5 Organisasjoner individer og grupper Pstandene Det finnes

  • Slides: 22
Download presentation
5. Organisasjoner, individer og grupper Påstandene: • Det finnes motsetninger mellom de ansattes personlige

5. Organisasjoner, individer og grupper Påstandene: • Det finnes motsetninger mellom de ansattes personlige behov og organisasjonens krav. • De ansattes forpliktelse til organisasjonen er en konsekvens av metoder som anvendes for å påvirke dem. • Det er store likheter mellom en gruppe og en organisasjon. • Grupper påvirkes av dem som er med i gruppen. • I alle grupper finnes det en struktur. • Konflikter finnes i alle organisasjoner. • Konflikter kan være negative, men også positive for organisasjoner. • Ikke alle konflikter i organisasjoner kan løses.

1. Individ og organisasjon • Hvordan påvirkes den ansatte av organisasjonen? • Å arbeide

1. Individ og organisasjon • Hvordan påvirkes den ansatte av organisasjonen? • Å arbeide i en organisasjon innebærer at individet må gi avkall på en del av sin frihet. • Argyris hevder at de formelle organisasjonsprinsippene stiller krav er uforenlige med de ansattes dypere behov. • Argyris (1957) mener at den formelle strukturen i organisasjoner gjør at de ansatte kjenner seg som avhengige, underdanige og passive. • Det kreves bare at de utnytter noen få av sine mange ferdigheter.

 • Organisasjonen trenger ikke hele mennesket, men bare en del av mennesket. •

• Organisasjonen trenger ikke hele mennesket, men bare en del av mennesket. • Organisasjoner kan ikke fungere dersom de ansattes alle forventninger skal innfris. Det finnes motsetninger mellom de ansattes personlige behov og organisasjonens krav.

 • Etzioni (1975) forklarer relasjonen mellom individet og organisasjonen ved hjelp av uttrykket

• Etzioni (1975) forklarer relasjonen mellom individet og organisasjonen ved hjelp av uttrykket engasjement (tilhørighet). • Hans hypotese er at det er den maktkilde som hovedsakelig anvendes i organisasjonen, som bestemmer hvilket forhold individet får til den.

Tabell 5. 1: Etzionis teori. Organisasjonstype Dominerende maktkilde Type av engasjement Foretak Ressursmakt Kalkulerende,

Tabell 5. 1: Etzionis teori. Organisasjonstype Dominerende maktkilde Type av engasjement Foretak Ressursmakt Kalkulerende, kynisk Kirken, politiske partier Normativ makt Moralsk Fengsel, militære Tvangsmakt Fremmedgjøring • Et interessant poeng hos Etzioni er at den dominerende maktkilde som anvendes, fortrenger effekten av andre maktkilder. De ansattes forpliktelse til organisasjonen er en konsekvens av metoder som anvendes for å påvirke dem.

2. Grupper Definisjon og typer av grupper • En sosial gruppe kan defineres som

2. Grupper Definisjon og typer av grupper • En sosial gruppe kan defineres som to eller flere mennesker som interagerer, og som er avhengige av hverandre for å løse oppgaver eller nå bestemte mål. • En formell gruppe er en samling mennesker som har fått tildelt bestemte arbeidsoppgaver eller mål, samt regler for sin virksomhet. • Med uformell gruppe menes at det ikke finnes noen som har bestemt at gruppen skal etableres og heller ingen bestemte arbeidsoppgaver, mål eller regler.

 • Med sekundærgruppe menes en gruppe som eksisterer selv om dens medlemmer byttes

• Med sekundærgruppe menes en gruppe som eksisterer selv om dens medlemmer byttes ut helt eller delvis. • En primærgruppe er helt avhengig av de opprinnelige medlemmene for å kunne opprettholdes. Det er store likheter mellom en gruppe og en organisasjon.

 • Grupper er noe annet enn bare en samling av mennesker. • Det

• Grupper er noe annet enn bare en samling av mennesker. • Det er ikke individene som utgjør gruppen, men spesielle handlinger som tydeligst kan sies å utgjøre gruppen. • En gruppe er et «segment» av individers handlingsmønstre som på en eller annen måte har blitt koblet sammen med lignende atferdssegmenter hos andre. • Organisasjoner kan oppfattes som bestående av et antall arbeidsgrupper. • Individet oppfører seg annerledes i en gruppe enn når vedkommende er alene.

