5 11 2013 Brno Pipravil Ing Ji Leitner
5. 11. 2013, Brno Připravil: Ing. Jiří Leitner Garant předmětu: Ing. Vlastimil Vala, CSc. Management Výběrové řízení
strana 2 Náplň přednášky • • • Pohled zaměstnavatele na VŘ Pohled kandidáta na VŘ Tvorba nabídky zaměstnavatel Tvorba nabídky kandidáta Jaký je průběh pohovoru Přehled typových otázek „na tělo“
strana 3 U VŘ existují min 2 standardní postupy • Dle potřeb firmy – Výběr na základě psychodiagnostiky • Kandidát je podroben poměrně obsáhlému a nejen časově náročnému zkoumání různých stránek své osobnosti. • Spíše velké firmy, zahraniční – Výběr na základě přijímacího pohovoru • PP může byt realizován v 1 i více kolech
strana 4 Přijímací řízení • K této metodě výběru se uchylují firmy, ve kterých neexistuje speciální personální útvar, nebo tam kde se nejedná o velmi náročnou a v rámci organizační struktury vrcholovou pracovní pozici.
strana 5 Rozdělení přijímacího řízení – 1. kolo, tzv. administrativní (selektivní) • Kompletace příslušné personální dokumentace – 2. kolo, tzv. užší profilované • Prověření kandidátů z hlediska odborných znalostí, příslušných předepsaných dovedností a psychologických kvalit
strana 6 Rozdělení přijímacího řízení – 3. kolo, tzv. finální • Je zaměřeno na testy v reálných podmínkách, např. vypracování samostatného projektu, zadaného na konci 2. kola • Dále je zaměřeno na kvalifikovaná rozhodnutí ve zcela konkrétních situacích apod.
strana 7 Optimální metoda vedení PŘ • Kombinace obou předchozích postupů • Způsob výběru pomocí kombinace bývá využíván tam, kde se jedná o výběr 1 kandidáta z velkého množství uchazečů. • Je důležité vědět, že jakékoliv psychologické a diagnostické postupy mají hodnotu pomocnou, nikoliv rozhodující. • výjimku mohou tvořit doktoři, prof. řidiči apod.
strana 8
strana 9 Přijímací řízení • Zásadně by neměl jakékoliv psychologické diagnostikování provádět nikdy nikdo jiný než k tomu kvalifikovaný odborník, tedy psycholog – Snaha o suplování činnosti psychologů u řad personalistů je nepřípustná a velice neprofesionální
strana 10 Hledisko zaměstnavatele „Hledám-li nového člověka do firmy, pak vybírám vždy konkrétního člověka na konkrétní činnost v konkrétním podniku“
strana 11 Hledisko zaměstnavatele • Proč vypisovat VŘ – Odchod zaměstnance – Zvýšení produkce, nové kanceláře – Obsazení nové pozice
strana 12 Hledisko zaměstnavatele • Ne vždy je nutné uzavírat pracovní smlouvu – Využití externí spolupráce • Dohody o provedení práce • Dohoda o provedení činnosti – Outsourcing („pracovník na dálku“)
strana 13 Hledisko zaměstnavatele • Co musí zaměstnavatel zvážit – Je nutné chybějící pozici nahradit? – Kým je nutno pozici nahradit? – Co by měl příp. kandidát splňovat? – Jakým způsobem kandidáta vybrat? – Do jakého smluvního či pracovního vztahu? – Někdy je lepší využít zdroje přímo ve firmě
strana 14
strana 15 Hledisko kandidáta • Kdo je vlastně kandidát? – Kandidátem na obsazení určitého pracovního místa je uchazeč, který buď již má praxi z předchozího zaměstnání, ne bode jeho prvním
strana 16 Hledisko kandidáta – důvody proč změnit zaměstnání? • Hledisko nespokojenosti – Ekonomická labilita, nespokojenost na pracovišti, špatná úroveň pracovního prostředí, náročnost práce, špatný kolektiv
strana 17 Hledisko kandidáta – důvody proč změnit zaměstnání? • • • Osobnostní rozvoj dovedností Profesní, karierový růst Možnost vzdělání v rámci zaměstnání Vyšší mzda Změna bydliště
