A Humnpolitika com kzhaszn egyeslet tfog kutatsa a

A Humánpolitika. com közhasznú egyesület átfogó kutatása a 2019 évi cafeteria juttatások változásai kapcsán 2018. november 1

A felmérésről 2012 szeptemberében indítottuk el az első Átfogó Kutatásunkat a munkahelyi béren kívüli juttatási rendszerekről és azok munkavállalóra ható hatásairól. A felmérést ezt követően minden évben elvégeztük. A felmérés célja mindenekelőtt a küszöbön álló munkahelyi juttatási rendszerek változásainak fogadtatása, mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalról. Szerettük volna megtudni, hogy vajon hogyan hat majd a változás a munkavállalókra generáció-specifikusan, különös tekintettel az Y generációra. Szerettünk volna képet kapni arról, hogy a munkavállalók hogyan látják a béren kívüli juttatások jövőjét, a vállalati juttatási rendszer milyen szerepet kap a humán erőforrás prioritásai között, valamint hogy fel szeretnénk hívni a figyelmet a béren kívüli javadalmazások fontosságára, különösen a munkavállalói élményt fokozó közösségi és a rekreációs sportlehetőségekre. A kérdőívet 3152 fő töltötte ki. Tanulmányunk két részből áll: I. Az első részben a munkavállalók adtak számot a motivációs rendszerekről. Külön vizsgáltuk bizonyos kérdéseknél a teljes korfát és az Y generáció válaszait, ebből a 2 aspektusból vizsgáltuk meg, hogyan gondolkodnak ma Magyarországon a munkahelyi béren kívüli juttatások rendszeréről a munkavállalók. II. A második részben pedig a munkáltató szervezetek képviselőit, többnyire Hr-es szakembereket kérdeztük meg a motivátorokról, juttatásokról. 2

A munkaerőpiac változásával kapcsolatos kérdések 2018 A munkaerőpiac az elmúlt 5 évben gyökeresen megváltozott. A 2013 -as évet még a munkanélküliség jellemezte, míg napjaink egyre feszítőbb problémája a magas fluktuáció és a munkaerőhiány. Ma a vállalatok versenyeznek a felkészült, tehetséges munkavállalók megszerzéséért illetve azok megtartásáért. Felértékelődtek a béren kívüli juttatások, a Hr-esek ma már a munkavállalói élményről beszélnek, lázasan keresik, hogy mely tényezők azok, melyek vonzóvá tesznek egy-egy munkahelyet illetve képesek megtartani a tehetségeket. A helyzetet tovább bonyolítja a béren kívüli juttatások kedvezményes adózásának megszüntetése. A cafeteria elemek döntő többsége eddig 40, 71% adóterhet jelentett, 2019 -től azonban a SZÉP kártya kivételével minden elem bérként, 85%-os adókulccsal fog adózni. A vállalatok előtt 2 út áll: 1) Kivezetik a cafeteria-elemeket, és a továbbiakban már bérként adják az erre a célra fordított összeget a munkavállalóknak. Ezt a megoldást azok fogják választani, akik korábban nem a magas adóterhű bérben adtak fizetésemelést, hanem a jóval kedvezőbb adózású cafeteriát szánták erre a célra. Ezek a vállalatok leginkább az élet fenntartását segítő elemeket – utazási bérlet, Erzsébet utalvány, lakhatási hozzájárulás stb. - választottak be a portfóliójukba. 2) Továbbra is megtartják a cafeteria elemeket - sőt bővítik a lehetőségeket - mert felismerték, hogy a magas fluktuáció és a munkaerőhiány miatt a munkavállalók szociális jól-léte, ösztönzésük fenntartása alapvető cégérdek. Ezek a cégek korábban sem a bér kiegészítéseként tekintettek a béren kívüli juttatások rendszerére, hanem fölismerve annak valódi szerepét: ösztönzőként, érzelmi csirizanyagként gondoltak rá. Mindezekkel kapcsolatban tettünk föl kérdéseket a HR-vezetőknek, döntéshozóknak 2018 -ban. 3

