati per agevolare contrattazione piccole imprese • 16. 6. 14 23

Analisi territoriali sui temi del welfare 16. 6. 14 Contrattazione territoriale 24

ASSICURAZIONI Conciliazione: flessibilità oraria (ex sperimentazione 2004) per madri e caregiver (prevede 32 ore di permessi orari da recuperare nel periodo plurimensile, per part-time 4 ore settimanali) • Part time: orizzontale e verticale a 20, 22, 24, 26, 28 ore (ma solo per 15% e caregiver) • Orario elastico: I/U esteso a tutti (1 ½ flessibilità + 3 ore e 15 di fascia rigida) • Welfare: fondo pensione, mutui, prestiti, assicurazioni • Sviluppo professionale: molti permessi per scolarizzazione, molta formazione, rotazione delle mansioni • Molto interessanti le parti conciliazione e, soprattutto, scuola/formazione 16. 6. 14 25

Arneg Il caso ARNEG: l’evoluzione del mercato e l’impatto sull’organizzazione del lavoro • ARNEG è un gruppo internazionale, con la sede principale nel sito di Padova da cui ha avuto origine • I suoi prodotti hanno avuto successo e si sono molto evoluti negli ultimi 10 anni • L’esplosione della gamma e la forte personalizzazione hanno però messo in difficoltà il tradizionale modello produttivo artigianale • Arneg ha deciso nel 2006 di adottare un nuovo modello produttivo, con investimenti tecnologici e forte innovazione organizzativa ispirata alla Organizzazione snella • La RSU ha sviluppato nel 2008 un percorso di analisi-diagnosi del progetto lean in corso. L’idea di un corso di formazione per tutti i lavoratori è stata 26 infine concretizzata da un accordo. 16. 6. 14

ARNEG: L’accordo Azienda-RSU il progetto formativo (dicembre 2008) Arneg L’analisi delle RSU evidenziava (settembre 2008): • scarso coinvolgimento dei lavoratori nel nuovo modello • esistenza di problemi non ancora risolti: polivalenza, lavoro di gruppo, professionalità, premio di risultato • difficoltà di dialogo tra lavoratori e responsabili per il miglioramento continuo del lavoro e del prodotto • incompletezza del cambiamento e difficoltà di completare il progetto In sintesi il progetto innovativo incontrava difficoltà nella conclusione e nel “portare a casa” i risultati attesti L’accordo azienda-sindacati decideva un ampio piano formativo per “sbloccare” la situazione 16. 6. 14 27

Arneg Sbloccare la situazione: formazione a tutti i dipendenti Finalità Obiettivi • coinvolgere i lavoratori nel progetto in corso, ispirato alla “produzione snella”, aumentando la loro conoscenza dei principi della lean e dei cambiamenti in corso • approfondire gli effetti sul lavoro discutendo alcuni aspetti ancora aperti della micro organizzazione (polivalenza e rotazione, lavoro di gruppo, partecipazione al miglioramento continuo, professionalità) 1. Capire il perchè del nuovo modello produttivo ? 2. Apprendere il nuovo modo di lavorare 3. Sperimentare in reparto e trovare miglioramenti Aumentare la collaborazione tra le persone 16. 6. 14 Aumentare la propria competenza 28

Arneg Le scelte di fondo Arneg a) Creare uno “spazio di discussione” libero e accogliente per tutti , con possibilità di approfondimento • per capire l’innovazione • per pesare i pro e i contro, con l’aiuto di esperti esterni • per elaborare idee proprie da proporre agli altri, alle RSU e ai Responsabili b) Studiare e sperimentare insieme, come in un laboratorio: • i nuovi modi di lavorare previsti dal progetto lean e applicati in un nuovo reparto (nuovo flusso di rifornimento dei materiali, 5 s, aiutarsi in linea, etc. ) • i problemi ancora aperti come la polivalenza, il lavoro di gruppo, il cambio di professionalità, il miglioramento continuo. c) Progettare insieme agli attori impresa e RSU un percorso coerente orientato alla soluzione del problema “conclusione del progetto lean” • temi concatenati e complementari nei 3 giorni • vedere, diagnosticare, praticare per cambiare i comportamenti 16. 6. 14 29

