2003 IL SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI NEGLI ENTI
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2003 ”IL SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI NEGLI ENTI LOCALI"
2003 Le relazioni sindacali LE REGOLE
2003 Il quadro normativo • La privatizzazione del rapporto di lavoro ha determinato la contrattualizzazione del medesimo sia a livello individuale che a livello collettivo; la contrattazione costituisce dal punto di vista quantitativo e qualitativo la fonte primaria di regolazione del rapporto di lavoro. • Il quadro normativo si è caratterizzato, con la c. d. “seconda privatizzazione” definita con il d. lgs 396/97 e 80/98 modificativi del d. lgs 29/93, per il fatto di avere sviluppato in modo significativo la contrattazione aziendale di tipo integrativo. • Il d. lgs. 396/97 ha modificato l’art. 45 del d. lgs. 29/93 introducendo la “contrattazione integrativa”. • Il d. lgs. 80/98 ha modificato l’art. 10 del d. lgs. 29/93 abrogando gli strumenti dell’informazione e dell’esame congiunto e rinviando al CCNL la disciplina dei rapporti di lavoro.
2003 Il quadro normativo • Tali norme hanno ridefinito il d. lgs 29/93 non solo nella “lettera”, ma anche nello “spirito”, almeno con riferimento alle relazioni sindacali. Infatti se la primissima versione del decreto legislativo 29/93 tendeva a concentrare buona parte dei poteri sul “datore di lavoro”, attualmente si è avuto un “riequilibrio” di potere tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali, da giocarsi tutto in sede negoziale. • In tema di relazioni sindacali sono due gli elementi rilevanti messi in campo dalle normative ora citate: • )l’introduzione del contratto decentrato integrativo; • )l’introduzione di nuove forme di rappresentanza ed in particolare delle RSU.
2003 Regolazione a cascata QUADRO NORMATIVO NAZIONALE TITOLO III D. LGS. 165/2001 Vincolo di I° livello CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE CONTRATTO INTEGRATIVO DI ENTE
2003 Vincoli e possibilità della contrattazione integrativa Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “Le pubbliche amministrazioni attivano AUTONOMI livelli di contrattazione collettiva integrativa…” VINCOLI Contrattazione integrativa POSSIBILITA’
2003 Le possibilità della contrattazione integrativa CONTRATTAZIONE “INTEGRATIVA” ü Non è una contrattazione “meramente attuativa” ü Aumenta lo spazio negoziale (alcuni esempi: dai fondi e “fondini” al fondo unico)
2003 Le possibilità della contrattazione integrativa CONTRATTAZIONE “AUTONOMA” ü AUTONOMIA DECISIONALE: si svolge in conformità alle “convenienze” e ai “distinti ruoli” delle parti (scompaiono le direttive dell’ARAN e scompare la finalizzazione al contemperamento tra esigenze organizzative, tutela dei dipendenti e interesse degli utenti) ü AUTONOMIA FINANZIARIA: possibilità di utilizzare risorse proprie
2003 I vincoli della contrattazione integrativa Obbligo a contrattare I controlli “esterni” VINCOLI Sui contenuti Sulle risorse Sanzioni
2003 I vincoli della contrattazione integrativa OBBLIGO A CONTRATTARE Art 2, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “L’attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o, alle condizioni previste, mediante contratti individuali”
2003 I vincoli della contrattazione integrativa I VINCOLI SUI CONTENUTI Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali…”
2003 I vincoli della contrattazione integrativa I VINCOLI SULLE RISORSE Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: le pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere contratti integrativi in contrasto con i vincoli nazionali (anche eventualmente di natura economicofinanziaria) o con i vincoli del proprio bilancio
2003 I vincoli della contrattazione integrativa I VINCOLI SULLE RISORSE Art 48, c. 4 d. lgs. n. 165/2001: l’autorizzazione di spesa relativa al rinnovo dei contratti collettivi è disposta nelle stesse forme con cui vengono approvati i bilanci, con distinta indicazione dei mezzi di copertura