Munkavállalói kutatás 4

A kitöltők demográfiája Kitöltők foglalkozás szerint Kitöltők nemek szerint Teljes kitöltők száma N=3152 Kitöltők végzettsége szerint Kitöltők lakhely szerint Kitöltők életkora szerint 5

Munkahelyi megoszlás A megkérdezettek 22%-a az informatika területén dolgozik, 14% a pénzügyi szektorban, 12% az állami szférában, 11%-uk pedig az SSC központokban. 7%-ot tesz ki a telekommunikácóban és 4% a pharmában dolgozók aránya. 6

Tehetségmágnes Legelőször a jövő kérdéseit firtattuk, a megkérdezett munkavállalók mit gondolnak, mi lesz az elkövetkezendő 5 évben az a vonzerő, mely a vállalatukhoz vonzza őket. A munkavállalók számára legfontosabb a megadott 5 szempontból: - a személyre szabott juttatások rendszere, majd ezt követi a magas fizetés. Nagyon fontos számukra a karrierépítés lehetősége, a tehetségmenedzsment. Azonban számukra is fontos a családbarát munkahely kialakítása a tudatos employer branding kiépítésével párhuzamosan. Érdekes összehasonlítás még, hogy a munkáltatók 12 százalékpontra tették az egészség-megőrző programok jelentőségét, míg a munkavállalók 8%-ának fontos csak ez a vállalat keretein belül. Azt láttuk, hogy míg a Hr-sek szerint magasan vezet a rugalmas munkaidő, addig a munkavállalók a rugalmas munkaidő-beosztást a hatodik helyre teszik. 7

Béren kívüli juttatások rangsora Arra is kíváncsiak voltunk, hogy a megkérdezett munkavállalók szerint melyek azok a juttatások, amelyek vonzóak a számukra? Ezt kutatva arra kértük a válaszadókat, hogy jelöljenek meg 5 olyan béren kívüli juttatást, mely hatással van rájuk a munkahely választása során a jelöltekre. Itt most a SZÉP kártyát kihagytuk, hiszen az 2019 -ben is adókedvezménnyel támogatott elem marad, itt csak a bérként adózó juttatási elemekre kérdeztünk rá. 8

Béren kívüli juttatások rangsora Látható az előző grafikonon, hogy a béren kívüli juttatások palettáján a munkavállalók a legfontosabbnak - a korlátlan multifunkcionális sportbérletet, az AYCM Sport. Pass-t tartják, - ezt követi az Erzsébet utalvány, - majd szorosan követi a lakhatási támogatás, - negyedikként a helyi utazási bérletet, - s ötödikként említik a nyugdíjpénztárakat. Ez a rangsor a megkérdezett Hr szakemberek véleményét igazolja vissza: a munkavállalói élmény valóban előtérbe került, márpedig minden korosztályban, nem csak a fiatalok körében. Mivel a Sport. Pass korosztálytól függetlenül felhasználható, mindenki számára nyújt megfelelő kikapcsolódást, élményt, ezért jelenik meg 34% -os említéssel a teljes korfában. A rangsorban következő 4 másik elem a megélhetést segítik elő, míg az AYCM Sport. Pass egy olyan rekreációs, szabadidős tevékenységet tesz számukra lehetővé a vállalat keretein belül, mely az életminőséget javítja leginkább. Így azok a munkáltatók, kik a béren kívüli juttatások rendszerére nem mint kedvezményes adózású bérnövekményre gondolnak, hanem motivációs eszközként tekintenek rá, azoknál ez a számítás be is jön. 9

Béren kívüli juttatások rangsora Kontrollkérdésként tettük föl a kérdést, hogy melyik juttatás megszüntetése érintené a legérzékenyebben a kitöltőket, és azt látjuk, hogy itt ugyanazt a rangsort kaptuk. 10

