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Agenda Ê Ë Ì La Inteligencia Emocional. La Práctica de la Inteligencia Emocional. Aplicaciones de la I. E. a la Gestión de RR. HH. Í Î Selección e I. E. La I. E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas. Ï Coloquio.

1. - La Inteligencia Emocional Daniel Goleman: 1996: Psicólogo, profesor en Harvard, periodista del New York Times y editor de Psychology Today. Inteligencia Emocional. 6 millones de ejemplares vendidos (300. 000 en España). El C. I. , mal predictor del éxito. Énfasis en el dominio de sí mismo y de las relaciones con las personas. 1998: La Práctica de la Inteligencia Emocional (Working with Emotional Intelligence). Daniel Goleman se incorpora a Hay Group, junto con su compañía, Emotional Intelligence Services.

1. - La Inteligencia Emocional (cont. ) ò La Inteligencia Emocional pretende ser una alternativa al cociente intelectual (C. I. ) como predictor fundamental del éxito profesional y personal. ò El concepto de I. E. tiene una base neurológica y fisiológica: el SNC presenta una parte racional (córtex) y una parte emocional (sistema límbico) para el control de nuestras conductas. ò El concepto de C. I. se refiere sólo al funcionamiento del córtex, mientras que la I. E. recoge la interacción entre emoción y pensamiento.

2. - La Práctica de la I. E. Aplicación de la I. E. al terreno laboral. La I. E. como base del éxito profesional. La incorporación a Hay Group proporciona a Goleman 2 apoyos para su teoría: ÊLa experiencia investigadora de Hay-Mc. Ber sobre el rendimiento laboral. ËLas competencias como teoría y práctica de gestión que explican el éxito laboral. Operativización de la I. E. en 23 competencias (el núcleo duro del perfil blando) que se agrupan en 5 grandes dominios de 2 esferas: la competencia personal y la competencia social.

2. - La Práctica de la I. E. (cont. ) Competencia personal Competencia social Autoconocimiento • Conciencia emocional • Autovaloración • Confianza en sí mismo Autorregulación • Autocontrol • Confiabilidad • Integridad • Adaptabilidad • Innovación Motivación • Logro • Compromiso • Iniciativa • Optimismo Empatía • Comprensión de los demás • Orientación hacia el servicio • Aprovechamiento de la diversidad • Conciencia política Habilidades Sociales • Resolución de conflictos • Influencia • Colaboración y cooperación • Comunicación • Habilidades de equipo • Liderazgo • Catalización del cambio

3. - Aplicaciones de la I. E. a la Gestión de RR. HH. Promoción Formación Selección I. E. Competencias Retribución Desarrollo Valoración del Desempeño

4. - Selección e I. E. 3 La Inteligencia Emocional se puede medir (a través de las competencias que la componen) y está relacionada con el rendimiento laboral, luego puede utilizarse como criterio de selección. 3 Sin embargo, esto parece contradecir la teoría de las competencias, que dice que para cada empresa y cada puesto las competencias son específicas, mientras que las competencias de la I. E. son las mismas siempre. 3 Entonces, ¿cómo utilizar la I. E. en la selección de personal?

4. - Selección e I. E. (cont. ) ì El cambio es una característica permanente del entorno, y por ello también de las organizaciones y sus estrategias. ì Todos los pronósticos apuntan a que en el futuro el cambio no va a frenarse, sino a acelerarse y profundizarse. ì La velocidad del cambio pone en entredicho viejas “vacas sagradas” de la administración de empresas, como la planificación estratégica, los presupuestos o las clasificaciones profesionales. ì Con los conceptos de movilidad y virtualidad en auge, ¿qué pasa con los puestos y las culturas?

4. - Selección e I. E. (cont. ) þ ¿Tiene sentido seleccionar a alguien que probablemente se quede en nuestra empresa 5, 10 ó más años en base a un perfil basado en un puesto y una cultura? þ No sabemos qué haremos dentro de 5 años. ¿Tiene sentido seleccionar a alguien sólo en base al puesto y la cultura en el momento de su incorporación, cuando lo más probable es que ambos cambien rápidamente? þ En los procesos de selección, la I. E. puede actuar como un faro en la noche, guiándonos en medio de la incertidumbre.

