Administrao de Recursos Humanos II Gesto com Pessoas

Administração de Recursos Humanos II Gestão com Pessoas Subsistema de Manutenção Profª Patrícia Krauss Serrano Paris

Subsistemas de RH • RH 1: • Provisão de Recursos Humanos (Análise de Funções e Descrições de Cargos, Recrutamento e Seleção) • Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos • RH 2: • Manutenção de Recursos Humanos / Remuneração Cargos, salários e benefícios, higiene, segurança e relações trabalhistas / Qualidade de vida no trabalho

Manutenção dos Recursos Humanos A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios. 1º BIM: • Compensação • Benefícios 2º BIM: • Higiene e segurança do trabalho • Relações trabalhistas

Compensação e Benefícios

Processos de Manutenção de Pessoas Homem econômico X Homem complexo • Recompensas X Punições Reforço positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Concepção ampliada do cargo • Teoria da Inequidade As contribuições representam investimentos que devem ter retornos • Compensação e Produtividade Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração • Planos de carreira e sucessão Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais.

REMUNERAÇÃO - Subsistema de Recompensas Remuneração: • é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. • é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. • inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. • é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. Salário • é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.

Salário Tipos de Salário Definição • 1. Salário Nominal individual Representa o volume de dinheiro fixado em contrato pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira. • 2. Salário Efetivo descontadas É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já as obrigações legais. • 3. Salário Complessivo adicional É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela (hora-extra etc). • 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc). • 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa. • 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra.

Atenção! É mais comum o seguinte vocabulário: Salário nominal (o que consta na CTPS, no Contrato de Trabalho, ou em Lei Específica) Salário-base ou Vencimento-base (valor sobre o qual são calculadas outras parcelas, como horaextra) Renda bruta (total da renda constante no contracheque) Renda líquida (valor auferido pelo trabalhador, em dinheiro ou mediante depósito bancário, ou seja, após todos os descontos em folha)

Estrutura de Cargos e Salários Os cargos têm ‘valorações’ diferenciadas, conforme: • Requisitos exigidos para contratação, • Grau de complexidade e dificuldade das funções • Essencialidade das atividades • Responsabilidade atrelada ao cargo • Relação oferta x procura no mercado de trabalho • Concorrentes Os ‘valores’ podem ser definidos através de diversos métodos. Seguem os principais: -Métodos não-quantitativos Ä Escalonamento de cargos Ä Categorias predeterminadas - Métodos quantitativos Ä Comparação por Fatores Ä Avaliação por Pontos -Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais, e é a mais comum.

Pesquisa Salarial • Fontes • Montagem Ä Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado; Ä Pesquisas feitas por organizações especializadas Ä Promover sua própria pesquisa salarial Ä Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência) Ä Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial Ä Qual a época da pesquisa (periodicidade) • Instrumentos para realização da pesquisa: Ä Ä Questionários Visitas a empresas Reuniões com especialistas em salários Telefonemas entre especialistas em salários, etc A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações. Também influenciam a definição dos salários: satisfação do pessoal, rotatividade, tempo levado para conseguir repor determinado cargo. . .

Sistemas de Remuneração A) Planos Individuais: • • • Ä Ä Ä Salário pelo tempo trabalhado Incentivo por tempo de casa Incentivo por mérito Prêmio de produção Remuneração por peça produzida Comissões B) Planos Grupais: • • Ä Planos de Incentivo à produção Ä Planos de participação nos ganhos de produtividade Ä Planos de participação nos lucros Ä Planos grupais assentados em comissões de empregados * Melhor tratado à frente, quando falarmos de remuneração variável.

COMPENSAÇÃO Uma política de recompensas, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios: • • A compensação não deve prender-se aos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical (isso ocorre muito em relação a cargos em que haja excesso de procura por trabalho); Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional (tendências para a remuneração estratégica varável); Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável (do ponto de vista do trabalhador; Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar (do ponto de vista da organização; Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros eajudá-los satisfazer a as suas necessidades básicas (incluindo as da sua família); Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo (a remuneração variável pode ser uma ferramenta), e As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

REMUNERAÇÃO

TIPOS DE REMUNERAÇÃO

O COMPOSTO SALARIAL

ESTRUTURAS SALARIAIS

Estruturas Internas com base nas funções, nas habilidades e nas competências

Remuneração Estratégica Planos Flexíveis, Remuneração Variável REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (ou Variável) é um modelo de compensação relacionado ao desenvolvimento de médio e longo prazos, de forma a oferecer um plus aos trabalhadores, por sua contribuição para o sucesso do negócio. A seguir serão apresentados os principais modelos. . .

Remuneração Variável - Remuneração por habilidade (skill based pay – SBP) – muito ligado a um programa de treinamento e desenvolvimento profissional, recompensa a busca por conhecimentos e o desenvolvimento das respectivas habilidades (savoir-faire). - Participação acionária (stock ownership) – mais aplicável a ocupantes de cargos em nível estratégico, consiste na concessão de ações da empresa visando maior comprometimento dos executivos com o desempenho organizacional, devido à possibilidade de obtenção de lucros como acionista da sociedade.

Remuneração Variável - Distribuição de ganhos (gain sharing) – mais praticado para remuneração de cargos operacionais, visando incentivar a produtividade e redução dos custos do processo; também são comuns sistemas de ‘participação’ ou ‘contribuição’ efetiva de idéias sugeridas pelos funcionários, que quando aceitas e praticadas gerarem maior ganho (o que requer um bom sistema de controle).