 • Mennesker yter både bedre og dårligere sammen med andre. • En gruppenorm

• Mennesker yter både bedre og dårligere sammen med andre. • En gruppenorm er ikke noe som «pålegges» eller «pådyttes» individene i en gruppe. • Gruppenormer en av forutsetningene for gruppens eksistens, mener Allport (1962). • Den konformitet som ofte kan observeres i grupper, er sannsynligvis mer et resultat av gruppefenomenet enn en årsak til det. Grupper påvirkes av hvem som er med i gruppen.

Gruppedynamikk • Grupper har en dynamisk karakter; de fleste grupper er i kontinuerlig forandring.

Gruppedynamikk • Grupper har en dynamisk karakter; de fleste grupper er i kontinuerlig forandring. • Det skyldes bl. a. at grupper vanligvis ikke oppnår fullstendig stabilitet. • En vanlig forestilling om grupper er at alle i gruppen påvirker alle andre like mye. • Det er alltid én eller noen få som påvirker de andre mest.

 • Det finnes en struktur i alle formelle som uformelle grupper. • En

• Det finnes en struktur i alle formelle som uformelle grupper. • En eller annen form for ledelse (formell eller uformell) finnes derfor alltid i permanente arbeidsgrupper. • Grupper har strukturer så vel som organisasjoner. I alle grupper finnes det en struktur.

Ved studier av hva som skjer i grupper over tid, har man kunnet isolere

Ved studier av hva som skjer i grupper over tid, har man kunnet isolere fem stadier: • (1) formering som karakteriseres av stor usikkerhet, • (2) turbulens som karakteriseres av konflikter mellom gruppemedlemmene, • (3) normering hvor nære relasjoner og samhold etableres, • (4) oppgaveløsning er det stadiet hvor gruppen er helt funksjonsdyktig, og • (5) oppløsning hvor aktiviteter som gjelder avvikling av gruppen dominerer snarere enn oppgaveløsning. Alle grupper følger ikke en utvikling gjennom gitte faser.

Bales (1958) studerte opprinnelig lederløse grupper når de får en oppgave å løse. To

Bales (1958) studerte opprinnelig lederløse grupper når de får en oppgave å løse. To typer av roller i gruppene: • (1) «oppgavespesialisten» (fagspesialisten) som bisto de andre i gruppen med å løse oppgaver. • (2) «sosialfølelsesspesialisten» som skapte vennlige og sosialt tilfredsstillende forhold i gruppen.

3. Konflikter i organisasjoner Konflikter tilhører en av de mest vanlige, menneskelige erfaringer. Konflikter

3. Konflikter i organisasjoner Konflikter tilhører en av de mest vanlige, menneskelige erfaringer. Konflikter finnes: • (1) innenfor mennesket, • (2) mellom mennesker, • (3) mellom mennesker og gruppen, • (4) mellom grupper, • (5) mellom organisasjoner og • (6) mellom stater. Sosiale konflikter er universelle og konflikter i arbeidslivet skyldes at makt og autoritet er ulikt fordelt i organisasjoner. Konflikter finnes i alle organisasjoner.

Definisjon av konflikt • Alle aspektene som har med motsetninger, frustrasjon og forståelse å

Definisjon av konflikt • Alle aspektene som har med motsetninger, frustrasjon og forståelse å gjøre, er nødvendige for å forklare årsakene til konflikter og for å kunne oppfatte konflikt som en prosess. • I den rasjonalistiske organisasjonsteorien betraktes konflikt som en motsetning mellom interesser. • I en konflikt søker en part ofte å fremme sine egne formål ved å utøve makt over andre aktører. • Makt og interesser henger sammen.