4. - Selección e I. E. (cont. ) î Porque: *no sabemos cómo será el futuro *ni lo que tendremos que hacer en él *pero seguro que lo haremos mejor conociéndonos controlando nuestros impulsos motivándonos a nosotros mismos comprendiendo a los demás y trabajando en equipo. Es decir, contando con un alto capital emocional, o sea, con personas con una desarrollada I. E.

4. - Selección e I. E. (cont. ) Una matriz para la selección de Personal + Competencias de Buscar otro puesto en el que tenga potencial a corto plazo Zona óptima. Incorporar y desarrollar Zona de descarte Incorporación temporal. Riesgo de rigidez e inadaptación la I. E. (Potencial a largo plazo) - - Competencias del puesto y la cultura actuales (Potencial a corto plazo) +

5. - La I. E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas 2 enfoques: EXPLÍCITO M Acciones de formación y desarrollo sobre Inteligencia Emocional. M Objetivo: aumentar el capital emocional de la organización. M M M Desarrollo de las competencias en las que consiste la I. E. M M Resultados a largo plazo. M M Desarrollar para un entorno desconocido. M IMPLÍCITO Acciones orientadas a resolver problemas y aprovechar oportunidades de la organización. Objetivos: mejorar la atención al cliente, solucionar conflictos, perfeccionar el liderazgo, trabajar en equipo, etc. Desarrollo de los procesosclave de la organización a través de la I. E. como metodología o herramienta. Resultados desde el corto plazo. Desarrollar para el entorno presente.

5. - La I. E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont. ) EL ENFOQUE EXPLÍCITO Acciones • Curso de “Fundamentos de Inteligencia Emocional”. • Programa outdoor para desarrollo de I. E. Ventajas • Eficacia en las situaciones interpersonales. • Elevada aceptabilidad por participantes y sindicatos. • Programa de Desarrollo “Mastering I. E. ” • Buena venta interna. • Evaluación de la eficacia de la Formación • Novedad. en base a la medida del capital emocional. • Concepto potente, pero muy asequible. • Pragmatismo.

5. - La I. E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont. ) EL ENFOQUE IMPLÍCITO Acciones Ventajas – Programas de mejora de la calidad de servicio y la atención al cliente. – Metodología potente y sólida. – Solución de conflictos entre personas, grupos o departamentos. – Conexión con intereses de la – Programas de desarrollo de personal de ventas. – Resultados inmediatos y en términos – Creación de equipos virtuales. – Aplicación de la I. E. al lenguaje y los – Desarrollo del liderazgo. – Dirección de equipos de trabajo. – Aplicación concreta y práctica. organización y las personas. tangibles para la organización. problemas de la organización.

5. - La I. E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont. ) O de alto impacto emocional O capaz de crear aprendizaje de motivos O con alta validez aparente y real O de fácil venta interna

5. - La I. E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont. ) Autoconocimiento: • pruebas en solitario • obstáculos • vela, globo, quad. . . Autocontrol: • rapel • paso del oso • evacuación Motivación: • marchas prolongadas • construcción de balsas o puentes • juegos de pistas

5. - La I. E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont. ) Empatía: • supervivencia en grupo • tirolina • puente tibetano Trabajo en Equipo: • extinción de incendios • salvamento • construcción de refugios

5. - La I. E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont. ) Assessment/Development Centres al aire libre para evaluación y feed-back de las competencias de la Inteligencia Emocional, sustituyendo las pruebas de simulación de gestión “indoor”: Ø In-tray/In-basket. Ø Ejercicio de Presentación. Ø Role-Play. Ø Ejercicio de Dinámica de Grupos. Ø Fact-Finding. Ø Treasure-Hunting. por pruebas outdoor de alto contenido emocional.

5. - La I. E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont. ) r Pruebas de simulación en la naturaleza, individuales y en grupo: ý cruce de un río. ý carrera de obstáculos. ý construcción de refugio. ý orientación nocturna. ý extinción de incendios. ý rescate-salvamento. ý etc. para poner a prueba la Inteligencia Emocional de los participantes ante observadores entrenados que consensúan las conclusiones para proporcionar evaluación y feedback.