7 PREDAVANJE PRIDOBIVANJE KANDIDATA Proces pridobivanja kandidata polazi

7. PREDAVANJE

PRIDOBIVANJE KANDIDATA Proces pridobivanja kandidata polazi od cilja – privući što veću grupu kandidata za određen posao u poduzeću, kako bi se mogao obaviti kvalitetan izbor. Koraci u procesu pridobivanja kandidata: - Rukovoditelj traži od odjela ljudskih potencijala popunjavanje slobodnog radnog mjesta. - zaduženi u odjelu ljudskih potencijala i rukovoditelj utvrđuju potrebne kvalifikacije za posao u suradnji sa rukovoditeljem. - provjeravaju se interni kandidati. - pridobivaju se vanjski kandidati. - proces selekcije. - kazuistička sjednica (psiholog, rukovoditelji i po potrebi drugi definiraju listu primljenih na posao). - ocjenjivanje postupka, praćenje kandidata.

KANDIDATI U PODUZEĆU Imaju prednost jer: - Poznaju tvrtku, - Lojalni su, - Lakše se prilagode. Nedostatak: - Ako se bira rukovoditelj koji je nekada bio dio tima, a sada im je rukovoditelj –opterećenost kompleksom. Pridobivanje kandidata u poduzeću putem (motivirati kandidate da ih se javi što veći broj): - Oglasne ploče, interne novine, - Evidencija ljudskih potencijala, - Znanci.

VANJSKI KANDIDATI • • • Ukoliko se odluči da se kandidati traže na tržištu rada, moguće je to učiniti na slijedeći način: Mediji i agencije, Školske institucije (tim iz poduzeća odlazi u škole, ili fakultete, predstavlja poduzeće i motivira potencijalne kandidate za posao), Pošta, telefon, telefaks (prethodnica ovim kontaktima jesu ranije uspostavljeni kontakti sa agencijama, udrugama, i sl. ), Elektronička pošta, Internet, Specijalne prilike (seminari, simpoziji, kongresi), Radio i televizija, Agencija, Zavod za zapošljavanje, Neprofitne organizacije, Privatni uredi.

Priprema prijave za zaposlenje Potrebno je uglavnom navesti slijedeće: - Osobni podaci - Natječaj za radno mjesto - Kvalifikacije - Hobiji - Očekivana plaća Alternative pridobivanja zaposlenika • Na kraći rok: - Prekovremeni rad (prednosti vs. nedostaci), - Privremena pomoć drugih odjela, ili vanjskih grupa, - Leasing.

Leasing radnika - Takav je način zapošljavanja idealan za poslodavce koji se nađu u posebnim radnim situacijama, kao što je odlazak zaposlenika, zamjena, ili slobodno radno mjesto, veći obujam posla, odsutnost postojećih zaposlenika (bolest, godišnji odmor, porodiljski dopust) i općenito zbog potrebe za novim kandidatima. Ugovor o radu s odabranim kandidatima sklapa agencija, koja obavlja prijavu i odjavu radnika, obračunava i isplaćuje plaću. Radnici se potom privremeno ustupljuju, odnosno iznajmljuju poslodavcu koji plaća samo stvarno odrađene sate svog honorarnog radnika.

Head hunting - agencije za pronalaženje kvalitetnog kadra koje sve obavljaju za svoje naručitelje – poduzeća, poput Hill Zagreb, Trenkwalder, Adecco. www. dekra. hr www. hill-croatia. hr www. antal. com www. isg. eu www. consulteam. hr www. pedersenandpartners. com www. alexanderhughes. com www. neumannpartners. com www. neweuroperesourcing. com www. jurkovic. hr

SELEKCIJA - ODABIR INICIJALNA SELEKCIJA Inicijalna selekcija – pregled pristiglih molbi i preporuka (prva informacija o kandidatu). Nepoželjno: različit tretman kandidata (privilegije se mogu temeljiti jedino na praktičnim prednostima kandidata). Organizirane tvrtke imaju standardni formular ( obrazac prijave ) za kandidate. On sadrži slijedeće: - Identifikacija - Osobni podaci (državljanstvo, bračno stanje, kažnjavanje) - Radne preferencije (tip posla, puno, ili skraćeno radno vrijeme, poslovi za koje se natječe) - Školska sprema - Dosadašnje radno iskustvo - Tečajevi, usavršavanja

Nakon što se pregleda standardni formular razmatraju se pisane preporuke. Potreban je zaokret u politici pisanih preporuka na način da se tipskim obrascima unesu standardni podaci o kandidatu kao što su: - Vještine (komunikacija usmena i pisana, sposobnost analiziranja, snalaženje, inicijativnost, osobiti talenti, mišljenje o kandidatu, ocjena preporučitelja ).

