A szemlygyi szakma tartalma a szemlygyi tevkenysg fejldse

A személyügyi szakma tartalma, a személyügyi tevékenység fejlődése 1. előadás 1

A személyügyi tevékenység fogalma • Az emberierőforrás-menedzsment szakemberei által személyügyi feladatok összefoglaló néven emlegetett folyamat igen bonyolult és sokirányú tevékenységet foglal magában. • Egyrészt tervezési, elemzési, értékelési feladatokat tartalmaz, másrészt toborzási feladatokat, valamint idetartozik a kiválasztás, végül pedig a beilleszkedés elősegítése is. • A személyügyi tevékenység célja, hogy a tervezés során meghatározott és a vezetés által előírt követelményeknek mind mennyiségi, mind minőségi szempontból megfelelő emberi erőforrásokat a kellő időben és helyen rendelkezésre bocsássa. 2

Személyügyi tevékenység és a külső környezet • A gazdaságpolitikai, társadalmi-szociális, piaci és jogi kihívások és változások a szervezet szempontjából történő pozitív kezelésére és megválaszolására csak egy szervezeten belüli, integrált személyügyi struktúra képes. • A személyügyi tevékenység a szervezetet körülvevő külső környezet valamennyi elemével szoros kapcsolatban van. • Átfogja a stratégiai-alkotást, tervezést, működést, információt, ellenőrzést. operatív 3

Személyügyi tevékenység és a külső környezet • A személyügyi tevékenység a szervezetet körülvevő külső környezet valamennyi elemével szoros kapcsolatban van. • A gazdaságpolitikai, társadalmi-szociális, piaci és jogi kihívások és változások a szervezet szempontjából történő pozitív kezelésére és megválaszolására csak egy szervezeten belüli, integrált személyügyi struktúra képes. • Átfogja a stratégiai-alkotást, tervezést, működést, információt, ellenőrzést. operatív 4

Integráltan kapcsolódó alrendszerek • munkaerő-gazdálkodás, • szervezeti és vezetési-kultúra fejlesztés, • munkaerő-fejlesztés, • javadalmazás, • szociális-jóléti tevékenység, • munkaügyi kapcsolatok, • kommunikáció, • személyügyi költséggazdálkodás. 5

A személyügyi tevékenység 3. fejlődési szakasza 1. Munkaerő igazgatás (hivatalnok szakasz) • személyzeti szervezetek a XIX. század végén illetve a XX. század elején alakultak a gazdálkodó szervezeteknél • a szakhivatalnoki kar munkáját segítik a kiválasztásban, minősítésben, a pénzügyek szabályozásában • foglalkoztak a dolgozók felvételével, elbocsátásával, bérügyeikkel • hivatalnok szinten működtek, elsősorban adminisztratív jellegű munkát végeztek 6

2. Munkaerő tervezés, érdekegyeztetés szakasza • 30 -as években az első szakszervezetek megjelenésekor alakult ki • megerősítették a szervezeti szakszervezetekkel szemben osztályokat a • a szakemberek az érdekegyeztetés menedzsereivé kellett válniuk • cél a sztrájkok elkerülése, munkabéke fenntartása • a mennyiségi és minőségi munkaerő szükséglet biztosítása a kvalifikációs igényeknek megfelelően (szakmai felkészültség, készség, képesség, 7 személyiségjegyek)

3. Stratégiai személyzeti vezetés, a „szervezetépítész” szakasza • USA-ban bontakozott ki a 60 -70 -es években • Törvénybe iktatták az állampolgári jogokat és törvények útján határozták a különféle társadalmi rétegek hátrányos szakmai megkülönböztetésének tilalmát. • Jobb személyzeti politika és a foglalkoztatás ésszerűsítése • Esélyegyenlőség megteremtése a munkahelyhez jutásnál • Nagyobb szerep a munkatermelékenység javításában, vállalati eredmények elérésében, a munkavállalók korrekt kiválasztásában. • „szervezetépítész” szakemberek, akik a szervezetet, mint egységes egészet építik fel 8