strana 18
strana 19 Hledisko kandidáta – Situace na trhu práce je charakterizována rostoucí nezaměstnanosti – Možnosti kandidáta • Oslovení firmy napřímo • Personální agentura • Reakce na inzerci, web
strana 20 Tvorba nabídky - zaměstnavatel • Definice pracovního místa – Musí být stanoveno následující: • Jaké místo chceme obsadit • Co musí splňovat osoba na tomto místě • Míra tolerance při neplnění některých požadavků na kandidáta • Kdo bude zodpovědný za výběr kandidáta • Vhodná forma získání kandidáta
strana 21 Tvorba nabídky – přípravná činnost • Měla by obsahovat detailní a úplný popis pracovního místa • Čím je nabídka výstižnější, tím přesněji je pak možno porovnat naši potřebu s kandidátovou nabídkou • Měla by obsahovat pozici z pohledu řídící struktury, rozhodovací pravomoce a kompetence
strana 22 Tvorba nabídky – přípravná činnost • Další kvalifikační požadavky – Potřeba speciálních opatření – Používaní cizích jazyků – Nutnost praxe
strana 23 Tvorba nabídky – přípravná činnost • Uvádíme-li v nabídce požadavky, které by pro úspěšné završení jednání o obsazení pracovního místa měly být splněny, neměli bychom zapomenout na nabídku toho, co naopak nabízíme jakožto zaměstnavatel
strana 24
strana 25 Formy výběru kandidáta • Pokud je rozhodnuto o vyhledání vhodného kandidáta, můžeme využít: – Zveřejněním naší nabídky nejvhodnější formou a vyčkáním na reakce • Očekávání masové reakce • Publikování v dostupných médiích • Časopisy speciálně zaměřené na zprostředkování práce • Cíleně zaměřené periodikum
strana 26 Formy výběru kandidáta – Přímým oslovením • V případě výších, manažerských pozic a vysoce profesně specializovaných míst • Jedná se o náročný proces „lovení mozků“ • Vykonává jej personální poradce
strana 27 Formy výběru kandidáta – Výběrem z již existující databáze • Jedná se o kombinaci výše zmíněných dvou variant • Na základě dříve posbíraných detailních dat o uchazečích • Proces relativně rychlý • Využití v oblastech nižšího a středního managementu a při výběru specialistů
strana 28 Tvorba nabídky - kandidát • Pokud jsme učinili rozhodnutí a jsme přesvědčeni že vstoupíme na trh práce se svou nabídkou, musíme si uvědomit, že první vizitkou o našich kvalitách bývá nejčastěji životopis a motivační dopis.
strana 29 Tvorba nabídky - kandidát • Životopis, tedy zkráceně používané (CV) Curriculum Vitae nebo Résumé • Životopis – by měl mít vhodnou strukturu – měl by obsahovat pravdivé informace – jeho vzhled by neměl být podceňován • Je dobré počítat s případným doložením uvedených skutečností
strana 30 Tvorba nabídky - kandidát • Motivační dopis neboli průvodní dopis – je specifický typ textu, jehož prostřednictvím se uchazeč o pracovní pozici, snaží přimět potenciálního zaměstnavatele nebo zprostředkovatele, aby jej zahrnul do užšího výběru žadatelů o místo.
strana 31 Předání nabídky - kandidát • Osobní předání • Použití poštovního spojení • Použití elektronického spojení – Pokud chceme mít jistotu, že se naše nabídka dostala tam kam měla, můžeme přidat žádost o potvrzení převzetí
strana 32 Věcná stránka pohovoru zaměstnavatel • Smyslem absolvování pohovoru je získání dalších nebo upřesnění již známých informací o kandidátovi. • Základním předpokladem je kandidátem předaný životopis, případně vyplněný dotazník, pokud je ve firmě standardně používan.