SELEKCIJA Cilj: iz pristiglih molbi i preporuka odabrati kandidate koj. I će zadovoljiti kratkoročne i dugoročne potrebe tvrtke. Postupak selekcije uključuje: - pregled biografskih informacija - psihologijske testove - intervju Pregled biografskih informacija uključuje: - Podaci o formalnoj edukaciji: srednja škola, fakultet, poslijediplomski studij. Informacije navodite u obrnutom kronološkom redu, uvijek navedite točne periode, točan naziv institucije, usmjerenje. - Dodatna edukacija: tečajevi, seminari, projekti. Navedite

točan naziv, kratak sadržaj ukoliko ga je teško naslutiti iz samog naziva, period održavanja i naziv institucije. Čak i tečajevi, ili seminari koji nemaju direktnu vezu s pozicijom za koju aplicirate bitan su podatak o vama jer svjedoče o vašoj angažiranosti i širini interesa. - Radno iskustvo: tvrtka, pozicija, odgovornosti, period zaposlenja. Radno iskustvo navodite u obrnuto kronološkom redu (sadašnje zaposlenje pa redom prema prvom zaposlenju). Navedite točan naziv tvrtke, mjesto, točan period u kojem ste radili (mjesec i godina), kratak opis tvrtke, poziciju na kojoj ste radili te kratak opis zaduženja. - Poznavanje jezika i računalnih aplikacija: ove informacije mogu biti dio dodatne edukacije ukoliko ste završili tečajeve, te ih svakako navedite kao takve. U svakom slučaju navedite jezike koje poznajete, stupanj poznavanja (aktivno, pasivno, kvalitetu govora i pisma, eventualne prijevode koje ste radili), računalne aplikacije koje poznajete i stupanj poznavanja.

- Ukoliko tražite prvo zaposlenje i smatrate da vaša znanja i sposobnosti prvenstveno proizlaze iz odslušanih predavanja, nemojte nepotrebno opterećivati životopis ovim informacijama nego u molbi kratko opišite stečena znanja tijekom formalne naobrazbe koja su direktno vezana za radno mjesto za koje aplicirate. Dobro je navesti i prosjek ocjena, posebno ako je vrlo uspješan. - Glavni zadatak životopisa je uvjeriti poslodavca da vas pozove na testiranje i intervju. Kako biste postigli taj cilj vaš životopis mora biti profesionalan, pregledan i jasan. - Opis posla mora biti prilagođen poziciji za koju aplicirate: naglasite dakle relevantno iskustvo. U radno iskustvo navedite i honorarne poslove koje ste radili: ukoliko su relevantni za poziciju s opisom posla, a ukoliko nisu barem kao dokaz vašeg dodatnog angažmana.

- Pripremite životopis i na jeziku čije dobro poznavanje navodite, ali neka vam ga svakako lektorira osoba koja profesionalno poznaje jezik. Životopis na stranom jeziku samo je dodatak i u svakom slučaju priložite i životopis na hrvatskom. (www. moj-posao. net) Biografske informacije služe poslodavcu kako bi upoznao potencijalnog kandidata. Problemi: - mogućnost dobivanja iskrivljenih i netočnih informacija. - nestručno napravljeni životopisi.