2003 I vincoli della contrattazione integrativa I CONTROLLI “ESTERNI” Art 48, c. 6 d. lgs. n. 165/2001: il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione con i vincoli di bilancio del collegio dei revisori Art 40 -bis d. lgs. n. 165/2001 (inserito dalla Finanziaria 2002): le verifiche congiunte del Comitato di settore e del Governo e i controlli ex post del Ministero dell’Economia
2003 I vincoli della contrattazione integrativa LE SANZIONI Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: le clausole difformi sono NULLE e non possono essere applicate (NULLITA’ DELLE CLAUSOLE ECCEDENTI)
2003 Il confronto con il privato PUBBLICO • E’ obbligatoria • Si svolge esclusivamente sulle materie del CCNL • Conta su risorse “certe” e “predefinite” • C’è un diritto al contratto integrativo • Il potere unilaterale non “potrebbe” essere esercitato PRIVATO • E’ facoltativa ed eventuale • Conosce un unico limite: il divieto di sovrapposizione • Non ha risorse “predefinite” • Non c’è un diritto al contratto integrativo • Ampio potere unilaterale del datore di lavoro
2003 Soggetti ammessi a trattare CONTRATTO NAZIONALE Art. 43 d. lgs. n. 165/2001: soglia del 5%, come media tra dato associativo e dato elettorale, per essere ammessi a trattare CONTRATTO INTEGRATIVO I poteri e le competenze contrattuali sono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL di comparto
2003 Validità della sottoscrizione CONTRATTO NAZIONALE Art. 43, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: contratto con organizzazioni che rappresentino almeno il 51% (media dato associativo ed elettorale) o almeno il 60% (solo dato elettorale) CONTRATTO INTEGRATIVO Non ci sono regole per la validità. L’unico limite è la “sostenibilità” di un consenso limitato
2003 Relazioni sindacali nel CCNL I MODELLI RELAZIONALI NEGOZIALI CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA INTERPRETAZIONE AUTENTICA CONCERTAZIONE NON NEGOZIALI INFORMAZIONE
2003 Relazioni sindacali nel CCNL CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA • Si conclude con un contratto che crea diritti ed obblighi reciproci tra le parti • Si svolge in una unica sessione negoziale, salvo specifiche materie • Si svolge a livello decentrato tra le parti individuate nel CCNL
2003 Relazioni sindacali nel CCNL enti pubblici I SOGGETTI CHE CONTRATTANO Livello decentrato Parte datoriale Parte sindacale Dirigenti o , negli enti privi di dirigenza, i funzionari Rappresentanti territoriali delle organizzazioni firmatarie e RSU
2003 • Le RSU: La Rsu è un organismo sindacale unitario la cui capacità di rappresentanza è verificata sotto il profilo della rappresentatività, in quanto organismo unitario (non unico) essa rappresenta al suo interno le diverse componenti sindacali che mantengono i propri terminali di tipo associativo, in quanto organismo dotato di rappresentatività essa è dotata di potere negoziale ed è titolare dei diritti di informazione. Questo nuovo organismo ha legittimato il potere di rappresentanza dei soggetti aziendali, legittimando ulteriormente la contrattazione decentrata e rendendola più complessa da gestire sia sotto il profilo meramente negoziale che sotto il profilo più tipicamente politico.
2003 • A) LA DELEGAZIONE DI PARTE PUBBLICA • Il soggetto negoziale di parte pubblica è il dirigente, a cui sono conferiti i poteri di gestione, il soggetto a cui compete il ruolo ed i poteri di “datore di lavoro”. Il CCNL delinea una delegazione trattante di parte pubblica di composizione esclusivamente tecnica. I vantaggi di questa soluzione sono diversi: · si riconduce ad unità la componente negoziale pubblica; · si depura, almeno in parte, il processo negoziale da transazioni di tipo prevalentemente politico a vantaggio di transazioni a contenuto più economico ed organizzativo; • l’ente può sviluppare una maggiore articolazione del processo negoziale, garantendosi un migliore controllo del processo medesimo.