Új cafeteria szabályozás hatása Megkérdeztük a kitöltőket, hogy félnek-e attól, hogy a munkáltató kevesebb juttatást fog-e adni az cafeteria-elemek magasabb adózása miatt. Az összes kitöltő válasza A 25 -39 éves Y generáció válasza Azt látjuk, hogy a válaszadókat erőteljesen foglalkoztatja a kérdés, veszélyben érzik korábban megszokott és megszeretett juttatási elemeiket, ragaszkodnak hozzájuk, fontosnak tartják azok meglétét. Érdekes megfigyelni a generációs különbséget, az Y generáció tagjai 6 százalékponttal jobban tartanak a béren kívüli juttatások megnyírbálásától, hiszen számukra kiemelten fontos a motiváció, az inspiratív környezet, az élményszerű munkavégzés és élet. 11

Munkahelyválasztás motivációi Megkérdeztük a kitöltőktől, hogy mi motiválta őket az adott munkahely választásakor, mi volt számukra fontos a döntés meghozatalakor? Mely érvek döntöttek a jelenlegi munkahelyük mellett. Azt látjuk, hogy a legfontosabb szempont egy munkahely mérlegelésekor számukra a fejlődés lehetősége, ezt jelölték meg legtöbben, majd ezt követi a karrier lehetősége a vállalaton belül, harmadikként pedig holtversenyben a jó vállalati referencia mellett a meglévő kapacitás lehető legjobb kihasználása jelenik meg. ötödik említésként találjuk csak a jó fizetést, s ezt követik a jó juttatások. A megkérdezettek 13%-a azonban nem értékválasztáson alapulva döntött, hanem csak sodródott, elképzelhető, hogy ők lesznek majd a leendő munkahely-váltók. 12

Munkahelyválasztás motivációi az Y generációnál Az Y generációs kitöltők válasza nagyon hasonló a teljes korfáéhoz, mikor azt kérdeztük, hogy mi motiválta őket az adott munkahely választásakor, miért épp ott dolgoznak? Ugyanazt látjuk, hogy a legfontosabb szempont egy munkahely mérlegelésekor számukra a fejlődés lehetősége, -+ 1 százalékpont növekedés- ezt jelölték meg legtöbben, majd ezt követi a karrier lehetősége a vállalaton belül, harmadikként a jó vállalati referencia, majd rögtön követi a meglévő tudás lehető legjobb kihasználása. Ötödik találjuk itt is a jó fizetést, s ezt követik a jó juttatások. - 13

Megtartó erő Fontos kérdés az is, hogy mi tartja a jelenlegi helyen a munkavállalót, melyek azok a megtartó momentumok, melyek miatt több évig, évtizedig is akár ugyanazon a munkahelyen marad a munkavállaló. Itt is hasonló az érvek rangsora, mint a munkahely kiválasztásánál, de a fejlődési lehetőséget a jó munkahelyi légkör követi. A megkérdezettek 4%-a azonban tervezi a váltást. Az is érdekes, hogy itt már 2 százalékponttal magasabb az AYCM Sport. Pass vonzereje, ami azt jelenti, hogy a választásnál még sokan nem ismerik ezt a lehetőséget, s amikor már aktívan használják, akkor fontos motivációs elemmé válik. 14

