Aktivitetsplikt Strukturell diskriminering Ronald Craig Lovens Forml Forbud

Aktivitetsplikt/ Strukturell diskriminering Ronald Craig

Lovens Formål Forbud mot direkte & indirekte Positiv særbehandli ng Aktivitetsplikt Rapporteringsplikt

Hovedtrender i vern mot diskriminering • Felles håndheving og felles lov • Utvikling av diskrimineringsbegrepet (direkte, indirekte) [jus] • Anerkjennelse av at proaktive tiltak må supplere klagebaserte prosesser • Innsikt i hvordan diskriminering skjer (sosialpsykologi) [samfunnsvitenskap]

Innsikt i hvordan diskriminering skjer

Sosialpsykoligiens betydning – 3 eksempler • Innsikt i hvordan diskriminering skjer gir oss bedre innsikt i hvordan man skal motarbeide diskriminering

Sosialpsykoligiens betydning for vern mot diskriminering #1 • Mange studier viser rollen som ubevisste stereotypiseringer spiller i å påvirke beslutninger (automatiske prosesser)

Ubevisste stereotypiseringer • Ubevisste stereotypiseringer påvirker hvordan vi overhodet oppfatter og tolker ting, hva vi husker og ikke husker og hva vi legger vekt på.

Video A Lek 6 minutter Lavsosioøkonomisk Bakgrunn Video B Lek 6 minutter Høy sosioøkonomisk Bakgrunn

Video A Video B Lek 6 minutter Lav sosioøkonomisk Bakgrunn 6 minutter Høy sosioøkonomisk Bakgrunn Video C Muntlig prøve Ujevnt prestasjon 12 minutter

Sosialpsykoligiens betydning for vern mot diskriminering #2 • Gruppe dynamikk og ”critical mass” (kritisk masse)

Critical mass -- ”Kritisk masse” • Når en organisasjon har fått en ”kritisk masse” av en tidligere ekskludert gruppe, viser forskning at stereotypiske holdninger på organisasjonen mister sin kraft.

USA Høyesterettsdom Grutter v. Bollinger (2005) • Brukte studier om ”critical mass” for å begrunne at mangfold (diversity) i studentmassen på universitetet er en ”compelling government interest” som kan rettferdiggjøre bruk av en moderat form for affirmative action • Mangfold bidrar til en bærekraftig utveksling av ideer

Sosialpsykoligiens betydning for vern mot diskriminering #3 • Dispositionism vs. Situationism Gary Beckers ”smak for diskriminering” teori (karaktertrekk tilsier diskriminering) vs. Rådende teori i dag: Kontekst tilsier atferd

Uten aktivt påvirkning blir resultatet: • Organisasjonspraksis og kulturer vil skape eller bevare en posisjon av relativ ulempe for noen grupper og fordel for andre grupper

Moderne barrierer mot likestilling Hvordan annerledeshet omdannes til ulemper Hvordan inngruppe status omdannes til fordeler

Hvordan annerledeshet omdannes til ulemper #1 • Fordommer og stereotypisering (bevisst og ubevisst) påvirker beslutninger • Gruppevise generaliseringer som styrer forholdet til individer • ”Nøytrale” praksis og kultur i organisasjoner kan gi ulempe for noen grupper og fordel for andre grupper (f. eks. rekrutteringsmetode)

Hvordan annerledeshet omdannes til ulemper #2 • Offentlige tjenester reflekterer ikke hele befolkningens behov (baseres ofte på ”inngruppens” norm og behov) • Definering av enkelte ut av det moralske fellesskapet (mindre empati med) (mindre moralsk ansvar for) • Manglende tilrettelegging og universell utforming

Spørsmål • Hva kan vi lære av disse trendene?

Lærdom • Klagebaserte prosesser må suppleres med regulatoriske virkemidler som pålegge plikt til aktivt fremming av likestilling

Begrensninger i klagebaserte prosesser • Klagebaserte prosesser fanger ikke opp diskriminering som ikke fører til en formell klage. • Vanskelig for en klageprosess å fange opp strukturelle barrierer. Man ser etter en bestemt gjerningsmann, et bestemt offer. • Forandrer ikke praksis og kultur

Aktivitetsplikten – Fordeler • Plikten er ikke avhengig av bevis på diskriminering • Plikten er vedvarende • Plikten gjelder hele virksomheten • Proaktive tiltak unngår en tilspisset situasjon • Proaktive tiltak synliggjør barrierer mot likestilling

Aktivitetsplikten Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling • Dette innebærer at arbeidsgiver skal: – Iverksette konkrete tiltak – Analysere utfordringene og tilstand i virksomheten – Definere mål for arbeidet – Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet – Utarbeide og følge en bevisst strategi 22

Typer aktivitets- og rapporteringsplikter • Aktivitets- og rapporteringsplikt for: – Arbeidsgivere – Arbeidslivets organisasjoner – Offentlige myndighetene 23

Offentlige myndigheters roller • Offentlige myndigheters har plikt til å fremme likestilling i sine forskjellige roller som: – Tjenesteyter – Regelgiver – Utformer av sektor politikk – Bevilgende myndighet 24

Likeverdig tjenesteyting • 1. Den verdsetter mangfold ved å akseptere at mennesker med ulik bakgrunn (etnisitet, funksjonsevne, seksuell orientering med mer) prinsipielt er likeverdige medlemmer av samfunnet. • 2. Den identifiserer behovene til folk med ulik bakgrunn, utvikler og tilpasser tjenester som samsvarer med disse behovene. • 3. Den kompenserer for ulemper som oppstår på grunn av at folk har ulik bakgrunn. 25