2003 Relazioni sindacali nel CCNL • la contrattazione decentrata aziendale • Le materie di contrattazione sono definite dall’art. 4 del CCNL del 1/4/99 e dall’art. 16, comma 1, del CCNL sulla classificazione (CCNL del 31/3/99) e riguardano: le scelte relative alla ripartizione e la destinazione delle risorse finanziarie (PARTE ECONOMICA) materie di diverso genere (Formazione, sicurezza, orario, pari opportunità, criteri di valutazione, eccedenze di personale. . ) (PARTE NON ECONOMICA) Il CCNL DEL 14/9/2000: turni, reperibilità, buoni pasto, banca delle ore, trasferta, indennità maneggio valori, rischio. . ) Il CCNL del biennio economico 2000/2001 : - livello degli indicatori statici e dinamici -altri indicatori
2003 Relazioni sindacali nel CCNL LE MATERIE CONTRATTAZIONE DECENTRATA Obbligo a “contrarre” sulle materie implicanti direttamente l’erogazione di trattamenti economici
2003 Relazioni sindacali nel CCNL PROCEDURE E TEMPI CONTRATTAZIONE Entro 30 giorni dalla stipula del CCNL Costituzione delegazione di parte datoriale Direttive alla delegazione di parte datoriale Entro 30 giorni dalla presentazione delle piattaforme Convocazione delegazione sindacale Unica sessione negoziale fatte salve specifiche materie NEGOZIATO
2003 Relazioni sindacali nel CCNL PROCEDURE E TEMPI CONTRATTAZIONE Sottoscrizione “ipotesi di accordo” Entro 5 giorni dalla sottoscrizione della ipotesi Ipotesi di accordo al collegio dei revisori Autorizzazione di spesa Trascorsi 15 giorni senza rilievi il contratto viene sottoscritto SOTTOSCRIZIONE CONTRATTO Trasmissione all’ARAN entro 5 giorni dalla sottoscrizione Trasmissione all’ARAN e ad altri soggetti esterni
2003 Relazioni sindacali nel CCNL INTERPRETAZIONE AUTENTICA • Presuppone l’insorgenza di controversie che abbiano carattere di generalità • Si conclude con un accordo che impegna reciprocamente le parti • L’accordo sostituisce la clausola sin dall’inizio • Coinvolge le parti che hanno sottoscritto il contratto • Può essere attivata da una delle parti • Si svolge con le medesime procedure della contrattazione
2003 Relazioni sindacali nel CCNL CONCERTAZIONE Art. 8 del CCNL 1/4/1999 • E’ preceduta dall’informazione • Può essere attivata dai soggetti sindacali titolari della contrattazione decentrata Si svolge in appositi incontri che iniziano entro il 4° giorno dalla ricezione della richiesta • Il confronto termina entro 30 giorni • Si conclude con un verbale che riporta le posizioni delle parti nelle materie che sono state oggetto del confronto
2003 • Le materie di concertazione previste dall'art. 16 del ccnl sulla classificazione sono le seguenti: • svolgimento delle selezioni per i passaggi tra qualifiche; • valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni; • conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione periodica; • metodologia di valutazione permanente dei risultati e delle prestazioni del personale; • individuazione delle risorse aggiuntive per il finanziamento del fondo per la progressione economica interna alla categoria; • individuazione dei nuovi profili di cui all'art. 3, comma 6; • attuazione delle regole relative agli aggiornamenti e/o alle modificazioni delle regole sul controllo della spesa. • .
2003 • Le materie di concertazione previste dall'art. 8 del presente ccnl: • articolazione dell'orario di servizio; • calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e degli asili nido; • criteri per il passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di attività o di disposizioni legislative comportanti trasferimento di funzioni e di personale; • andamento dei processi occupazionali; • criteri generali per la mobilità interna.
