ada nsan Kaynaklar Ynetimi Uygulamalar ERK 1 Hafta

Çağdaş İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları

İÇERİK 1. Hafta: İnsan Kaynakları Yönetimine Genel Bir Bakış İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi, Özellikleri, İKY İlkeleri 2. Hafta: İnsan Kaynakları Planlama Süreci İKP’yi Etkileyen Dış Çevresel Koşullar İK Planlama Süreci

YÖNETİM Büyük örgütlerde yöneticilerin her konuda uzman olmalarını beklemek zordur. Örgütler büyüdükçe yöneticiler, çeşitli kişilerin uzmanlıklarından yararlanma zorunluluğu duyarlar. İnsan Kaynakları yöneticisi de bunlardan birisidir.

İKY’NİN GELİŞİMİ İKY 1980’li yıllarda personel yönetimi kavramının yerine kullanılmaya başlanmıştır. İKY’nin ortaya çıkışı 1980’li yıllar olmasına rağmen örgütsel ortamda insana yönelik yaklaşımlar oldukça eskidir. İKY, insan ilişkileri, yönetim ve personel konusundaki bilgi ve ilkeleri bir bütün içinde ve farklı bir bakış açısı ile ele almaktadır.

İKY’NİN TARİHSEL GELİŞİMİ 1. Endüstri Devrimi 2. Sendikacılığın Doğuşu ve Sendikal Hareketler 3. 1. ve 2. Dünya Savaşları 4. Devlet Korumacılığının Gelişimi Şirketlerin Çok Uluslaşması ve Artan Rekabet Ortamı

SANAYİ DEVRİMİ 1860’ lı yıllarda hızla başlayan sanayileşme, insanların dikkatini topraktan makineye yöneltmiştir. Buhar gücünün elde edilmesiyle başlayan sanayileşme ürünlerin uzak yerlere ulaştırılabilmesini mümkün kılmıştır. Sanayi devriminin getirdiği yeni kavramlar ve değişiklikler; hızlı kentleşme, endüstriyel üretim araçları, işçi sınıfının doğuşu, geniş atölyeler, fabrikalar, zorunlu eğitim……

SANAYİ DEVRİMİ Sanayileşme devrimi ile başlayan hızlı makineleşme beraberinde bilimsel yönetimi de getirmiştir. F. W. Taylor’un öncülüğünde bu akım üretim sürecindeki çalışanların daha verimli olmalarına yönelik yeni ilke ve teknikler getirmiştir. «iş merkezli» yönetim sistemi gelişmiştir.

SANAYİ DEVRİMİ Yönetim alanında yapılan araştırmalardan Hawtorne Araştırmaları, kurum içindeki insanların daha rahat, mutlu ve iyi hissetmelerine yönelik çevresel düzenlemeler getirmiştir.

SENDİKACILIĞIN DOĞUŞU VE SENDİKAL HAREKETLER Sendikacılığın doğuşuna işçi hareketlerinin sonucunda ulaşılabilmiştir. Önce devlet işçiyi koruyucu yasalar oluştururken daha sonraları işçiler sendikalar kurmaya işveren karşısına sendikalar ile çıkmaya başlamışlardır. İşçiler toplu sözleşmelere maddi çıkarlarının yanında sosyal bazı haklar da eklemeye başlamışlardır.

1. Ve 2. Dünya Savaşları Birçok felakete yol açan savaşlar endüstriye önemli katkılarda bulunmuşlardır. İşgücünün önemli bir kısmı silah altına alınırken geriye kalanlar sivil alanda kullanılmıştır (kadın işgücü artışı) Bugün kullanılan bilimsel yöntemlerin temelleri bu dönemde atılmıştır.

Devlet Korumacılığının Gelişimi Endüstrileşen ülkelerde emeğin sömürüsü toplumsal açıdan olduğu kafar ekonomik açıdan da zarar vermiştir. Devlet, zayıf olan tarafın haklarını koruyarak yasalar düzenlemiştir.

Şirketlerin Çok Uluslaşması ve Artan Rekabet Bugün dünyayı politikacılardan fazla çokuluslu şirketlerin yönettiğine dair görüş yaygındır. Olağanüstü sermaye birikiminin yanında , rekabetin artması, şirketlerin dünya pazarlarında yeni paylar kapmalarına yol açmıştır. Çok uluslu şirketler, insan kaynakları yönetiminin önemini arttıran oluşumun başında yer almaktadır.

Toplam Kalite Felsefesi: Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş TKY Felsefesi: rekabet avantajı elde etmek isteyen firmaların uyguladığı yönetim felsefesidir. TKY, sürekli öğrenmeye uygun bir örgütsel ortam yaratarak, müşteri tatmini, kalite ve müşteri odaklı düşünmeyi amaç edinmektedir. TKY felsefesini uygulayan işletmelerde Personel Yönetimi biriminin yaptığı işlevler yetersiz kalmıştır.