Aktivitetsplikten i et nøtteskall Kjønn Offentlige arbeidsgivere Etnisitet mv. Nedsatt funksjonsevne X X X Private arbeidsgivere > 50 ansatte X X X Private arbeidsgivere ≤ 50 ansatte X X X Arbeidslivets organisasjoner X 26

Rapporteringsplikten • Likestillingsrapporten skal ligge i årsberetning/årsbudsjett • Skal gi systematisk oversikt over tilstanden for kjønnslikestilling • Skal inneholde oversikt over tiltak (planlagt og iverksatt) for å fremme likestilling på kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne 27

Kjønnsfordeling i forhold til: • • • Lønn Antall ansatte Arbeidstid – heltid/deltid Foreldrefravær Kompetanseutvikling 28

LDOs Kontroll av Kommunenes Rapportering 29

Austevoll kommune – behandlet av nemnda • Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper. • Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna. 30

Austevoll kommune – behandlet av nemnda • Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper. • Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna. 31

Rapporteringsplikten – tilstand • Nemndas avgjørelser i sak 11/2009 – Rapporten må inneholder underliggende fakta (Ikke generell oppsummering) – Systematisk beskrivelse av relevante forhold for å vurdere graden av likestilling – Rapporten bør ha statistikk spesifisert ned til stillings- og sektornivå 32

Rapporteringsplikten – tilstand • Etnisitet og nedsatt funksjonsevne – Ikke rapportere om tilstanden – Personvernhensyn og forbud mot å innhente helseopplysninger. 33

Rapportering i et nøtteskall Tilstand kjønn Offentlige arbeidsgivere Tiltak kjønn Tilstand – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne Tiltak – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne X X X Private arbeidsgivere > 50 ansatte X X X Private arbeidsgivere ≤ 50 ansatte X X Arbeidslivets organisasjon er X X X 34

Hvordan jobber man for likestilling? • Mange vil ha et enkelt svar!

Hvordan jobber man for likestilling? • Jobb med likestilling på samme måte som man jobber med HMS! • Hvordan jobber vi med HMS?

HMS-arbeidet: Man må • ha et verktøy for å identifisere problemene • vise at ledelsen er engasjert i arbeidet • sørge for to-veis kommunikasjon mellom ansatte og ledelse om arbeidet • ha tiltak for å redusere risiko (fokus er på risiko) • ha en plan for hvordan arbeidet skal gjennomføres • sette tidsfestet og tallfestet mål og andre indikatorer som kan vise fremgang/motgang • ha et verktøy for å systematisk kontrollere og vurdere om målene er oppnådd

Den regulatoriske modellen • Plikt til å fremme likestilling • Veiledning (håndhevingsorganet) • Kontroll • Forhandling og press • Sanksjon (hvis nødvendig)

Hvordan kunne vi har unngått Ambulansesaken? • Klar instruks fra toppledelsen om holdning og atferd forventet hos personnel • Reaksjoner i tidligere saker hvor retningslinjene ikke var overholdt • Varlingssystemer hvor både ansatte og brukere kunne rapportere • Bruk av brukerundersøkelser og brukermedvirkning i å formulere behov • Kvalitetssikring- og kontroll av tjenesteyting • Opplæring

POSITIV SÆRBEHANDLING 40

Terminologi • • Midlertidig særtiltak (traktater) Positiv særbehandling (norsk lov) Affirmative action – Positive action Kvotering (radikal, moderat, øremerking) 41

Er disse positive særbehandling? • Opprettelse av et likestillingsombud? • Mainstreaming? • målrettet rekruttering for å sikre at man kommer i kontakt med et tilstrekkelig antall etniske minoritetsarbeidssøkere? • Hva om man slutter med en praksis som ble betraktet som indirekte diskriminerende (f. eks høyde regelen)? 42

Spørsmål #1 • Er positiv særbehandling diskriminering?

Spørsmål #2 • Er bruk av midlertidig særtiltak: – (a) et unntak fra diskrimineringsforbudet eller – (b) en del av ens plikt til å unngå diskriminering (dvs. en del av innholdet i selve diskrimineringsforbudet).

Positiv særbehandling (Lovens ordlyd) • Særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål, anses ikke som diskriminering etter loven her. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd. [Kommentar: Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling] 45

Premisset for positiv særbehandling • Like kvalifikasjoner innebærer ikke alltid i realiteten like muligheter. • (Erkjennelse av at enkelte grupper utsettes for usaklig forskjellsbehandling) 46

Positiv særbehandling – lovlig eller ikke? • Kalanke • Marschall • Universitetet i Oslo (Øremerking av stillinger) 47

Positiv særbehandling – lovlig eller ikke? • EU direktivets ordlyd er endret i 2002 slik at den gir større rom for bruk av positiv særbehandling. 48

Direktivets ordlyd før 2002 Unntak fra diskrimineringsforbudet Art 2(4) • ”This Directive shall be without prejudice to measures to promote equal opportunity for men and women, in particular by removing existing inequalities which affect women’s opportunities…. ”

Direktivets ordlyd etter 2002 (i Recast, Art 3): • Henviser til TEC Art 141(4) som sier: • ” With a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting measures providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantage in professional careers. ”

Vurderingen om positiv særbehandling er tillatt eller ikke • Må være et reelt behov • Må fremme likestilling • Inngrepet skal være så skånsomt som mulig (ikke uforholdsmessig) • Særbehandlingen skal ikke fortsette utover behovet 51

Lærdom • Vi kan ikke snakke om kvotering som om den er én ting. Det er forskjellige typer kvotering; forskjellige måter kvotering er ordnet; forskjellige omstendigheter som gjør ulike typer kvotering nødvendig. • For en rasjonell diskurs trenger vi fakta på bordet. 52