2021 12 31 HRMegoldsok a XXI szzadban 1

2021. 12. 31. HRMegoldások a XXI. században 1 Dr. Szabó Szilvia Ph. D. BIBA Sándor Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Doktori Iskola Y-Z generációs munkáltatói márka építése a közszolgálatban

2021. 12. 31. HRMegoldások a XXI. században 2 A kutatási téma fejlődési íve Az andragógia szerepe a munkaerő hatékony foglalkoztatásában • XXX. Jubileumi OTDK, Kecskemét, 2011. Különdíj. Új kihívások a vezetői munka eredményességének növelésében • XXXI. OTDK Eger, 2013. Különdíj. A munkához való viszony alakíthatósága Baranya megyében • NKP - Eötvös Loránd Hallgatói Ösztöndíj, 2013. Y-Z generációs munkáltatói márka építése a közszolgálatban • NKE, Közigazgatás-tudományi Doktori Iskola, 2014.

2021. 12. 31. 3 HRMegoldások a XXI. században Munkaerő-piaci anomáliák A demográfiai egyensúly kedvezőtlen alakulása. • Társadalmi öregedés – korfa. A technológiai változások következményeként munkamódszerek radikálisan változnak. • Digitális bennszülöttek – digitális bevándorlók A fiatal generáció tagjai egyre több rendelkeznek a munkaadó felé. • Munkáltatóknak reagálniuk kell – fluktuáció. a elvárással

2021. 12. 31. HRMegoldások a XXI. században 4 A kutatás relevanciája a közszolgálatban „a szervezetbe frissen bekerülők, illetve viszonylag rövid időszakot eltöltők körében a legjelentősebb a megtartási ráta, hiszen könnyebben és gyorsabban elszívja őket a másik két munkaerőpiaci szegmens” • Dr. Szabó Szilvia: A közszolgálati életpálya modell – Emberi erőforrás áramlás a közszolgálatban – („Közszolgálati Humán Tükör 2013” résztanulmány) „ a különböző generációk (Z, Y, X, baby-boom, veterán) eltérő igényekkel lépnek fel” • Dr. Szakács Gábor: A „közszolgálati humán tükör 2013” című kutatás eredményei, legfontosabb tapasztalatai, Budapest, 2014. március 25.

2021. 12. 31. 5 HRMegoldások a XXI. században Fluktuáció a közszolgálatban 20 -29 év 1, 8% nincs adat 3, 6% 50 - 59 év 21, 7% 40 - 49 év 46, 2% 26, 5% 0, 2% 30 -39 év 60+ év

2021. 12. 31. HRMegoldások a XXI. században 6 Generációk áttekintése • Veterán (csendes) generáció 1925 - 1945 • Baby boom generáció 1946 - 1964 • X generáció 1965 - 1979 • Y generáció 1980 - 1994 • Z generáció 1995 - 2009 • Alpha 2010 -

2021. 12. 31. 7 HRMegoldások a XXI. században Generációs kompetencia-térkép Baby boom tart a munkahelyváltástól lojalitás a pozíciót tiszteli szabálykövető tisztelet a vezető iránt alázatos a munka iránt munkahelyi biztonság anyagias X struktúrát igényel megbízhatóság elismerésre vágyik fontos a stabilitás elmélyült szakmai igényesség rugalmasság „kütyüfüggő” információéhség innovatív jól akarja érezni magát munka közben márkaorientált multitasking célorientált a tudást tiszteli online élet kooperativitás értékeli a változást karrierizmus Y Z

2021. 12. 31. HRMegoldások a XXI. században 8 „on the job” attitűdök Technológia Z Y X Boomer 4 -19 évesek 34 -20 évesek 49 -35 évesek 68 -50 évesek Egyszerre többet is jól használ Internetfüggő, megszokta az interaktív megoldásokat Technológia őrült, a legújabbat akarja Nem tudja rábízni magát, ellenáll Akár egyidejűleg több karrier építésére is nyitott Rugalmas munkavállaló, a maga érdekévé formálja a változást Alapvetőnek tekinti a versenyképes önéletrajzhoz Tart a munkahelyváltástól, félti az esélyeit Értékeli a változást Elfogadja a hierarchikus, autoriter struktúrát Munkahelyváltás Irányítás A tudásalapú vezetést ismeri el Lojalitás Márkához, közösséghez, önmagához lojális Magához és a személyes kapcsolataihoz lojális Egyénekhez, csoportokhoz, és nem a cégekhez lojálisak Lojális, elfogadja, hogy a munkahely érdekeli előrébb valóak Javadalmazás Minőségi javadalmazás, minőségi feladatokkal Teljesítményalapú bérezést igényel, piaci értékének megfelelően Azonnali jutalmazást vár, nem hisz a munkahely biztonságában Lojalitása miatt hosszútávon számol Bokor Attila: Létezik-e itthon Y generáció? , Vezetéstudomány, 38. k. 2007. február, pp. 2 -21

2021. 12. 31. HRMegoldások a XXI. században 9 A munkáltatói márka A szervezet belső munkafolyamatainak külső megjelenítése – minél vonzóbbak a belső folyamatok, annál erősebb a márka. Munkaerő-piaci szemszögből sikeres szervezet az, amelyet az alkalmazottak vonzóbbnak tekintenek, mint a versenytársakat. A munkáltatói márka építése • proaktív, a szervezet felismeri, hogy mitől lehet vonzó a • előre deklarált, munkaerőpiac számára • tudatos, • megfelelően kommunikált.

2021. 12. 31. HRMegoldások a XXI. században 10 A márkaépítés lépései munkáltatói márka 1. 2. valóság vs. igények EVP testre szabása MÉRÉS SPECIFIKÁCIÓ EB munkáltatói értékajánlat 3. 4. hiteles kép kialakítása jövőbeli igények KOMMUNIKÁCIÓ TERVEZÉS EVP identitás

2021. 12. 31. HRMegoldások a XXI. században 11 A márkaépítés előnyei 1. Hosszú távú előnyök a toborzás terén, növekedik a jelentkezések száma, magasabb minőségű jelöltek, 2. a munkavállalói motiváció, teljesítmény emelkedik, 3. „egyetemi toborzás” (Z és Y generáció fogékonysága), 4. erősebb szervezeti kultúra, csökkenti az esetleges negatív véleményeket, 5. versenyelőny, csökken a fluktuáció, 6. támogatás a termék, vagy szolgáltatás felé, 7. nő a tudás a szervezetben, tehetségmenedzsment, 8. állami szférában is alkalmazható. Dr. John Sullivan: Employment Branding: the Only Long-Term Recruiting Strategy, Jan 7, 2008

2021. 12. 31. HRMegoldások a XXI. században 12 Áttekintés 1. A Magyary Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program stratégiai szinten említi az emberi erőforrást, de az utánpótlás-politika még nem megfelelő. 2. Jelentős változáson megy át a munkaerőpiac, nemcsak a munkavállalók között folyik a harc a legjobb munkahelyekért, hanem a munkaadók is versengenek a potenciális tehetségekért. 3. A felnövekvő generációk számára a munkahely kiválasztása hasonló kritériumrendszerint történik, mint a haszonélvezeti eszközök esetében, márkák szerint.

2021. 12. 31. HRMegoldások a XXI. században Köszönöm a figyelmet! sandorbiba@gmail. com 13