A Introduo B Como Avaliar B 1 Notador
A. Introdução B. Como Avaliar B. 1. Notador B. 2. Notado B. 3. Reuniões de avaliação B. 4. Vantagens da avaliação do desempenho
1. Avaliar o desempenho dos trabalhadores deve ser um processo contínuo e sistemático; Ø A avaliação do desempenho deve ser ética, honesta, justa, imparcial, isenta e não discriminatória; Ø A aplicação correcta do método de avaliação garante a uniformidade de critérios e procedimentos e torna o processo mais objectivo.
Objectivos / Plano anual de actividades do notado / Funções Factores/Critérios de avaliação Observação/Acompanhamento/Feedback Análise/Avaliação/Notação Plano de desenvolvimento/Melhoria
A compreensão por todos os intervenientes no processo de avaliação dos factores de avaliação face aos quais o trabalhador vai ser avaliado, é da maior importância para uma avaliação correcta: Eficácia Sentido de Conjugação da qualidade e da quantidade de trabalho, de forma adequada, por forma a atingir os objectivos e resultados definidos. Comprometimento e fiabilidade com que são Responsabilidade assumidas as consequências das acções e decisões, incluindo o que respeita à segurança própria e de outros e à conservação de bens materiais e equipamentos.
Diligência contínua na melhoria do desempenho em todos os factores em apreciação, bem como no desenvolvimento pessoal e profissional. Adaptação e Permeabilidade à mudança, tendo em conta as flexibilidade características das situações concretas em que as funções se realizam e o contexto em que a execução das mesmas se insere. Relacionamento com as pessoas com quem se Relações humanas no trabalha, bem como a contribuição para a criação de um bom ambiente global de trabalho. Aperfeiçoament o contínuo
Regularidade no Tempo efectivo de comparência e Posto de permanência no serviço, bem como o Trabalho cumprimento do horário de trabalho estabelecido. Gestão do Tempo Forma como é utilizado, racional e de Trabalho produtivamente, o tempo de trabalho, de acordo com as solicitações das funções.
Iniciativa e Autonomia Procura e apresentação de sugestões conducentes a uma melhoria efectiva do trabalho, bem como a independência com que são exercidas as funções. Inovação e Criatividade Desenvolvimento de novos métodos, técnicas e procedimentos, e apresentação de ideias novas que contribuam para a solução dos problemas e para a optimização do trabalho. Gestão de Recursos Planeamento, organização e coordenação das acções, tendo em conta os recursos humanos, materiais e financeiros, existentes e os objectivos a alcançar.
Trabalho em Participação activa e cooperação no trabalho equipa de grupo e empenho na obtenção de resultados de acordo com os objectivos estabelecidos. Relações com Disponibilidade no atendimento e orientação o público para a satisfação das necessidades do público e a promoção da imagem de qualidade do serviço.
Liderança e Gestão de Equipas Estabelecimento das estratégias necessárias à prossecução dos objectivos e resultados da subunidade, bem como a orientação, motivação e comunicação com os trabalhadores. Negociação e Tomada de Decisão Forma como são analisados assuntos e dados complexos, utilizadas estratégias e tácticas eficazes e escolhidas as soluções a adoptar tendo em conta os objectivos a alcançar. Comprometimento Compreensão, conhecimento e interesse pela Organizacional missão, visão, valores e objectivos da Administração Pública, bem como o empenho na gestão da subunidade, em conformidade com os mesmos e na promoção da imagem do serviço.
Ø Tratar cada notado como uma pessoa individualizada e diferente das outras, que desempenha um papel importante e significativo no Serviço/entidade; Ø Acordar com o notado um plano individual equilibrado e razoável, adequado por um lado ao seu conteúdo funcional e por outro às exigências da subunidade;
Ø Manter-se objectivo nas tomadas de decisões relativas à avaliação, baseando-se em factos concretos; Ø Ser justo, isento e imparcial; Ø Nunca prejudicar a pontuação do desempenho do notado por causa de qualquer deficiência ou insuficiência administrativa.
1. 2. 3. 4. Efeito de Halo/Horn Tendência central Efeito de recenticidade Erro constante – ( Complacência / Rigor excessivo ) 5. Erro de “Primeira impressão” 6. Erro de semelhança ( projecção pessoal ou auto – identificação ) 7. Erro de fadiga / rotina 8. Incompreensão do significado dos factores
Ø Comunicar com o trabalhador numa base de regularidade e continuidade, estabelecendo uma relação construtiva; Ø Monitorar os progressos do trabalhador e fazer os reajustamentos apropriados ao bom desempenho;
Ø Tratar dos problemas de desempenho na altura em que ocorrem e discutir soluções possíveis; Ø Reconhecer e demonstrar o valor do trabalhador para a organização; Ø Encontrar formas de desenvolvimento adequadas às funções actuais e potenciais.
Ø Feedback eficaz : v Mútuo e dialogante, positivo e construtivo; v Incide apenas nos comportamentos e resultados do trabalho e não na personalidade do trabalhador; v Incide apenas em comportamentos que podem ser modificados ;
v Utiliza linguagem descritiva e não avaliativa ( adjectivante ) : Exemplo: Não dizer que o notado é preguiçoso (o que é um julgamento subjectivo sobre a pessoa ) , mas que o trabalho não foi efectuado com a rapidez necessária ( o que é um facto ) ; v Específico e não generalista; v Dado no momento oportuno, de preferência logo que a acção ou comportamento ocorra.