2003 Confronto tra contrattazione e concertazione CONTRATTAZIONE • Ha contenuto negoziale • Impegna “giuridicamente” le parti (crea obblighi e diritti) • Chi contratta lo fa sulla base di un mandato formale CONCERTAZIONE • E’ una forma di partecipazione non negoziale • Impegna “moralmente” le parti • Chi concerta non ha un mandato formale: quindi, deve essere “credibile”
2003 Relazioni sindacali nel CCNL INFORMAZIONE Art. 7 del CCNL 1/4/1999 • Precede (l’ente informa tempestivamente) l’adozione degli atti • E’ obbligatoria su tutti gli atti di valenza generale, che hanno riflessi sul rapporto di lavoro, e su una serie di materie indicate • I destinatari della informazione sono i soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa
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2003 I SISTEMI DI GESTIONE DEL PERSONALE
2003 La gestione del personale consiste nello sviluppo di un insieme di azioni di direzione, impulso, motivazione e controllo del personale, finalizzate al perseguimento di determinati obiettivi La politica del personale è l’insieme delle intenzioni, degli obiettivi e dei princìpi ispiratori espressi in materia di personale dalla “direzione generale” dell’organizzazione per definire il corso delle azioni relative
2003 La gestione del personale si realizza nella modalità di organizzazione del lavoro, nelle relazioni che si attuano e nei sistemi di gestione messi in campo dall’organizzazione ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SISTEMI DI GESTIONE DEL PERSONALE RELAZIONI INTERPERSONALI
2003 ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO 4 RUOLI / MANSIONI 4 UFFICI / SERVIZI 4 STRUTTURE ORGANIZZATIVE 4 PROCEDURE/PROCESSI
2003 TENDENZE GENERALI DI RIORGANIZZAZIONE Il processo tende a ricomporsi. . . la divisione verticale del lavoro si attenua. . . La tecnologia incorpora le attività meno qualificate. . Le persone e le conoscenze diventano centrali. . • Flessibilità del sistema operativo • innovazione e problem solving diffusi • velocità di risposta e prontezza intrinseca • Capacità di produrre qualità • riduzione costi di coordinamento e controllo • figure ad alta qualificazione • servizio al cliente
2003 I SISTEMI DI GESTIONE DEL PERSONALE 4 PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE 4 DEFINIZIONE DEI RUOLI 4 VALUTAZIONE 4 PROGRESSIONE DI CARRIERA 4 RETRIBUZIONE E INCENTIVAZIONE 4 SELEZIONE 4 FORMAZIONE 4 MOBILITA’
2003 STRATEGIA/ STRUTTURA PROCESSI Qualità richieste o espresse nei comportamenti osservabili: abilità, conoscenze, abitudini di lavoro COMPETENZE: - conoscenze generali - conoscenze specifiche - qualità/capacità professionali - abitudini di lavoro Qualità personali: tratti caratteriali, motivazioni, concetto di sé, abilità cognitive che costituiscono le determinanti ultime dei comportamenti PROFILI E FAMIGLIE POSIZIONI ORGANIZ ZATIVE A …. . B …. . C …. D …. VALUTAZIONE POTENZIALE • RETRIBUZIONE • PROGRESSIONE • DI CARRIERA VALUTAZIONE PRESTAZIONI • SELEZIONE INIZIALE • FORMAZIONE • MOBILITA’ Fig. 20. 8 - Modello di gestione del personale per competenze SISTEMI OPERATIVI DEL PERSONALE
2003 Modelli di cultura organizzativa Competenza C o m p i t i Azienda Tecnocratica Azienda Burocratica Azienda Manageriale D e professionale c i responsabilità s i Azienda o Imprenditoriale n i Gerarchia R i s u l t a t i
2003 C 0 N T R A T T A Z I O N E Strumenti di gestione del personale Incentivazione economica Carriere Politica retributiva Valutazione del personale Formazione Organizzazione del lavoro O R G A N I Z Z A Z I O N E
2003 Le politiche del personale tra contrattazione e gestione • Le scelte di gestione del personale si muovo sempre tra esercizio del potere di gestione e relazioni sindacali • Bisogna salvaguardare la gestione del datore di lavoro
2003 Le relazioni sindacali LA GESTIONE
2003 Processo Negoziale • Definizione 1: processo in cui due o più parti interdipendenti utilizzano la contrattazione per riconciliare le loro differenze • Definizione 2: processo in cui due o più parti in una controversia scambiano offerte, controfferte e concessioni sforzandosi di raggiungere un accordo reciprocamente accettabile