A személyügyi tevékenység működési modellje Szakszervezetek Üzemi tanácsok Vezetés Munkaerő (Vállalati személyzet) Munkaerőpiac Vállalati stratégia Személyügyi gárda Külső humán szakértők Humán stratégia Vállalat Belső humán szakértők 9

Az emberi erőforrás-gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamata 1. HRD (Human Resource Development) • emberi erőforrások fejlesztése • a személyiség foglalkozik • a képzés kategóriája köré csoportosul • célja a teljesítményjavulás diszpozíciók fejlesztésével 10

2. OD (Organization Development) • magatartástudományi szervezetfejlesztés • a strukturális szervezeti változásokkal és a személyek közötti viszonyokkal foglalkozik 3. HRM (Human Resource Managment) • emberi erőforrás menedzsment • az első két kategória egymásba épülése • a személy és szervezetfejlesztés és a vezetés teljes összekapcsolódását jelenti 11

4. SHRM (Strategic Human Resource Managment) • stratégikus emberi erőforrás menedzsment • 4 célt követ: az integrációt, a munkavállalói elkötelezettséget, a rugalmasságot és a minőséget. • a vállalati stratégia részeként lehet kidolgozni és érvényesíteni 12

A személyügyi tevékenység magyarországi története és helye a szervezetben 1. A személyügyi tevékenység magyarországi története 2. A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése 3. A személyügyi tevékenység magyarországi története Személyügyi tevékenység 1945 után 4. A személyügyi tevékenység magyarországi története - A rendszerváltás és a humán erőforrás gazdálkodás 5. A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete 6. A személyügyi funkció helye a különböző szervezeti felépítésekben 13

A személyügyi tevékenység magyarországi története • Hazánkban a személyügyi tevékenység története a kiegyezéssel vette kezdetét. • A tradicionális ipari formák, a céhek, manufaktúrák rohamos bomlásának, a gépi nagyipar kibontakozásának és a külföldi tőke behatolásának korszaka ez. • A személyügyi szféra viszonylag két önálló területe kezd ekkor kialakulni. – Egyrészt a kor színvonalának megfelelő, döntően külföldi tőke által irányított ipari vállalkozások személyügyi tevékenysége, – másrészt a korszerű államszervezet alapjainak lerakásával, kiépítésével együtt járó állami személyügyi politika. 14

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése • Az államszervezethez kapcsolódó állami személyzetpolitikát az 1880 -as évektől számíthatjuk. • A „Max Weber”-i értelemben vett állami bürokrácia, (formalizált, hierarchikus szervezeti keretek, döntési struktúrák, tevékenységi területek) hivatali rendszer kiépülésével nyilvánvalóvá vált, hogy a hivatalnoki kar működését szabályozni szükséges. Az 1883/I. tc. , a minősítési törvény: – meghatározta, hogy a különböző közszolgálati beosztások betöltése milyen képesítéshez vannak kötve. – A közalkalmazottakat állami, illetve államvasúti fizetési osztályokba sorolta. Valamennyi köztisztviselő keresetének két fő összetevője volt: az illetmény és a lakáspénz. Ezenkívül különböző pótlékokban is részesültek. 15

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése Az 1893/IV. tc. , egységesen szabályozta az állami fizetési osztályokba soroltak illetményeit. – A törvény tizenegy fizetési osztályt állított fel és meghatározta, hogy a különböző státusok melyik fizetési osztályba tartoznak. – A magasabb fizetési osztályba jutás kinevezéssel történt. – A lakáspénz összegét a beosztásnak, hivatali rangnak megfelelő nagyságú és minőségű lakás bére határozta meg. – Az 1893 -as rendezéssel a tisztviselők elégedetlenek voltak, mert nem biztosította számukra az automatikus előrejutás lehetőségét. 1906 után elérték, hogy a fizetési osztályokon belüli fokozatokban meghatározott szolgálati idő szerint automatikusan emelkedtek az illetmények. 16