1. Participar com atitude aberta disponibilidade para o diálogo; e 2. Considerar a avaliação importante para o seu aperfeiçoamento; 3. Partilhar com o notador as suas expectativas e ambições no trabalho, bem como as questões e dificuldades encontradas; 4. Acordar com o notador os objectivos e resultados a atingir;
Ø Gerir o seu desempenho assumindo a responsabilidade pelo seu trabalho e pela identificação e sugestão dos recursos e meios necessários; Ø Procurar regularmente feedback; Ø Ao receber feedback tentar não agir defensivamente ou racionalizar o comportamento em questão; Ø Ter em atenção que a avaliação é individual e evitar a comparação com outros trabalhadores.
ØAs reuniões de avaliação constituem momentos privilegiados para: v Reflexão e comunicação; v Notador e o notado exporem os seus pontos de vista quanto ao desempenho passado e futuro, num diálogo franco e aberto; v Identificar problemas e oportunidades, motivar e melhorar o desempenho dos indivíduos e das organizações.
Ø Para o sucesso das reuniões contribuem : v A preparação cuidadosa; v Um ambiente agradável; v Não haver interrupções.
Ø Preparação comum a todas as reuniões: v Marcar a reunião e avisar o trabalhador com antecedência; v Planear o esquema da reunião bem como o seu encadeamento e a sua duração; v Relembrar os princípios e objectivos da avaliação do desempenho e as orientações constantes do Manual de Avaliação do Desempenho;
v Relembrar os objectivos da reunião, os dados referentes ao trabalhador, consultar os factos registados e anotar os assuntos a discutir e as propostas e sugestões a efectuar e reunir todos os documentos necessários.
ØPreparação da 1ª reunião: v Definir o plano das actividades, os objectivos individuais, metas e resultados a atingir pelo trabalhador, para serem acordados na reunião. ØPreparação da 2ª reunião: v Recolher e analisar os dados relevantes para apreciação preliminar do desempenho do trabalhador e identificar os problemas e situações a serem analisados conjuntamente.
Ø Preparação da 3ª reunião: v Recolher os dados relevantes para apreciação do desempenho do trabalhador, durante o período em avaliação, analisá-los cuidadosamente, objectivo por objectivo, face a cada factor de avaliação e atribuir, justificadamente, uma pontuação provisória a ser discutida com o trabalhador durante a reunião.
Ø Destina-se a acordar com o trabalhador o planeamento das actividades, os objectivos e resultados a atingir no periodo que vai ser objecto de avaliação. Ø Os objectivos a acordar com o trabalhador devem ser : Individuais, realistas e coerentes com o conteúdo funcional do trabalhador e com os recursos e meios disponíveis; v Articulados com as Linhas de Acção Governativa e o plano de actividades do serviço/entidade pública. v
Ø Negociar os objectivos dá oportunidade ao trabalhador de reflectir sobre o seu próprio potencial e promove uma maior responsabilização pela sua concretização. ec Objos ti v
ØDestina-se ao acompanhamento do desempenho do trabalhador: v Verificar em que medida os objectivos, metas e resultados, definidos na 1ª reunião, estão a ser atingidos; Identificar e os problemas e analisá-los com o trabalhador; v Proceder aos ajustamentos que se revelem necessários. v
Ø Destina–se à apreciação final do desempenho do notado: v A notação provisória atribuida pelo notador deve ser discutida com o trabalhador durante a reunião e passível das alterações que se revelarem necessárias; v Se o notado tiver procedido à auto-avaliação é também nesta reunião que deve ser apresentada ao notador; v Acordar medidas que visem a melhoria do desempenho.
Nota: Esta reunião pode ser realizada em simultâneo com a 1ª reunião relativa ao ano seguinte, caso o notador nomeado para esse novo período seja o mesmo.
ØDurante a reunião: 1. Pôr o trabalhador à vontade, evitando atitudes de superioridade ou de crítica; 2. Ouvir com atenção tudo o que o trabalhador tem para dizer sobre o seu desempenho; 3. Evitar surpresas: o acompanhamento contínuo pressupõe que o trabalhador seja regularmente informado sobre o que a chefia pensa e espera do seu desempenho ao longo de todo o período em avaliação;
Entrar em acordo quanto ao resumo das conclusões e às medidas a serem tomadas; v Redigir o resumo com base em factos e não opiniões; v Concluir a reunião com palavras de encorajamento à melhoria. v
Ø O novo sistema bem aplicado permitirá: Melhorar a comunicação porque incentiva o diálogo entre os trabalhadores e os superiores hierárquicos; v Gerir melhor os recursos humanos, uma vez que possibilita um conhecimento mais real e efectivo do desempenho de cada trabalhador; v Elevar a produtividade, uma vez que possibilita a harmonização dos objectivos e metas individuais com os objectivos estratégicos do serviço ou entidade. v
A aplicação correcta do sistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública da RAEM é uma das condições essenciais à melhoria do funcionamento dos serviços públicos e dos resultados das suas actividades, contribuindo assim para uma prestação de serviços de maior qualidade à população da Região Administrativa Especial de Macau. Avaliação do Desempenho
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