2003 Elementi chiave della negoziazione • • Livello di interdipendenza tra le parti Conflitto percepito tra le parti in causa Interazione opportunistica Possibilità di accordo
2003 Approcci Negoziali • Contrattazione Distributiva – A somma = 0 – Rivendicare valore – Influenzata dal potere • Contrattazione Integrativa – A somma > 0 – Creazione di valore
2003 IL SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI NEGLI ENTI LOCALI IL CONTESTO AMBIENTALE GLI ATTORI CHIAVE LE TIPOLOGIE DI TRANSAZIONI DI LAVORO
2003 IL SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI NEGLI ENTI LOCALI IL CONTESTO AMBIENTALE il mercato del lavoro interno inesistenza di un vero mercato di sbocco dei servizi pubblici la rilevanza del contesto politico
2003 • Sindacato di competizione • Sindacato di controllo • Tutela gli interessi degli associati • segmenta in modo elevato • massimizza gli interessi degli associati • Fiducia nella competizione e nel pluralismo • Controlla le macrovariabili • segmenta per categorie • rapporto organico con istituzioni, legittimazione legislativa • valori solidaristici
2003 2 CONCEZIONI DI RELAZIONI SINDACALI 4 concezione di carattere “unitario”; l’obiettivo primario è quello di presidiare e salvaguardare le prerogative aziendali e manageriali, cercando di circoscrivere l’impatto dell’azione sindacale anche a costo di conflitti. 4 La concezione di carattere “pluralistico” si pone l’obiettivo di coinvolgere le organizzazioni dei lavoratori nella ricerca di soluzioni comuni ai problemi negoziali, attraverso la creazione di un rapporto stabile con i sindacati stessi, garantendogli le condizioni per potersi esprimere in modo pieno, cercando il consenso negoziale.
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2003 La posta in gioco della contrattazione l LA DEFINIZIONE DELLO SPAZIO NEGOZIALE cosa si contratta e cosa non si contratta l LA POLITICA DEL PERSONALE DELL’ENTE possibilità per l’ente di “gestire” la risorsa umana, dentro un quadro di regole e criteri condivisi l LE RISORSE le risorse destinate alla contrattazione integrativa
2003 La definizione dello spazio negoziale: secondo il CCNL MATERIE DI CONTRATTAZIONE POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO SPAZIO NEGOZIALE
2003 La definizione dello spazio negoziale: secondo il CCNL “interpretato dalle parti” MATERIE DI CONTRATTAZIONE ZONA GRIGIA POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO
2003 La definizione dello spazio negoziale: secondo i rapporti di forza “reali” MATERIE DI CONTRATTAZIONE POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO SPAZIO NEGOZIALE
2003 La politica del personale tra negoziato e poteri gestionali POLITICHE DEL PERSONALE NEGOZIATO INCENTIVAZIONE CARRIERE VALUTAZIONE ORGANIZZAZIONE FORMAZIONE PROGRAMMAZIONE POTERI GESTIONALI
2003 La politica del personale dell’ente dentro un quadro di regole e criteri condivisi MATERIE DI CONTRATTAZIONE POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO Regole e criteri Gestione dei sistemi di gestione sistemi nell’ambito di criteri SPAZIO NEGOZIALE
2003 La politica del personale “partecipata” MATERIE DI CONTRATTAZIONE POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO Regole e criteri Gestione dei sistemi di gestione sistemi nell’ambito di criteri SPAZIO NEGOZIALE DECISIONI “PARTECIPATE”
2003 Il contratto invasivo (ovvero la co-gestione) MATERIE DI CONTRATTAZIONE POTERE UNILATERALE DEL DATTORE DI LAVORO Regole e criteri Gestione dei sistemi di gestione sistemi nell’ambito di criteri SPAZIO NEGOZIALE
2003 Il contratto distributivo (ovvero la rinuncia a gestire il personale) MATERIE DI CONTRATTAZIONE POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO Regole per Distribuzione delle distribuire le risorse secondo risorse sulla base gli automatismi di automatismi contrattati SPAZIO NEGOZIALE
2003 LA GESTIONE DEL TAVOLO NEGOZIALE 4 Atteggiamento negoziale 4 Preparazione della trattativa 4 Il processo negoziale 4 La stesura del testo negoziale
2003 4 Atteggiamento negoziale Forte consapevolezza della distinzione dei ruoli tra la parte pubblica e le organizzazioni sindacali Conflitto di interessi basato sui rapporti di forza e profondamente dialettico Sviluppo di soluzioni negoziali di carattere integrativo.