İKY’ye geçişi zorunlu kılan faktörler Büyüyen işletmeler Teknolojik değişiklikler ve yenilikler Ulusal ve uluslararası rekabet Değişen işgücü yapısı İnsanların eğitim düzeyi artışı Yasal düzenlemelerle yeni haklar kazanan işçilerin sendikalaşma eğilimlerinin artması

İKY’ye Geçişi Zorunlu Kılan Faktörler 1. İnsan kaynaklarının maliyeti: İK ‘nın etkili yönetimi; kazaların, devamsızlığın ve hata oranının azalması demektir. Bu da çalışanların moralinde, ürünlerin ya da hizmetlerin kalitesinde yükselme demektir. 2. Üretkenlik Krizi: yapılan araştırmalar ABD’de üretkenliği 1960’lı yıllarda yıllık %3 artarken 1973’de bu rakamın sıfıra düştüğü görülmektedir. Üretkenlikte görülen bu kriz İKY nin önemini arttırmıştır.

İKY’ye Geçişi Zorunlu Kılan Faktörler 3. Değişimin Hızlılığı ve Karmaşıklığı: 20. yüzyılın son çeyreğinde ortaya çıkan kültürel, eğitsel ve sosyal düzendeki hızlı değişiklikler, İKY’nin önemini arttırmıştır. Çeşitli alanlarda yaşanan bu karmaşık ve hızlı değişiklikler, işyerine de yansıdığı için çalışanların değişikliğe direncini ve tatminsizlik duygularını arttırmıştır. 4. Küreselleşme: çokuluslu örgütlerin artışı, İKY yöneticilerine yeni yükler getirmiştir. Dünya çapında görevlerini yerine getirebilmek için bilgi, beceri yönünden yeterli ve kültürel açıdan uyum sağlayabilen personel bileşimine duyulacak ihtiyacı İKY yönetimi karşılamak zorunda kalmıştır.

İKY’ye Geçişi Zorunlu Kılan Faktörler 5. İşgücü çeşitliliği: batılı ülkelerde ve ABD’de son 30 yılda işgücü kompozisyonu büyük ölçüde değişmiştir. Batıdan gelen göçler ve Doğu bloğundan gelen göçler yabancı işgücünün İKY yönetimi üzerinde büyük etkileri olmuştur. 6. Beceri Gereklerinde Değişme: beceri kompozisyonundaki değişmeler, teknolojideki hızlı değişmeler, personelin beceri eksiklikleri sorununu da beraberinde getirmiştir.

İKY’ye Geçişi Zorunlu Kılan Faktörler 7. Küçülme ve Sayı Azaltma: 8. Yetkilendirme 9. Toplam Kalite Yönetimi

İKY Yönetiminde İlkeler yöneticiye daha kesin kararlar vermede yardımcı olur. İlkeler zaman kaybını önler. İlkeler bilgilerin kuşaktan kuşağa geçmesine yardımcı olur. Yeni nesil, geçmiş deneyimler sonucu ortaya çıkarılan ilkeler olmadıkça, bunları yeniden bulmak durumunda olacağından zaman israfı daha fazla olacaktır. İKY teknik ve işlemleri ancak bu ilkeler çerçevesinde anlam kazanmıştır.

1. Liyakat ve Yeterlik İlkesi Bu ilke bir görevi başarı ile yapabilme gücünü belirtir. Uygunluk, elverişlilik ve yeterlik olarak tanımlanan bu ilke, geniş anlamda etkili ve verimli bir personel sisteminin kurulmasına olanak sağlayan kurallar ve uygulamalardan oluşmaktadır. Liyakat yalnızca örgüte girişi değil, insan kaynakları yönetimi sürecinin diğer yönlerini, ilerleme, terfi ve ücretlerde yetenek ve başarı ilişkisinin gözönüne alınmasını ve çalışanlar içi uygun çalışma koşullarının yaratılmasını içermektedir.

2. Eşitlik İlkesi İşe almada eşit işe eşit ücret temelinde kendini göstermektedir. Anayasa hak ve özgürlüklerin tanınma ve uygulanmasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayrımı gözetmeksizin hiçbir kişiye ayrıcalık verilmemesi eşitlik ilkesidir.

3. Kariyer İlkesi Bir kimsenin normal olarak genç yaşlarda ilerleme umuduyla girdiği ve emekli oluncaya kadar sürdürdüğü bir iştir. Kariyer sahibi olmakla kişi, hiyerarşik olarak örgütlenmiş bir kümenin üyesi olur. Kişi seçilen bir iş yolunda ilerlemek, daha fazla kazanmak, daha fazla saygınlık, erk ve prestij elde etmek istemektedir.