Makt har å gjøre med å legge under seg eller kontrollere slike ressurser som

Makt har å gjøre med å legge under seg eller kontrollere slike ressurser som andre også er interessert i. Vil vi undersøke maktutøvelse i konfliktsituasjoner, blir det derfor et spørsmål om å kartlegge: • (1) hvem som er aktører, • (2) hvilke ressurser som motparten kan tenke seg å få kontroll over og • (3) hvilke kontrollmuligheter aktørene har. Systemteoretikere definerer konflikt som en kollisjon mellom aktører.

 • Personer, grupper og organisasjoner er i konflikt når deres interaksjon er slik

• Personer, grupper og organisasjoner er i konflikt når deres interaksjon er slik at den enes handlinger hindrer eller presser fram utfall som andre parter motsetter seg. Coser (1958) definerer konflikt som «. . . en kamp hvor målene til de stridende parter ikke bare er å oppnå ønskede verdier, men også å nøytralisere, skade eller eliminere sine motstandere» . Definisjonen inneholder flere viktige elementer: • (1) Frustrasjonen kan være både kognitiv og affektiv, • (2) frustrasjonen er en subjektiv opplevelse og behøver ikke nødvendigvis ha en objektiv basis,

 • (3) konflikten oppstår så snart en part føler frustrasjon, og • (4)

• (3) konflikten oppstår så snart en part føler frustrasjon, og • (4) konflikten eksisterer uavhengig av den respons som frustrasjonen måtte medføre. • Konflikten må oppfattes av partene som konflikt. • For forståelsen av konflikt og løsning av konflikter, er det ikke noen vesentlig forskjell på om personer er uenige om målet eller uenige om midlene for å nå målet. Noen konflikter er innebygd i organisasjon, mens andre skyldes motsetninger mellom mennesker.

Strukturmodellen Faktorer som påvirker partenes atferd i konfliktsituasjonen: (1) Atferdsmessig predisposisjon. (2) Sosialt press.

Strukturmodellen Faktorer som påvirker partenes atferd i konfliktsituasjonen: (1) Atferdsmessig predisposisjon. (2) Sosialt press. (3) Incitamentstrukturen. (4) Regler og prosedyrer. Noen konflikter er en konsekvens av strukturen, f. eks. konflikten mellom linje og stab og mellom produksjonsavdeling og salg/markedsføring. Andre konflikter henger sammen med organisasjonens grad av formalisering.

Prosessmodellen Med utgangspunkt i begrepet «konfliktepisode» beskriver prosessmodellen fem hendelser i en episode sett

Prosessmodellen Med utgangspunkt i begrepet «konfliktepisode» beskriver prosessmodellen fem hendelser i en episode sett fra én av partenes side: (1) frustrasjon, (2) konseptualisering, (3) atferd, (4) den andre partens reaksjon og interaksjon mellom partene og (5) utfall av konflikten. En etablert oppfatning er at noen konflikter aldri helt ut blir løst i organisasjoner. Ikke alle konflikter i organisasjoner kan løses.

4. Ledelse og konflikt • Alle konflikter ble tidligere betraktet som skadelige fordi konflikter

4. Ledelse og konflikt • Alle konflikter ble tidligere betraktet som skadelige fordi konflikter reduserte organisasjonens effektivitet. • Lederens oppgave ble å arbeide for at konflikter ikke skulle oppstå, og om så skjedde, løse dem så raskt som mulig. • Konflikter er i seg selv ikke av det onde, men de kan ha konstruktive eller destruktive virkninger avhengig av hvordan de håndteres. • Ledere må bidra til løsning av alle ødeleggende, mellommenneskelige konflikter i egen organisasjon.

 • Sjefen kan i enkelte tilfeller ved å gripe inn i konflikten mellom

• Sjefen kan i enkelte tilfeller ved å gripe inn i konflikten mellom underordnede, bli part i konflikten. • Dahrendorf (1969) hevder at det er en innebygd konflikt mellom ledere og underordnede i alle organisasjoner. • De underordnede har en ambivalent holdning til lederen: Lederskapet kan tilfredsstille de underordnedes avhengighetsbehov samtidig som de underordnede ikke vil bli (for sterkt) kontrollert eller utnyttet. • Når endringer i organisasjonen er nødvendige, kan man ved hjelp av konflikter skape den impuls som kan sette endringen i gang. Konflikter kan være negative, men også positive for organisasjoner.