Grom: azienda giovani di gelati • Passaggio da un’organizzazione informale, dei turni in ciascun negozio, a una pianificazione più strutturata della turnazione • La conciliazione (richiesta permessi, cambi turno) da informale a formale • convenzioni con servizi per l’infanzia (definizione dei voucher per la conciliazione previsti nella riforma del lavoro). • la maternità come fatto positivo formazione anche alle donne l’estensione della maternità obbligatoria in virtù delle particolari mansioni delle lavoratrici addette alla vendita. 16. 6. 14 30

Accordo Bravo Premio di Risultato con sistema variabile L’aumento delle indennità per il lavoro prestato il Sabato o la Domenica, L’aumento del 5% dell’indennità di trasporto L’incremento a partire dal 1 Luglio 2013 della quota versata dall’azienda ai lavoratori aderenti ai fondi previdenziali complementari, che sarà pari al 1, 8%. • Confermata la maggiorazione del 80% per l’accantonamento del lavoro straordinario a banca ore (anziché il 50% previsto dal CCNL). • Viene istituito, l’elemento retributivo di professionalità 3 s e 4 s. Welfare aziendale: Incremento da 12. 000 a 15. 000 borse di studio a favore dei dipendenti o figli dei dipendenti • Sugli asili nido viene confermata e prorogata la disponibilità aziendale a stipulare convenzioni di maggior favore per i propri dipendenti • Part time: si eleva la percentuale del contratto nazionale dal 4% al 6% • • 16. 6. 14 31

TETRA PAK MODENA • Part-time reversibile fino a 14 anni del bambino • Permessi retribuiti di 40 ore (anno solare) per assistenza coniuge, conviventi, genitori nei casi di malattia • Permesso retribuito di 8 ore al genitore per la nascita del figlio • Permessi retribuiti (24 h) per visite specialistiche • Permessi retribuiti per fisioterapia • Integrazione congedo parentale facoltativo 16. 6. 14 32

1. Luxotica: accordi innovativi • l'adozione di metodologie innovative e flessibili a tutela dei lavoratori • Il Welfare Luxottica è ispirato dalla 'cultura della qualità' condivisa da management e lavoratori che, limitando gli sprechi e attenendosi alle regole della produzione, guadagnano un surplus che è reinvestito in welfare. • Il welfare si conferma come uno strumento molto flessibile in grado di adeguare la gamma degli interventi alle trasformazioni dei bisogni 16. 6. 14 33

2. Luxotica: il governo delle R. I. LUXOTICA • il Comitato di Governance, disciplinandone struttura e funzioni. Un organo bilaterale di rappresentanza aziendale e sindacale che ha il compito di studiare e proporre, con l'ausilio di un Comitato Tecnico. Scientifico di esperti, i progetti di welfare aziendale. • II Comitato di Governance ha altresì il compito di analizzare e sostenere gli interventi gestionali necessari a ottenere standard qualitativi sempre più alti e di decidere l'allocazione delle risorse finanziarie destinate alle iniziative per i dipendenti. 16. 6. 14 34

3. Luxotica: il welfare LUXOTICA SOSTEGNO AI GIOVANI borse di studio per il 2013 pari a circa il 60% e rimborso tasse universitarie (estesa a tutti i lavoratori e i loro figli): rimborso integrale 29/30 e che abbiano sostenuto tutti gli esami del Piano annuale di studi econtrasto all'abbandono e sostegno alla scolarità alternanza scuola lavoro ASSISTENZA SANITARIA per spese diagnostiche e specialistiche attualmente non previste dal piano sanitario integrativo ASCOLTO E COUNSELLING in collaborazione con servizi di medicina per accompagnamento momenti di incertezza e difficoltà psicologiche MICROCREDITO DI SOLIDARIETA‘ per affrontare problemi familiari SOSTEGNO AL REDDITO carrello spesa 16. 6. 14 35