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése Az 1924/IV. tc. , egészen a második világháborúig meghatározta a közalkalmazotti szféra képesítési és előléptetési rendszerét. - Szabályozta, hogy a közszolgálat egyes ágaiban milyen munkakörökre van szükség, - milyen mennyiségű és összetételű munkaerő szükséges a feladatok ellátásához, - az adott létszám hogyan oszlik meg az egyes fizetési osztályok között, - a fizetési osztályokon belül fokozatokat állapítottak meg, - a magasabb fokozatba lépés egységesen az alacsonyabb fokozatban töltött három év után történt, - fizetési osztályt csak kinevezéssel válthatott a hivatalnok, ha a magasabb fizetési osztályban nyugdíjazás, előléptetés, vagy más ok miatt felszabadult egy státus. 17

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után • Megváltozott hatalmi, politikai és ideológiai viszonyok következtében megszakadt a magyar személyügyi politika és tevékenység szerves fejlődése. • A piacgazdaságtól idegen alapelvek, értékek és mechanizmusok hatására jelentős torzulások váltak uralkodóvá. 18

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után • A szervezeti személyügyi tevékenységet döntően a külső környezeti feltételek, egyrészt a politikai intézményrendszer normáinak, elvárásainak megfelelés, másrészt a felülről vezérelt, felettes szerv elvárásait közvetítő központi gazdaságirányítási rendszer határozták meg. • Az eredményes személyügyi tevékenység mércéje a külső politikai és gazdasági célokkal való azonosulás, ellentétben a piacgazdasági követelményekkel, ahol a szervezet szükségletei, a szervezeti célok határozzák meg a korszerű személyügyi tevékenységet. • A külső makroszintű meghatározottság, valamint a tulajdonosi érdekeltség hiánya háttérbe szorította a mikroszintű racionalitás érvényesülését az emberi erőforrással való gazdálkodásban. • A „legfontosabb termelőerővel”, az emberrel való foglalkozás a deklaráció szintjén rekedt, miközben egyre több személyzeti funkció intézményesült a szervezetben. Szervezetileg és irányítás szempontjából is elkülönült személyügyi részlegek között „elveszett” az ember. 19

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után • Az ötvenes évek első felében a személyzeti osztályok politikai hatalommal bírtak, a párt káderpolitikájának a végrehajtói voltak. • A kádermunka elsősorban a vezetőkkel való foglalkozásra irányult, a párt vezető szerepe érvényesítésének eszköze volt. Vezetőkkel szembeni alapvető követelmény a politikai megbízhatóság volt. 20

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után • 1956 után a személyzeti politika közvetlen pártirányítása megszűnt. Párthatározatok fogalmazták meg a követendő alapelveket, amelyeket minisztertanácsi határozatok írtak elő az állami és gazdasági élet számára. • Az 1968 -ban megindult gazdasági és társadalmi reformfolyamat a személyzeti politikát szinte érintetlenül hagyta. Egyedül a vezetőkkel szemben támasztott követelmények területén következett be előrelépés, amely szerint a politikai megbízhatóság mellett a szakszerűség és a vezetői rátermettség egyenrangú követelményként jelent meg a gyakorlatban. • Az állami személyzeti munkáról szóló 1974 -es minisztertanácsi határozat továbbra is megerősítette a személyzeti és munkaügyi szervezeti egységek különállását, a személyügyi tevékenységek elkülönült szervezetekben történő végzését. 21

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után • A nyolcvanas évek elejére vált világossá, hogy a gazdasági reformnak a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka reformjával is együtt kell járniaelindult felülről irányított folyamatként a hazai személyügyi tevékenység megújulásának folyamata. 22