strana 33 Průběh pohovoru • Tato fáze se vztahuje na kandidáty kteří úspěšně prošli prvním výběrem • Jejím cílem je za využití dalších metod stanovit vítězného kandidáta nebo alespoň výrazně omezit jejich počet tak, aby následující průběh vedl ke konečnému výsledku
strana 34 Věcná stránka pohovoru zaměstnavatel • Volba komise (minimum lidí) • Dodržení termínu schůzky • Základní pravidlo: – Při pohovoru jsou si všichni rovni • Volba správného prostředí – Ruch, světlo, po delší době teplota
strana 35 Formální stránka pohovoru zaměstnavatel • Konečným aktem pohovoru za zaměstnavatele by mělo být zhodnocení konkrétních předpokladu kandidáta vykonávat námi nabízenou činnost a naopak naši schopnost splnění jím požadovaných podmínek
strana 36 Formální stránka pohovoru zaměstnavatel • Oznámení o neúspěchu při výběrovém řízení by mělo mít zásadně písemnou formu a mělo by obsahovat stručné zdůvodnění tohoto rozhodnutí • Nesmíme opomíjet zdvořilostní formulace – Poděkování za projevení zajmu
strana 37
strana 38 Věcná stránka pohovoru – kandidát • Základním účelem intewiew pro kandidáta je přesvědčit zaměstnavatele o tom, že je pro něj optimálním budoucím zaměstnancem. • Důležité je oživení si zaměstnavateli známých informací o sobě.
strana 39 Věcná stránka pohovoru – kandidát • Některé maličkosti můžou uniknou naší pozornosti, a potom prozradí, že jsme na sobě museli trochu nepřirozeně zapracovat. – Chybějící knoflík na košili – Skvrna na kravatě – Ošlapané podpatky bot
strana 40 Věcná stránka pohovoru – kandidát • Povinností by mělo být dostavení se v čas. – Působivě působí • Představní se • Přijetí nabízeného místa a pohodlné usazení • Vyrovnání životopisu a psacích potřeb úhledně na stůl
strana 41 Věcná stránka pohovoru – kandidát • Na pokládané otázky odpovídáme pokud možno klidně, stručně a výstižně • Nezapomeňme, že tazatele zajímají více naše vnitřní myšlenkové pochody, než dokonale nacvičené odpovědi. – Chce nás vidět přemýšlet a improvizovat
strana 42
strana 43 Formální stránka - kandidát – U kandidáta se jedná pouze o přípravu na prokázání totožnosti a dokladování příslušného vzdělání – Máme-li osvědčení o absolvování dalších kurzů, je dobré mít je u sebe také. – Situaci usnadníme pokud sebou doneseme kopie těchto dokladů – Neváhejte použít reference
strana 44
strana 45 Přehled typových otázek, „otázky na tělo“ – Co se Vám v poslední době nepovedlo – Řekněte mi něco o sobě – Jaké jsou Vaše silné a slabé stránky – Máme více zájemců, proč právě Vy? – Proč chcete opustit Vaši současnou práci – Co si myslíte že získáte zaměstnáním v našem podniku – Jak by jste nás porovnal s konkurencí
strana 46 Přehled typových otázek, „otázky na tělo“ – Co plánujete na následující období 3 -5 let – Jaké jsou Vaše krátkodobé cíle – Jaké jsou Vaše dlouhodobé cíle – Čeho si nejvíce ceníte na lidech – Charakterizujte svoji osobnost – Jakou největší chybu jste dosud udělal – Jakou otázku bych Vám měl položit
strana 47
strana 48 Děkuji za pozornost • Použitá literatura – Vše o přijímacím pohovoru, Marek Matějka/ Pavel Vydlař, Grada, 2002, 192 s. ISBN 80 -247 -0215 -0
- Slides: 48