Administrao de Recursos Humanos II Gesto com Pessoas

Administração de Recursos Humanos II Gestão com Pessoas Subsistema de Manutenção Profª Patrícia Krauss Serrano Paris

Subsistemas de RH • RH 1: • Provisão de Recursos Humanos (Análise de Funções e Descrições de Cargos, Recrutamento e Seleção) • Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos • RH 2: • Manutenção de Recursos Humanos / Remuneração Cargos, salários e benefícios, higiene, segurança e relações trabalhistas / Qualidade de vida no trabalho

Manutenção dos Recursos Humanos A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios. 1º BIM: • Compensação • Benefícios 2º BIM: • Higiene e segurança do trabalho • Relações trabalhistas

Compensação

Processos de Manutenção de Pessoas Homem econômico X Homem complexo • Recompensas X Punições Reforço positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Concepção ampliada do cargo • Teoria da Inequidade As contribuições representam investimentos que devem ter retornos • Compensação e Produtividade Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração • Planos de carreira e sucessão Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais.

REMUNERAÇÃO - Subsistema de Recompensas Remuneração: • é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. • é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. • inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. • é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. Salário • é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.

Salário Tipos de Salário Definição • 1. Salário Nominal individual Representa o volume de dinheiro fixado em contrato pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira. • 2. Salário Efetivo descontadas É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já as obrigações legais. • 3. Salário Complessivo adicional É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela (hora-extra etc). • 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc). • 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa. • 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra.

Atenção! É mais comum o seguinte vocabulário: Salário nominal (o que consta na CTPS, no Contrato de Trabalho, ou em Lei Específica) Salário-base ou Vencimento-base (valor sobre o qual são calculadas outras parcelas, como horaextra) Renda bruta (total da renda constante no contracheque) Renda líquida (valor auferido pelo trabalhador, em dinheiro ou mediante depósito bancário, ou seja, após todos os descontos em folha)

Estrutura de Cargos e Salários Os cargos têm ‘valorações’ diferenciadas, conforme: • Requisitos exigidos para contratação, • Grau de complexidade e dificuldade das funções • Essencialidade das atividades • Responsabilidade atrelada ao cargo • Relação oferta x procura no mercado de trabalho • Concorrentes Os ‘valores’ podem ser definidos através de diversos métodos. Seguem os principais: -Métodos não-quantitativos Ä Escalonamento de cargos Ä Categorias predeterminadas - Métodos quantitativos Ä Comparação por Fatores Ä Avaliação por Pontos -Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais, e é a mais comum.

Pesquisa Salarial • Fontes • Montagem Ä Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado; Ä Pesquisas feitas por organizações especializadas Ä Promover sua própria pesquisa salarial Ä Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência) Ä Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial Ä Qual a época da pesquisa (periodicidade) • Instrumentos para realização da pesquisa: Ä Questionários Ä Visitas a empresas Ä Reuniões com especialistas em salários Ä Telefonemas entre especialistas em salários, etc A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações. Também influenciam a definição dos salários: satisfação do pessoal, rotatividade, tempo levado para conseguir repor determinado cargo. . .

Sistemas de Remuneração A) Planos Individuais: • • • Ä Salário pelo tempo trabalhado Ä Incentivo por tempo de casa Ä Incentivo por mérito Ä Prêmio de produção Ä Remuneração por peça produzida Ä Comissões B) Planos Grupais: • Ä Planos de Incentivo à produção • Ä Planos de participação nos ganhos de produtividade • Ä Planos de participação nos lucros • Ä Planos grupais assentados em comissões de empregados * Melhor tratado à frente, quando falarmos de remuneração variável.

COMPENSAÇÃO • • Uma política de recompensas, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios: A compensação não deve prender-se aos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical (isso ocorre muito em relação a cargos em que haja excesso de procura por trabalho); Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional (tendências para a remuneração estratégica varável); Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável (do ponto de vista do trabalhador; Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar (do ponto de vista da organização; Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los satisfazer a as suas necessidades básicas (incluindo as da sua família); Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo (a remuneração variável pode ser uma ferramenta), e As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

REMUNERAÇÃO

TIPOS DE REMUNERAÇÃO

O COMPOSTO SALARIAL

ESTRUTURAS SALARIAIS

Estruturas Internas com base nas funções, nas habilidades e nas competências