11 PREDAVANJE KREATIVNOST I KREATIVNE TEHNIKE Kreativac nije

11. PREDAVANJE

KREATIVNOST I KREATIVNE TEHNIKE - Kreativac nije čovjek koji samo izbacuje neobične ideje, već onaj koji upotrebljivu korisnu ideju dovodi do provedbe. - Teže je reorganizirati radnu grupu prema nekoj novoj ideji negoli smisliti istu ideju. Definicija kreativnosti: Najpoznatiji psihološki rječnik na anglosaksonskom području (autori H. English i A. English ) definiraju kreativnost kao sposobnost da se pronađu nova rješenja za neki problem, proizvede nešto je potpuno novo. - Kreativnost je više psihički, a ne radni proces. - Naši autori prave distinkciju između kreativnosti i nadarenosti prema čemu je nadarenost – produkt natprosječnih sposobnosti, kreativnosti i motivacije.

Nasljeđe i okolina Prema dinamičkoj teoriji podjednako su važni za kreativnost: 1. Djelovanje biološkog nasljeđa 2. Djelovanje prirodne i socijalne okoline 3. Utjecaj vlastite aktivnosti pojedinca Kreativni proces Modeli kreativnog procesa: 1) Logično razmišljanje – proces koji počinje s hipotezom, a potom kroz testiranje dolazi do novih zaključaka (logika procesa može biti deduktivna – zaključni sud se izvodi od općeg prema pojedinačnom, ili induktivna – zaključni sud se izvodi od pojedinačnog prema općem). 2) Proces povezivanja ideja – osoba povezuje različite ideje, ili informacije. Pri ovom procesu vrlo je važno obrazovanje i „životno skustvo”.

3) Definiranje problema – polazi od stajališta da je najbitnije znati postaviti problem, a rješenja će doći sama po sebi polazi od: a) Sakupljanje činjenica, b) Identifikacije problema, c)Formuliranja alternativnih rješenja, d) Provođenje izabranog rješenja u praksi. 4) Slobodno povezivanje ideja – suprotan procesu povezivanja ideja. Ovaj proces naglašava neracionalnu, podsvjesnu sferu, zapravo skladište ideja iz kojega se ideje dižu na razinu svijesti izazvane nekim “čudnim stimulansima”.

Crte ličnosti kreativnih ljudi - Inspirativna okolina u djetinjstvu - Dobro mentalno i fizičko zdravlje - Upornost i izdržljivost - Praktično znanje (inače sve ostaje u sferi mašte) - Znatiželja - Inteligencija - Fleksibilnost - Privlači ih asimetrija, neobično - Imaju ideje - Zainteresiranost za rad - Neovisnost u određivanju vlastitih standarda

Osnovni tipovi kreativnosti na radu 1. Inovativnost – nove ideje, teorije, hipoteze. 2. Sintetiziranje – prihvaćanje ideja iz drugih izvora i stvaranje novih rješenja. 3. Proširivanje – proces kada se uzima već postojeći izum, te se proširuju njegove granice (pr. poboljšanje patenta). 4. Kopiranje – kopiranje uspjeha drugih i primjena u vlastitom poduzeću (primjer japanske industrije – elektronske, automobilske…). 5. Kombinirani tipovi kreativnosti – sve navedeno.

Kreativnost i poduzeće Kreativno poduzeće ima dvije mogućnosti: - Ili imati na čelu kreativnog rukovoditelja s drugim prosječnim radnicima koji se usuglašavaju s rukovoditeljem i podržavaju rukovoditelja. - Ili kreativne pojedince na različitim razinama i radnim mjestima. U oba slučaja poduzeće treba podržavati originalnost i kreativnost, dati priliku svima jednako da pokažu što mogu. Program i tehnike razvoja kreativnosti Bitno je osigurati: 1. Da se u početku iznošenja slobodnih ideja iste odmah ne ocjenjuju i eliminiraju. 2. Da se sve ideje uzimaju u razmatranje, uključivo i one definitivno nepraktične.

Analitičke tehnike Predstavljaju način na koji se dolazi do kreativnih ideja: Listing – izoliraju se karakteristike ili dijelovi pojedinog proizvoda, objekta, ili ideje, te se potom isti mijenjaju na sve moguće načine (boja, veličina, materijali. . ). Zaključak se ne donosi dok svi prisutni ne iznesu svoje kombinacije. Input – output tehnika - definira se željeni output za određeno planirano razdoblje, te se potom traže svi mogući inputi da se dobije željeni rezultat. Tehnika “za i protiv” – sastoji se u nabrajanju niza mogućih karakteristika novog proizvoda ili ideje, s tim da se stavke označavaju karakteristikama “da” i “ne”, a potom se zbrajanjem „da” i „ne” dolazi do važnijih karakteristika.