Megtartó erő az y generáció körében Külön megvizsgáltuk, hogy az Y generációt mi tartja a jelenlegi munkahelyen, melyek azok a megtartó momentumok, melyek miatt több évig ugyanazon a munkahelyen maradnak. Itt is hasonló az érvek rangsora, mint a teljes népeség körében, a fejlődési lehetőséget a jó munkahelyi légkör követi. Érdekes megfigyelni, hogy ebben a korcsoportban a jó referencia a harmadik helyezett, ezt követi a vállvetve az AYCM Sport. Pass és a jó karrier lehetőség a vállalaton belül. A jó fizetés és a jó juttatást a megkérdezett Y –osok 7 -7 százaléka említi. A megkérdezettek 5%-a azonban tervezi a váltást, ez 1 százalékponttal magasabb, mint a teljes korfa esetében. Az is érdekes, hogy itt már 3 százalékponttal magasabb az AYCM Sport. Pass vonzereje, 10% -os az említés, ami azt jelenti, hogy a választásnál még sokan nem ismerik ezt a lehetőséget, s amikor már aktívan használják, akkor fontos motivációs elemmé válik. 15

Mi a probléma a munkahelyen? Kontroll kérdésként rákérdeztünk, hogy, mit hiányolnak a kutatásban részt vevők a munkahelyükön? Érdekes megfigyelni, hogy legtöbben a kevés fizetésre panaszkodnak, amikor viszont azt kérdeztük, hogy miért döntöttek az adott munkáltató mellett és miért maradnak ott, akkor kevésbé volt fontos a fizetés. Második említésként jelölik meg, hogy nem fizeti a munkáltatójuk az AYCM Sport. Pass-t, harmadik helyen a motiváció hiányára, negyedikben pedig a kis intenzitású igénybevételre illetve a karrier lehetőség hiányára panaszkodnak. Riasztó azonban, hogy 11% számára jelenlegi munkahelye csak egy állomás az életében, ez nagyon alacsony elköteleződést jelent a munkáltató szervezete iránt. 16

Mi a probléma a munkahelyen az Y generáció számára Megvizsgáltuk, hogy vajon hogyan látja mindezt az Y generáció, mit hiányolnak ők a munkahelyükön? Itt nincs különbség a korosztályok között, szinte rendre ugyanazt érzik problémának, 11 % százalékpontnyi eltérés van csak az említések között. 17

Verseny a munkaerőért Megkérdeztük a kitöltőktől, hogy mennyire fontosak számukra a juttatások, vajon váltanának-e akkor, ha a vállalatuk megszünteti a magas adózású juttatási elemeket jövőre. Teljes korfa Y generáció 1 százalékponttal magasabb az Y generáció körében azok száma, kik a juttatások megvonása miatt elgondolkoznának egy olyan munkahelyen, ahol megtartják a magasabb adóteher ellenére is ezeket az elemeket. 18

Az AYCM Sport. Pass meglétének hatása a munkavállalókra A válaszadók 40%-a konkrét eredményt fűz az AYCM Sport. Pass-hoz, sikeresebbnek, eredményesebbnek érzik magukat a sport által, mely segít a mindennapi feszültségek oldásában. 24 %-uk büszke a vállalatára, hogy az munkaidő után is gondoskodik a jóllétükről, egyfajta gondoskodásnak élik meg a válaszadók ennek a juttatásnak a létét. A válaszadók 19%-át lojálissá teszi ez a juttatás, megkülönböztetettnek érzik magukat általa, hiszen nem minden munkahelyen érhető el ez a juttatási forma. 19

Az AYCM Sport. Pass motivátor szerepe Kontrollkérdésként megkérdeztük, hogy mit érezne a válaszadó, ha a cafeteria törvény változása miatt nem kapna a későbbiekben AYCM Sport. Passt. A munkavállalók a kérdőív tanúsága szerint nehezen élnék meg – 39%- e juttatási elem megszüntetését, mert a megállapodás részeként élik meg ezt a béren kívüli juttatást, mint ahogy valószínűleg az összes többit is. 32%-uk még a munkahely-váltáson is elgondolkozna, 17%-ot pedig nem érinti a kérdés. 20

Egészségbuborék Végezetül arra voltunk kíváncsiak, hogy a megkérdezettek vajon mit tesznek az egészségükért? Azt látjuk, hogy: - a rendszeres sport toronymagasan vezet a listában, ezt követi a dohányzás mellőzése, harmadik említésként pedig az egészséges élelmiszerek vásárlása következik. - 21