2003 4 Atteggiamento negoziale (segue) Necessità di perseguire obiettivi di interesse generale e non parziale Gli obiettivi di interesse generale perseguono condizioni di efficienza ed efficacia generale ed equità interna INVECE Gli obiettivi di carattere parziale rischiano di indebolire le strategie negoziali e raggiungere accordi di basso profilo
2003 4 Preparazione della trattativa 2 il contesto negoziale 2 i propri obiettivi 2 la posizione della controparte
2003 4 Il processo negoziale 2 l’area negoziale 2 l’agenda negoziale 2 l’apertura delle trattative 2 gli strumenti del gioco negoziale
2003 2 gli strumenti negoziale /la dialettica /il comportamento /il tempo /le minacce /le comunicazioni /Le riunioni ristrette del gioco
2003 4 La stesura del testo negoziale Caratteristiche del testo di parte pubblica: 2 Testo restrittivo iniziale 2 Stesura di una bozza che servirà a seguire le trattative 2 il testo di un contratto decentrato pur essendo piuttosto complesso è comunque generalmente piuttosto prevedibile in quanto il suo impianto è facilmente preordinabile seguendo i temi da trattare durante il negoziato
2003 Le risorse destinate alla contrattazione integrativa Risorse “definite” nel loro ammontare dal CCNL BILANCIO E S Risorse “condizionate” collegate a maggiori entrate o risparmi Risorse “condizionate” collegate a investimenti sull’organizzazione
2003 Le risorse destinate alla contrattazione integrativa BILANCIO E S FONDO UNICO DI ENTE Parte fissa e ricorrente Parte variabile
2003 Utilizzo delle risorse destinate alla contrattazione integrativa BILANCIO E S INCENTIVAZIONE PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI POSIZIONI ORGANIZZATIVE DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’. . .
2003 La contrattazione delle risorse CONTRATTAZIONE BILANCIO E S INCENTIVAZIONE PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI POSIZIONI ORGANIZZATIVE DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’. . .
2003 La contrattazione delle risorse (quando aumenta lo spazio negoziale) CONTRATTAZIONE BILANCIO E S INCENTIVAZIONE PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI POSIZIONI ORGANIZZATIVE DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’. . .
2003 Gli esiti del negoziato SI PERDE SU TUTTO + Spazio negoziale - Politiche del personale + Risorse SI VINCE SU TUTTO - Spazio negoziale + Politiche del personale - Risorse
2003 Tendenze “preoccupanti” osservate nella contrattazione integrativa l Tendenza da parte del sindacato a considerare il CCNL come la base di partenza per le proprie “conquiste”; si cerca di ottenere a livello locale ciò che non è stato possibile ottenere a livello nazionale l Tendenza da parte delle amministrazioni a cedere senza contropartite
2003 Gli approcci alla contrattazione AMMINISTRATIVO Interessano solo le implicazioni retributive PRAGMATICO Si creano le condizioni per assumere nel futuro un atteggiamento evoluto GESTIONALE Corretta gestione e padronanza dei sistemi di gestione
2003 Gli esiti della contrattazione CONTRATTO DISTRIBUTIVO Pochissimi spazi per la gestione. Dominano gli automatismi retributivi. Soddisfazione dei microinteressi corporativi CONTRATTO INVASIVO Contratto con molte invasioni di campo. Aumenta a dismisura lo spazio negoziale CONTRATTO ORGANIZZATIVO La contrattazione come risorsa organizzativa
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