6 Paradigma pengembangan SDM Dr SRY ROSITA SE

6. Paradigma pengembangan SDM Dr. SRY ROSITA, SE, MM

DEFINISI PARADIGMA Ø Satu set asumsi, konsep, nilai-nilai dan praktik, serta cara pandang realitis dalam disiplin ilmu.

ü Paradigma digunakan sebagai landasan/pijakan berpikir seseorang dalam memandang dunia. ü Paradigma sebagai jalur berpikir dalam menyelesaikan masalah yang ada. ü Paradigma membantu untuk menentukan dari sisi mana suatu masalah dikaji, sehingga tidak terjadi bias dalam proses penelitian yang akan dilakukan selanjutnya.

Paradigma Lama Pengembangan SDM Ø Dalam manajemen tradisional, pengembangan SDM tidak dipandang sebagai aktifitas yang mendorong organisasi dalam menciptakan nilai dan kesuksesan dalam mencapai keunggulan yang kompetitif. Ø SDM sebagai faktor produksi, seperti mesin dan modal kerja.

Tabel Pergeseran Paradigma Pengembangan SDM Faktor Paradigma Lama Paradigma Baru Sasaran - Keuntungan Produktivitas Individual - Kepuasan konsumen Kualitas Tim Desain Pekerjaan - Efesiensi Produktivitas Standar - Kualitas Costumization Inovasi Struktur - Sentralisasi Sedikit keterlibatan manajer lini Persaingan - Desentralisasi Komunikasi - Satu arah Top down Fokus pada struktur organisasi - Dua arah Bottom up Fokus ke SDM Dasar Kompetensi - Kinerja individu - Kinerja tim

Paradigma Baru Pengembangan SDM Ø Berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta dampak globalisasi, mengharuskan manajemen SDM untuk merubah perannya agar memiliki fungsi yang lebih strategis dalam organisasi. Ø Perubahannya adalah bukan lagi melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi tetapi bekerja sama untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ø Organisasi yang melakukan pelatihan dan pengembangan SDM mampu memberikan kinerja terbaik dibandingkan dengan organisasi yang tidak melakukan program tersebut.

Pendekatan Pengembangan SDM sebagai Paradigma Baru 1. Revolusi komputer, sistem informasi, dan era digital. 2. Pendidikan. 3. Meningkatkan internasionalisasi & bisnis yang kompetitif. 4. Transformasi tenaga kerja dan pekerjaan yang mengandalkan tenaga dan pengetahuan. 5. Penempatan kembali kursus dan seminar sesuai dengan paradigma baru. 6. Meningkatkan kecanggihan dan kepekaan konsumen terhadap gaya perilaku atau produk yang sedang trendy. 7. Meningkatkan interdepedensi antara sektor publik & swasta (kemitraan/aliansi). 8. Meningkatkan hubungan yang saling menguntungkan.

Tantangan Pengembangan SDM 1. 2. 3. 4. 5. Produktivitas karyawan Keterikatan karyawan Biaya investasi sdm Peraturan dan regulasi Perkembangan usaha

Produktivitas Karyawan => Pendekatan pengukuran terhadap nilai produktivitas sendiri menjadi dasar dalam pengembangan dan pengelolaan organisasi. Keterikatan karyawan => Menetapkan asas keterikatan karyawan dengan organisasi juga menjadi suatu kekuatan yang dapat membangun orgnisasi serta memastikan atas ukuran dari keterikatan karyawan dan metode, tata cara terkait dengan program keterikatan karyawan yang ditetapkan dalam organisasi. Biaya investasi SDM => Proses investasi atas SDM itu sendiri menjadi tantangan yang penting dan strategi dalam organisasi. Bagaimana mengembangkan program pengembangan SDM menjadi suatu proses investasi yang menguntungkan.

Peraturan dan regulasi=> Faktor-faktor eksternal yang dapat menjadi tantangan adalah penetapan terhadap persyaratan terkait dengan pengupahan ataupun persyaratan atas penetapan peraturan lainnya yang terkait dengan sistem perburuhan. Ketidakparalelan atas dampak regulasi dengan nilai produktivitas menjadi suatu hal yang perlu dipertimbangankan organisasi. Perkembangan usaha => Dalam sisi manajemen SDM, proses pengembangan usaha terkadang memakan waktu yang lebih cepat dan signifikan.

Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi 1. Memungkinkan karyawan untuk memusatkan perhatian pada keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik yang mempunyai dampak terbesar terhadap efektivitas kerja karyawan. 2. Memastikan bahwa kesempatan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan berjalan selaras dengan sistem nilai dan strategi organisasi. 3. Memaksimalkan efektivitas waktu dana yang digunakan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan. 4. Memberikan sebuah kerangka untuk melakukan proses bimbingan dan pemberian umpan balik yang berkesinambungan.

TERIMA KASIH