Tehnike slobodnog tijeka asocija Zasnivaju se na sastancima manjih grupa, gdje se slobodno iznosi mišljenje. Brainstorming (Brain, storm) – sastanak od 6 – 12 ljudi s ciljem slobodnog iznošenja rješenja nekog problema, s vođom grupe čiji je cilj sprječavanje kritičkih primjedbi. Traži se veliki broj ideja koje se u drugom dijelu kombiniraju. Gordonova tehnika – izvedenica od brainstorminga – isti broj ljudi, također sa vođom, gdje osim vođe nitko ne zna pravu prirodu problema, uspjeh ovisi o ličnosti vođe. Zuj grupe – također derivat brainstorminga, ponekad imaju samo 3 sudionika, grupe su male, znaju raditi paralelno, lako se sastave ali prebrzo se dođe do rješenja i mnoge potencijalne ideje ne stignu se izraziti. Ovdje vođa sabire iskustvo više grupa u jedno zajedničko.

Prinudno povezivanje pojmova - Informacije se povezuju nasumce, iz različitih izvora, - Grupa razmatra pojmove u kombinaciji dok se ne iskristalizira neka originalna ideja, ili inovacija. - Više stvaralački proces nego rješavanje problema. Eklektički pristup kreativnim tehnikama - Kombinirana tehnika kreativnog izražavanja, u čijoj je osnovi brainstorming. - Ovo je kombinacija između rangova, od pripravnika, predradnika, predsjednika uprave i sl. , svi imaju priliku sudjelovati u idejama.

Kreativna klima Poduzeće za svog kreativca može biti: - Stimulirajuće - Neutralno - Neprijateljsko Na kreativnu klimu utječe: - Veličina poduzeća, mreža komunikacije, stil rukovođenja, organizacija poduzeća. Elementi kreativne klime: 1. Analitičko i kreativno razmišljanje ( analitičko razmišljanje – studiranje pokreta, analiza radnih mjesta, izračuni troškova, istraživanje tržišta…. . Kreativno razmišljanje – nestrukturirano razmišljanje, inovacije). 2. Kreativni rukovoditelji – mora prepoznavati kreativce, osigurati normalno odvijanje radnih grupa, strukturu, red i disciplinu, nagrađivanje inovacija, napredovanje kreativaca. 3. Odnos konformizma i nekonformizma – rukovoditelj određuje omjer uobičajenog ponašanja i novih ideja.

4. Funkcija manje kreativnih pojedinaca – i dalje će oni biti ključni za proizvodni proces, bez obzira na inovacije, kreativce, robotizaciju i bilo koje druge nove pojave. 5. Društveni aspekti stimuliranja kreativnog rada – omogućiti prijave izuma, natječaji za financiranje raznih istraživanja, zaštita patenata i slično. Pretvaranje zamisli u djelo Nove ideje se evaluiraju na slijedeći način: - Postoje li u poduzeću sredstva i oprema za provođenje ideje? - Hoće li okolina poduzeća dozvoliti da se ideja počne pretvarati u akciju? - Hoće li ostvarivanje ideje vratiti uloženo vrijeme i novac?

OCJENJIVANJE USPJEŠNOSTI NA RADU Ocjenjivanje uspješnosti datira iz 3. Stoljeća u Kini (carski su ocjenjivači procjenjivali tko će od carske porodice biti nasljednik – sposobnosti i zasluge). Taj sustav u Kini razvijao se 600 godina. Ocjenjivanje uspješnosti je formalni sustav periodičnog pregleda i evaluacije uspješnosti u radu svakog pojedinog djelatnika u poduzeću. Ciljevi ocjenjivanja: - Otkriti dobre radnike, loše radnike, nedostatke kod grupe radnika s potrebama za daljnjim obrazovanjem. - Temelj je za određivanje obrazovnih potreba u poduzeću za sve razine rukovođenja - Da upozori na potrebne osobine ljudi što će se u budućnosti tražiti kod novog zapošljavanja.

- Upozoriti na probleme u organizaciji posla (premještaji, otkaz). - Služi kao provjera dosadašnjih personalnih postupaka, raspona plaća, stimulacije, nagrada, kazni. - Osnova za postavljanje sustava razvoja karijere s utvrđivanjem potencijala za svakog zaposlenog. Nepouzdanost ocjena uspješnosti - Ocjene nisu najpreciznije mjerilo ukoliko ocjenjuje jedan rukovoditelj koji neposredno 10 – 20% svog radnog vremena provodi s čovjekom koga ocjenjuje. - Problem preoštrih ili preblagih ocjena (zbog prvotnog navikavanja ocjenjivača na sustav ocjenjivanja – stupnjevanje u ocjeni pojedinih osobina). - Jednokratno ocjenjivanje može poremetiti odnose na liniji rukovođenja, posebno ako ne postoji tradicija ocjenjivanja uspješnosti.