A sport hatása munkavállalói szemmel Munkavállalói oldalról is beigazolódott, hogy a rendszeres testmozgás nemcsak a fizikai állóképességre és a mentális egészségre van pozitív hatással, hanem – a kitöltők mintegy fele szerint- a személyes hatékonyságra (49%), a betegségben töltött napok számának csökkentésére (49%) és a jobb munkahelyi koncentrációra (45%) is. Érdekes tapasztalat, hogy a vezető beosztású kitöltők körében ez az arány minden vonatkozásban magasabb: növekvő hatékonyság 64%, jobb munkahelyi koncentráció 63%, kevesebb a megbetegedések aránya 58%. A sport hatása munkavállalói szemmel A vezető beosztásúak körében még kedvezőbbek a tapasztalatok 22

Munkáltatói kutatás 23

A vállalati kitöltők demográfiája Kutatásunkat 124 vállalat HR vezetője, döntéshozója töltötte ki. A kitöltők átlagos vállalati létszáma 25423 fő, így nem meglepő, hogy a válaszadók csaknem fele (60%) nagyvállalat. A cégek székhelyét tekintve 89% Budapest és vonzáskörzetében helyezkedik el, 1 % megyeszékhely, 9% telephelye pedig egyéb vidéki településen található. A kitöltők 78%-ánál működik rugalmas béren kívüli juttatási rendszer (cafeteria rendszer). 24

Tehetségmágnes Legelőször a jövő kérdéseit firtattuk, a megkérdezett Hr-esek mit gondolnak, mi lesz az elkövetkezendő 5 évben az a megkülönböztető vonzerő, mely vállalatukhoz vonzza az ambíciózus leendő munkavállalókat, illetve meg is tartja őket hosszabb távon. Azt láttuk, hogy magasan vezet: a rugalmas munkaidő, a home-office , - noha ez sok szektorban nem kivitelezhetőmajd ezt követi a személyre szabott juttatások rendszere, s csak ezután picit lemaradva jelölik meg a magas fizetést. Negyedik elemként a családbarát munkahely meglétét említik, mely fontos és megszívlelendő a munkaadók számára. Érdekes összehasonlítás, hogy a munkáltatók 12 százalékpontra tették az egészségmegőrző programok jelentőségét, míg a munkavállalók 8%-ának fontos csak ez a vállalat keretein belül. Azt láttuk, hogy míg a Hr-sek szerint magasan vezet a rugalmas munkaidő, addig a munkavállalók a rugalmas munkaidő-beosztást a hatodik helyre teszik. 25

Személyre szabott juttatások Az előző grafikonon látható volt, hogy a személyre szabott juttatásokat nagyon magas helyre pozícionálták a válaszadók, így ennek részletesebben is utánajártunk, pontosabban mire gondolnak a HR szakemberek. egészségmegőrző programok 13 egészségügyi szűrések 19 Erzsébet-utalvány 9 iskolakezdési támogatás 4 készpénz 21 kockázati biztosítás 3 kultúra-utalvány 2 mobilitási és lakhatási támogatás 19 óvodai/bölcsődei támogatás 3 sportbérlet a közeli sportlétesítményekbe 18 SZÉP kártya 15 utazási hozzájárulás 18 vállalati sportnapok 6 Látható, hogy a munkáltatók véleménye szerint vezet - a készpénz a juttatási csomagban, majd ezt követi szorosan, fej-fej mellett az egészségügyi szűrések, és a lakhatási támogatás, ezután az utazási hozzájárulás valamint a sportbérlet. SZÉP kártya a hatodik a sorban, majd ezt az egészségmegőrző programok követik. Érdekes lesz látni, hogy mindez hogyan rangsorolódik a munkavállalók fejében. 26