4. Güvence İlkesi Çalışanın verimli olması isteniyorsa, ağır bir kusur işlemedikçe işini ve buna bağlı haklarını yitirmemelidir.

5. Yansızlık İlkesi Siyasal amaçlı atamaların önlenmesi istenmekte, ayrıca kamu görevlilerinin siyasal davranış ve eylemleri üzerine kısıtlamalar getirilmektedir.

6. Halef Yetiştirme İlkesi Her bir yönetici görevini geçici ya da sürekli olarak doldurabilecek bir ast yetiştirmelidir. Bu ilke yetki devrini teşvik edici niteliktedir.

7. Yönetim Geliştirme İlkesi Yönetim dinamik bir kavramdır. Yönetimde kusursuzluk mümkün olmadığından bir yönetici için gelişme daima izlenecek bir hedef olmalıdır.

İnsan Kaynakları Yönetimi Örgütlenmesi Bugün büyük modern örgütlerin tümünde insan kaynakları yönetimi görevini üstlenen ayrı bölümler vardır. İnsan Kaynakları Yöneticisi, kurmay yetki sahibi olup, komuta yöneticilerine danışmanlık, yardımcılık ve öneride bulunma görevini üstlenmiştir. Komuta işlevi: İK yöneticisi kendi bölümünde çalışanların faaliyetlerini yönettiği için komuta işlevini yerine getirir.

İnsan Kaynakları Yönetimi Örgütlenmesi Eşgüdümleme İşlevi: İK yöneticileri personel faaliyetlerinin eşgüdümleyicisi durumundadır. İK bölümü, insan kaynakları amaçları, politikaları ve usüllerinin komuta yöneticileri tarafından uyum içinde uygulanması konusunda tepe yöneticisinin sağ kolu durumundadır. Kurmay İşlevi: İK yöneticisi bilgi toplama, sorunları anlama, çözüm yolları önerme konularında örgüt-içi danışman rolündedir. İşe alma, eğitme, değerlendirme, ödüllendirme, yükseltme ve işten çıkartma konularında komuta yöneticilerine yardım eder.

İKY’nin kapsamı Genel olarak kurumlardaki insan ilişkilerini ele alan oldukça karmaşık ve kapsamlı bir alandır. Kapsamın geniş olmasının nedeni insan ilişkilerinin bir bütün olarak görülmesi ve incelenmesindeki zorluklardan ileri gelmektedir. İKY, personel yönetimi işlevlerini de içeren, ancak bununla sınırlı kalmayan bir bakış açısına sahiptir.

İKY’nin kapsamı Eleman ihtiyacının belirlenmesi, Eleman ilanlarının yapılması ve uygun elemanların kuruma kazandırılması ve kuruma alıştırılması, İşgören motivasyonu, Performans değerlendirmesi, Bireyler ve gruplararası iletişimin sağlanması, çalışan eğitimi ve gelişimi…

İKY’nin gerekçesi İKY’nin ortaya çıkmasında rol oynayan önemli nokta çalışanların bireysel gelişme ihtiyaçlarındaki artıştır. İleri teknoloji, makine ve robotların üretimde daha çok yer almasına yol açmış, çalışanların iş ortamındaki rolleri ise giderek artmıştır.

İKY ÖZELLİKLERİ İKY, günümüzde yaşanan hızlı değişme, gelişme ve bilgi artışının yol açtığı bireylerdeki bilgi eskimesini önler. (eğitim ve gelişme) İKY, insan merkezli işlevleri kapsamaktadır. İKY’nin yönetiminin amacı, kurumun amaçlarına başarılı biçimde ulaşılmasıdır.

İKY ÖZELLİKLERİ İKY, personel yönetimi gibi sadece çalışanların devletle ve kurumla ilgili ilişkilerini düzenleyen bir iş olmakla sınırlı değil, örgütün yönetimine de katkıda bulunur. İKY, örgütsel ortam içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi, kurumsal kültürün geliştirilmesini sağlar.

İKY ÖZELLİKLERİ İKY’nin temel iki amacından birisi bireyin ihtiyaçlarına cevap vermek, onun mesleki gelişimine katkıda bulunmaktır. İKY, kurumdaki insan kaynağının motivasyonunu sağlayarak örgütsel değişmeyi sağlar. İKY, kurumdaki çalışanları, iç müşteri mantığı ile ele alarak ihtiyaçlarının karşılanması ve verimin artmasını sağlayacak stratejiler geliştirir.