4. Luxotica LUXOTICA Banca ore: aumento del monte ore annuo a 120 h pro capite • Banca ore a supporto di future maternità/paternità: istituto attivabile su richiesta individuale dei dipendenti interessati • Part-time allargamento significativo • Job sharing familiare: può coinvolgere il dipendente e il coniuge disoccupato o in CIG, il genitore dipendente e il figlio che sta terminando o ha terminato il percorso di studi, il dipendente e un componente del nucleo familiare non occupato. 16. 6. 14 36

LUXOTICA: Menù stabile cambio orario con menu di scelta Orario prima 6. 00 – 15. 00 9. 00 – 18. 00 – 17. 00 (e p. t. ) Orario dopo Menù di 10 forme di orario reparti in ingresso 8. 00 – 17. 00 (e part time tradizionali) 16. 00 – 20. 00 giornata posticipata o scorrimento reparti in uscita 16. 6. 14 5. 00 – 12. 30 5. 00 – 11, 00 12. 30 – 20. 00 11. 00 – 17. 00 16. 00 – 20. 00 37 37

ENDRESS HAUSER: ORARIO “flash” e flessibilità tipo Bancomat TUTELE • Lavoro in flex al sabato solo se volontario (le altre ore al sabato sono Endress Hauser straordinarie e regolate come da CCNL) • Oltre le 64 ore di flessibilità positiva (sino al max di 96 ore annue) si può andare solo se almeno 32 ore sono già state scaricate (godute come flex negativa dal lavoratore) • La flex positiva settimanale è al max di 7 ore • L’azienda può chiedere al massimo 5 ore settimanali di flex positiva per non più di 8 settimane consecutive • La maggiorazione salariale per le ore di flex positiva è elevata (25% da lunedì a venerdì, 30% oltre le 64 ore annue, 50% al sabato) • Oltre a queste maggiorazioni individuali c’è un premio aziendale eccezionale di produttività di 200 euro lordi per il 2011, ulteriore rispetto al Pd. R aziendale • facoltà del singolo lavoratore che effettua la flex in più di chiedere un ingresso anticipato alle 7, 00 oppure di ridurre la pausa mensa da 1 ora a ½ ora, in modo da non uscire troppo tardi alla sera • A fine anno 2011 e 2012 le ore non godute come flex negativa saranno pagate e non sono trascinabili 38 16. 6. 14 • Il valore del ticket restaurant è aumentato a 6, 75 euro

CASO INFORMA 1. BANCA ORE FLESSIBILE: FLEXITIME CODICI TEMPORALI 2. BANCA ORE A LUNGO TERMINE PERMESSI INDIVIDUALI BREVI PERMESSI FIGLI PICCOLI ETC. MOTIVI DI SALUTE DEI GENITORI/PARENTI PERMESSI PER QUALIFICAZIONE E FORMAZIONE INDIVIDUALE PIANIFICAZIONE ASPETTATIVE O PERIODI SABBATICI PIANIFICAZIONE E CUMULO ORE PRIMA DEL PENSIONAMENTO (A FINE CARRIERA LAVORATIVA) 3. ALIMENTAZIONE BANCA ORE ORARIO FLEX FATTO IN PIU’ STRAORDINARIO DALLE RIDUZIONI DI ORARIO NON UTILIZZATE DALLE EX FESTIVITÀ DA GIORNATE DI FERIE 4. MODALITA’ DI UTILIZZO E MODALITÀ RETRIBUTIVE 16. 6. 14 39

INFORMA I passi del caso INFORMA 1. Incontro Informa e cooperative Puglia 2. Analisi del fabbisogno Informa e cooperative puglia 3. Invio schede 4. Prima Proposta part-time, job Informa e sharing, banca Cooperative Puglia ore 5. Contenuti: Orari e flessibilità Proposte welfare aziendale e accordo territoriale 6. Elaborazione e proposta solo per INFORMA 7. Selezione e modifica contenuti di interesse 8. Proposta definitiva per Informa e rimando per coop. Puglia 10. Seminario di informazione da effettuarsi prossimamente 16. 6. 14 9. Assunzione nel consiglio di amministrazione di INFORMA 40