Béren kívüli juttatások rangsora Arra is kíváncsiak voltunk, hogy a megkérdezett HR-vezetők szerint melyek azok a juttatások, amelyek vonzóak a tehetségek számára? Ezt kutatva arra kértük a válaszadókat, hogy jelöljenek meg 5 olyan béren kívüli juttatást, mely szerintük hatással van a munkavállalók munkahely választása során a jelöltekre. 27

Béren kívüli juttatások rangsora Látható az előző grafikonon, hogy a béren kívüli juttatások palettáján a legfontosabbnak a Hr-es szakemberek - a készpénz nyújtását, - ezt követően az egészségügyi szűréseket, - majd a lakhatási támogatást, - s negyedikként a sportbérlet finanszírozását tartják. - Ötödikként említik a helyi utazási bérletet, - s csak hatodik helyet foglalja el a rangsorban a SZÉP kártya. 28

A munkavállalói élmény jelentősége A megkérdezett HR-esek körében teljesen egyértelmű és egyöntetű válasz érkezett arra a kérdésre, hogy szerintük versenyelőnyhöz juthat-e egy vállalat, ha munkavállalói számára élményt nyújt. 29

A munkavállalói élmény mibenléte De mi is az a munkavállalói élmény? Ezt is szerettük volna megtudni, hogy mit értenek a humánpolitikai szakemberek munkavállalói élményen, miben látják megvalósulni azt: Legtöbb említést - a csapatépítés és a vállalati bulik kaptak, majd a magas bónusz követi ezt - mint munkavállalói élmény -, utána a gyümölcs/kávé/egészséges ételek biztosítása, negyedikként a folyamatos fizetésemelést említik, s az ötödik helyen áll az AYCM Sport. Pass mint munkavállalói élmény. 30

Munkavállalói élmény generációspecikfikuse? Következő kérdésünk arra irányult, hogy vajon ugyanannyira fontos-e a munkavállalói élmény a baby boomereknek, mint az Y generáció számára? A válaszadók 2/3 -a gondolja úgy, hogy ez minden generáció számára fontos, de nyilván mást és mást jelent minden generáció, sőt akár minden egyes munkavállaló számára. 31

A munkavállalói élmény szerepe a vállalat életében Kíváncsiak voltunk arra is, hogy a Hr-esek hogyan érzékelik, foglalkozik-e a szervezet a munkavállalói élménnyel? 10. Mit gondol, az Ön vállalata elegendő energiát fordít a munkavállalói élmény megvalósítására? : Azt látjuk, hogy a szervezetek 53%-a foglalkozik a témával, a fennmaradó 47 % azonban vagy nem érzi fontosnak, vagy nincs vagy emberi, vagy anyagi erőforrása rá. 32

A munkavállalói élmény szerepe a vállalat életében Ezután azoktól, akik foglalkoznak a munkavállalói élmény megvalósulásával azok fordítanak-e elegendő anyagi erőforrást rá? Úgy látjuk, hogy a vállalatok foglalkoznak a kérdéssel, és megvalósítására egyre nagyobb fedezetet is biztosítanak. 33

Munkavállalói élmény megvalósulása a munkahelyen A következőkben arra a kérdésre kerestük a választ, hogy milyen formában szeretnék a munkavállalók, ha megvalósulna a munkahelyi élmény. Mit értenek a munkavállalók munkavállalói élményen? Itt azt látjuk, hogy a munkaadók és munkavállalók percepciója egyezik, ha nem is azonos mértékben: a csapatépítés, vállalati bulik szervezése számukra is nagyon fontos. A második helyen a magas bónusz, mint a teljesítményértékelés megjelenési formája található, ezt követi a gyümölcs/kávé/ egészséges ételek biztosítása a folyamatos fizetésemeléssel szinte egy szinten, majd ötödikként említik a multifunkcionális sportbérlet, az AYCM Sport. Pass finanszírozott formáját. 34