Psihologijski testovi - Cilj: ispitati različite sposobnosti i osobine kandidata. - Testove koristiti kao dopunu drugim metodama (intervju, biografija i sl. ). - Testove mogu provoditi samo diplomirani psiholozi. - Uvjeti za testiranje moraju biti identični za sve kandidate. - Potrebno je voditi bilješke o testiranju, izbjegavati općenite zaključke npr. “nedovoljno kvalificiran” i sl. Tipovi testova: 1) Testovi mentalnih sposobnosti (IQ) 2) Specijalne kognitivne sposobnosti - zaključivanje, pamćenje, snalaženje sa brojkama. 3) Testovi motoričke sposobnosti – koordinacija pokreta, snaga, izdržljivost. 4) Testovi znanja. 5) Upitnici o ličnosti i interesima – motivacija, međuljudski odnosi emocionalna stabilnost.

Intervju - Uspjeh intervjua ovisi najviše o onom tko intervjuira kandidata. Postoje više različitih intervjua: Nedirektivni intervju – pitanja se postavljaju onako kako ide tijek razgovora, spontano. Strukturirani intervju – pitanja se postavljaju prema unaprijed utvrđenom planu. Sekvencijalni intervju – više osoba provodi razgovor sa kandidatom. Nedostatci intervjua: - Problem standardnosti – pitanja se ne moraju postavljati istim redoslijedom, niti ista pitanja za svakog kandidata. - Svaki rukovoditelj može različito vrednovati pojedina pitanja i pojedine odgovore.

- Negativne informacije ostavljaju jači utisak, nego pozitivne informacije - Zaključci se donose prerano, već za vrijeme intervjua - Ponašanje kandidata ovisi o načinu vođenja intervjua - Na temelju intervjua se prognozira daljnja uspješnost kandidata na poslu, što je nepouzdano. • • • Primjer pitanja za strukturirani intervju (kronološki): Iskustva na poslu Posao koji kandidat sada obavlja Bivša poduzeća Aktualni interesi Uža obitelj Opća pitanja

Kada se govori o slijedećem: - Izobrazba u školi (ocjene, koja škola. . . ) - Izobrazba na fakultetu ( koji fakultet, ocjene, interesi na fakultetu. . . ) - Obitelj (status, djeca, podrška supružnika, obitelji, obveze…) - Cilj intervjua: procijeniti kandidata s obzirom na posao za koji se kandidira. - Primjerice: procjena općeg dojma, vještine, komunikacija, potencijalan razvoj karijere i sl.

Kazuistička sjednica - Zajednički sastanak na kojem će se konsenzusom donijeti odluka o zapošljavanju: psiholog, rukovoditelj odjela i drugi uključeni u proces selekcije. - Isto povjerenstvo postavlja i osnove za praćenje razvoja kandidata.

PROGNOSTIČKA VALJANOST ŠKOLSKIH OCJENA Ocjene u školi mogu se prihvatiti kao opća uspješnost učenika u školi. Ne pokazuju samo znanje već i: - Pokrivaju više učenikovih osobina (emocionalna stabilnost, snalažljivost i brzina reagiranja), - Govore o radnim navikama učenika. Postoji korelacija izmedu ocjena i stupnja obrazovanja: Ocjenjuje se: - Radni učinak, kvaliteta proizvoda, odgovornost, stručnost, disciplina, zalaganje, samostalnost, sposobnost vođenja grupe i sl. Načini ocjenjivanja: skale sudova, , opisne ili ljestvice, slobodni izbor tvrdnji, obavezni izbor tvrdnji, analiza sadržaja.

Istraživanje korelacija ocjena Prijelazom u srednju školu odlični i vrlo dobri učenici padaju za jednu ocjenu, dobri ostaju dobri, dovoljni podižu ocjenu na dobar. Prijelazom na visokoškolski studij odlicni učenici padaju za dvije ocjene, vrlo dobri za jednu, dobri ostaju dobri, dovoljni se ni ne upisuju na fakultete. Na radu: Odlični učenici postaju vrlo dobri radnici. Vrlo dobri ostaju vrlo dobri. Dobri se penju na vrlo dobar. Dovoljni na dobar.

Učenici sa višim ocjenama dulje ostaju u obrazovnom sustavu te su oni pokretač razvoja gospodarstva i proizvodnosti, njihovo znanje više koristi gospodarstvu Prognozirati uspješnost na radu se ipak ne može samo na temelju školskih ocjena!!!