Remuneração Variável - Distribuição de lucros (profit sharing) – tratada pela Lei 10. 101/2000, permite a remuneração em espécie a todos os funcionários, tendo por base a lucratividade empresarial em determinado período. Como a lucratividade não depende apenas do desempenho dos funcionários, sendo afetada pela gestão da empresa, questões econômicas, mercadológicas e práticas contábeis, muitas vezes é questionada pelos sindicatos.

Remuneração Variável - Remuneração por resultados (pay for performance) – é a atualmente mais praticada pelas organizações no Brasil, visando à otimização dos processos de trabalho, através de gratificações periódicas pelo alcance de metas quantitativas e qualitativas estabelecidas. É necessário um programa de avaliação de desempenho com metodologias claras, frisando a participação individual e da equipe nos resultados.

Remuneração Variável QUESTÕES PARA DISCUSSÃO 1 - Defina remuneração estratégica, apontando as diferenças fundamentais com o sistema fixo de remuneração. 2 - Qual o modelo de remuneração variável mais aplicável aos níveis inferiores da pirâmide? 3 - É recomendável aplicar a distribuição de ações ao pessoal operacional? 4 - O modelo de remuneração por resultados pode ser auto -sustentável. Por quê? 5 - Por que atrelar a remuneração por resultados à avaliação de desempenho? 6 - Por que a distribuição de lucros a funcionários tem sido questionada e já não é mais muito aplicada?

Remuneração Variável ATIVIDADE PARA REFLEXÃO SOBRE REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS a) Dado o modelo abaixo, defina a bonificação anual à qual cada um dos funcionários fará jus ao final do ano. [Cálculo da RV = Valor total disponível para gratificações / Total da Folha de pagamento = X salários] b) Sendo R$ 300 mil a serem distribuídos para todos os funcionários e o total da folha de pagamento R$ 100 mil mensais, calcule quantos salários cada funcionário receberá ao final do ano. Para o cálculo, os salários dos funcionários A, B e C são, respectivamente: R$ 2. 000, R$ 4. 000, 00 e R$ 3. 000, 00. c) Agora, repita os cálculos considerando apenas os fatores 1 e 3 (ambos com pesos 50) e suponha que os 3 funcionários tenham o mesmo salário, de R$ 2. 000, 00. Como Administrador, analise o desempenho dos funcionários e explique relações visualiza nesta análise. O que ocorreria ao mudarmos os pesos dos fatores 1 e 3? MODELO FATORES Funcionário A Funcionário B Funcionário C Peso % % Atingido % da RV % Atingido 1 Metas globais atingidas 40 100 80 60 2 Metas de redução de custos 25 50 50 50 3 Produtividade individual 20 60 80 100 4 Qualidade 15 70 70 70 Totais 100 - - - % da RV

Benefícios

Principais Benefícios e Serviços Sociais • • • Transporte de Pessoal Alimentação Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica Seguro de Vida em Grupo Planos de Empréstimos Pessoais Serviço Social Assistência Jurídica Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria Grêmio ou Clube Obs. : Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.

Principais Benefícios e Serviços Sociais • • • Transporte de Pessoal Alimentação Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica Seguro de Vida em Grupo Planos de Empréstimos Pessoais Serviço Social Assistência Jurídica Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria Grêmio ou Clube Obs. : Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.

Origem dos Benefícios Sociais Estão relacionadas com a conscientização da responsabilidade social da organização e devem-se aos seguintes fatores: • • Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais; Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas; Legislação trabalhista e previdenciária; Como forma de competição entre as organizações para atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no mercado; • Controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados; • Como forma de dedução de obrigações tributárias.

Tipos de Benefícios São planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida. • No exercício do cargo ( como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção e etc. . . ); • Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte e etc. . . ) • *Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação, atividades comunitárias e etc. . . ) *Daí a existência dos sistemas de parceria entre organizações. Exemplo: clubes, companhias de turismo, estabelecimentos comerciais em geral e prestadores de serviço (dentistas, psicólogos. . . )

Classificação dos Benefícios QUANTO A SUA EXIGÊNCIA • Benefícios compulsórios (legais, inclusive por acordos coletivos, como 13º, salário-maternidade, férias) • Benefícios espontâneos QUANTO À SUA NATUREZA • Benefícios monetários • Benefícios não monetários

Necessidades Humanas Um plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades humanas, conforme for o caso: • de Segurança • Fisiológicas • de Proteção • de Participação • de Reconhecimento • de Aceitação Social • de Prestígio Obs. : Os benefícios são diferenciados de acordo com o nível do cargo ocupado, dentro da pirâmide organizacional. Por exemplo, benefícios para atrair e manter os altos escalões (executivos do nível estratégico) podem ser: carro exclusivo, com motorista; linha de telefonia móvel liberada.

Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios • • Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Considerações sobre impostos Responsabilidade social Reações da força de trabalho

Princípio do Retorno do Investimento • Benefícios x Produtividade • Benefícios x Elevação do moral Princípio da Mútua Responsabilidade • Compartilhamento dos custos entre organização e empregados • Percebe-se que muitas das grandes organizações descontam da folha do pessoal valores representativos apenas (ínfimos).

Objetivos de um Plano de Benefícios • Melhoria da qualidade de vida dos empregados • Melhoria do clima organizacional • Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo • Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos • Aumento da produtividade em geral