Hogyan fejleszthető a munkavállalói élmény? A következőkben arra a kérdésre kerestük a választ, hogy vajon milyen irányba fejlesztenék a vállalatok a munkavállalói élményt, milyen szolgáltatásokban látják a fejlődés lehetőségét? A rangsorban vezet a munkáltatók véleménye szerint: - a csapatépítés, ezt követi az egészségügyi állapotfelmérés, s harmadik említésként a sportbérlet vásárlás. Majd a sport illetve egészségnap szervezése követi a sort. 35

Vezetői összefoglaló A felmérésben összesen 3152 munkavállaló vett részt az alábbi demográfiai megoszlásban: § 62% nő § 88% Budapest székhelyű § 72% 25 -39 év közötti § 84% felsőfokú végzettségű § 77% alkalmazott § 22% az informatika, 14 % a pénzügyi szektor, 12 % az állami szféra, 11% SSC, 7% telekommunikáció területén dolgozik A kérdőívet kitöltők számára az 5 legfontosabb vonzerő, mely a vállalatukhoz vonzza őket: 1) személyre szabott juttatások rendszere 25% 2) magas fizetés 22% 3) tehetségmenedzsment 20% 4) családbarát munkahely 18% 5) rugalmas munkavégzés 17% 36

Vezetői összefoglaló A személyre szabott juttatások közül íme az 5 legfontosabb, mely hatással van a munkahely választásuk során: Ezek a következők: 1) AYCM Sport. Pass 34% 2) Erzsébet utalvány 16% 3) lakhatási támogatás 15% 4) helyi utazási bérlet 13% 5) Nyugdíjpénztárak 10% * A SZÉP kártyát kihagytuk, hiszen az 2019 -ben is adókedvezménnyel támogatott elem marad, itt csak a bérként adózó juttatási elemekre kérdeztünk rá. A sorrend jelzi, hogy a juttatások rendszerében nagyra értékelik a munkavállalók, amikor a vállalatok nem a megélhetéshez szükséges elemeket favorizálják, hanem az olyan juttatásokat, melyek a vállalat gondoskodását, törődését fejezi ki a munkavállalója iránt, hiszen ezeknek van kötőerejük, ezek teszik igazán lojálissá és elkötelezetté a munkatársakat. 37

Vezetői összefoglaló A megszokott és megszeretett cafeteria vagy béren kívüli juttatási elemek kivezetésétől a megkérdezettek 67% aggódik, az Y generáció körében ez a szám 73%-ra ugrik, ami visszaigazolja azt a tényt, hogy az Y generáció számára kiemeleten fontos az élményalapú juttatások rendszere. Ennek következtében a megkérdezettek 42 százaléka még munkahelyet is váltana, olyan helyre menne, ahol továbbra is érzi a vállalat törődését. Ha megszüntetné a szervezet a juttatások rendszerét, azt nehezen dolgoznák föl a megkérdezettek, ugyanis 39%-uk a megállapodás részeként tekintenek ezekre a juttatásokra, azok megszüntetését egyfajta szerződésszegésként élnék meg. A juttatási csomag megléte viszont büszkévé, lojálissá és sikeressé teszi a munkavállalókat. A cafeteriát szabályozó kormányrendelet rákényszeríti a munkáltató szervezeteket az eddigi kényelmes adóoptimalizálásból egy olyan, okosan, pragmatikusan és személyre szabottan alkalmazott juttatási portfólió összeállítására, mely a munkavállaló számára valóban értéket jelent. A rendelet másodlagos hatása meg fogja valósítani a juttatások eredeti célját: lojalitást növel, a különlegesség érzetét kelti, a gondoskodást a vállalat részéről; olyan plusz törődést, mely túlmutat a versenyképes fizetésen és a babzsákon. A HR-esek előtt nagy és szép feladat áll: ki kell alakítani egy új, az új idők kihívásainak és a munkaerőpiac felé sebesvonatként közeledő Z-generáció igényeit is kielégítő pakettet. 38