• Az állami személyzeti munkáról szóló 1987 -es 1001 -es minisztertanácsi határozatban a hagyományos pártállami alapelvek és a korszerű törekvések egyaránt megjelentek. – vezetői munkakört minden olyan személy betölthet, aki megfelel a vezetőkkel szemben támasztott követelményeknek: az adott munkakör ellátásához szükséges politikai, erkölcsi alkalmasság, szakmai felkészültség, vezetői rátermettség, irányítási és szervezői készség. – Először fogalmazódik meg magyar jogszabályban a Human Resource Management, a korszerű személyügyi politika és tevékenység egyik alapelve, az integrált személyügyi szervezet létrehozásának lehetősége. „ A személyzeti, valamint a bér- és munkaügyi feladatokat egymással való összefüggésükben, komplex módon kell kezelni, és ahol a feltételek adottak, e tevékenységet egységes szervezeti rendszerben kell ellátni”. A határozat kimondta tehát, hogy a személyzeti munkát úgy kell végezni, hogy az terjedjen ki a munkaerővel való foglalkozás egész folyamatára. 23

A személyügyi tevékenység magyarországi története - A rendszerváltás és a humán erőforrás gazdálkodás Fordulat: – 1988. VI. törvény: A gazdasági társaságokról szóló tv. és – Az állami személyzeti munkáról szóló 1001 -es minisztertanácsi határozat módosítása. A személyzeti munkáról szóló állami előírások hatályukat veszítették a vegyes tulajdonú és tiszta magán tulajdonosi szervezetekben. A vállalatok jelentős részénél megindult a személyzeti apparátus részben indokolt, részben indokolatlan leépítése. Ez a folyamat ugyanis nemcsak a személyzeti tevékenység ellátására alkalmatlanokat érintette, hanem a szakmailag felkészült személyügyi menedzsereket is. Ez éppen abban az időszakban történt, amikor a legnagyobb szükség lett volna a vállalati válsághelyzetek kezelésében az emberi erőforrással való hatékonyabb gazdálkodásra. 24

A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete 1. • A gazdálkodó szervezetek kevés kivételtől eltekintve, nem rendelkeznek az emberi erőforrás felhasználására és fejlesztésére irányuló átfogó koncepcióval, humánstratégiával. • A személyügyi tevékenységen belül a személyzeti, a munkaügyi és a szociális tevékenység tartalmilag és szervezetileg is elkülönül egymástól. A széttagoltság akadályozza az egységes humánpolitikai koncepció kialakítását, nehezíti az információáramlást és az együttműködést. • Még jelentős súlyt képviselnek a magyar gazdaságban a rövid távon gondolkodó, adminisztratív szemléletű 25 személyügyisek.

A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete 2. • A szervezetek első számú vezetői és a többi operatív, vonalbeli vezetők még ma sem tekintik az emberi erőforrást stratégiai erőforrásnak. A szervezetekben korábban a műszaki szemlélet, ma a marketing szemlélet dominál, miközben a vezetői gondolkodásmód szinte teljes mértékben nélkülözi a humán szemléletet. • A külföldi működő tőke behatolásával, a multinacionális cégek magyarországi megjelenésével a legmodernebb humán erőforrás gazdálkodási rendszerek térhódítása megkezdődött. Az elkövetkező viszonylag hosszabb időintervallumot átfogó átmeneti időszakban nagy valószínűséggel több modell tartós egymás mellett élésével kell számolnunk- különböző hely a szervezeti felépítésben. 26

A személyügyi funkció helye a kis létszámú szervezetben 27

A személyügyi funkció helye a KKV szervezeteiben 28

29

30

A személyügyi funkció helye funkcionális szervezeti felépítésben 31

A személyügyi funkció helye divizionális szervezeti felépítésben 32

A személyügyi funkció helye a mátrix szervezeti felépítésben 33

A HR funkció és tevékenység integrált működési modellje 34

Felhasznált irodalom 1. Lévai, Z. , Bauer, J. : A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2006. 2. Matiscsákné prezentációja dr. Lizák Marianna 35

Köszönöm a figyelmet! 36