Zahtjevi ocjenjivanja Relevantnost – ocjenjivanje mora biti vezano uz zahtjeve svakog pojedinog radnog mjesta (trebaju postojati standardi kvalitete rada definirani od strane rukovoditelja). Osjetljivost instrumenata mjerenja – najbolje su skale od 1 – 5 ili od 1 – 10. Kod ispitivanja moramo uzeti u obzir više značajki koje su kriterij za ocjenjivanje. Pouzdanost – znatnija odstupanja kada ocjenjuje dva ili više rukovoditelja jednog te istog djelatnika nisu dobar znak, manja su odstupanja normalna. Pravni aspekti ocjenjivanja Postupci ocjenjivanja moraju biti stručni, mjerljivi, vidljivi i jasni. Potrebne su slijedeće karakteristike ocjenjivanja: - Upitnici sa vidljivim skalama mjerenja za svaku pojedinu značajku radnika.

- Pripremljeni ocjenjivači – barem dvoje (rezultati su objektivniji). - Izračunate prosječne ocjene za svakog zaposlenika, uz napomenu o mogućim pozitivnim osobinama djelatnika i pragu koji svaki djelatnik treba proći u ocjenjivanju (ako je radniku ocjenjena loša npr. jedna osobina, ona ne bi trebala presudno utjecati na ostale osobine). - Stručni nadzor ocjenjivanja (konzultantska ekipa, psiholog, ili direktor ljudskih potencijala u poduzeću). Problemi pri ocjenjivanju uspješnosti: - Pomanjkanje objektivnosti (rješava se treningom ocjenjivača, ocjenjivač ili ima preopće stavove, ili je pristran). - Halo efekt – situacija kada jedna osobina zaposlenog (kod ocjenjivača) presudno utječe na sve ostale (pozitivna, ili negativna) - Navlačenje rezultata – pogreška blagosti radi nezamjeranja (osobito prema višim položajima prema kojima je ocjenjivač blaži).

Izuzetna strogost – također navlačenje rezultata. Centralna tendencija – prosječna ocjena 3. Riječ je o konformizmu ocjenjivača koji se ne želi potruditi objasniti ocjene nižeg, ili višeg ranga. Tempirano ponašanje – radnici se bolje ponašaju pred period kada će se ocjenjivanje vršiti, stoga bi bilo dobro ne reći kada će se ocjenjivanje provoditi, te stalno naglašavati da se ponašanje prati kroz neko vrijeme. Predrasude ocjenjivača – prema spolu, dobi, vjeri, nacionalnosti i sl.

Metode ocjenjivanja Upitnici (skale) – ocjene od 1 – 5, ili od 1 – 10. Razmatra se jedan po jedan faktor, treba procjenjivati zaposlenog za cijeli period procjene, a ne samo najnovije događaje, ili izolirane incidente. Parametri koji se ispituju: kvantiteta posla, kvaliteta, pouzdanost izvršavanja posla, inicijativa, adaptabilnost, timski rad i slično.

Usporedbe u parovima – dodatna metoda (osnovna bi bio upitnik). Svaki se zaposleni iz manje grupe uspoređuje sa drugim, ili drugima, te se izabere bolji. Pogodno za manje grupe ljudi. Metoda prinudne distribucije - koristi se kod donošenja neugodnijih odluka. Traži se od rukovoditelja da se pojediniradnici smjeste u postotke krivulje (-10, -20, 40, +20, +10). Ova metoda pretpostavlja kako je malen postotak ljudi onaj koji radi izrazito iznad prosjeka, malen postotak je izrazito neuspješan, a svi drugi su negdje između. Ovom vrstom ocjenjivanja razlučuju se radnici koji su u prethodno primjenjenim upitnicima imali slične ocjene. Rangiranje – ocjenjivač rangira svoje zaposlene od najboljih do najslabijih na način da na prvo mjesto stavi najboljeg, potom na zadnje mjesto najslabijeg, a nakon toga popunjava drugo mjesto i predzadnje i tako redom dok ne rangira sva imena. Pogodno za manji broj ljudi. Navjeći problemrangiranja su oni prosječni (kako ih složiti).

Kritični incidenti - dodatna metoda (osnovna bi bio upitnik). Zabilješka rukovoditelja o pojedinim potezima, ili ponašanju radnika (pozitivna ili negativna). Grafičke ljestvice – u tabelu se popunjavaju parametri: 1 2 3 4 5 (razine performansi) s obzirom na: - Samostalnost, - Kvalitetu rada, -Međuljudske odnose, - Poznavanje posla.

Noviji trendovi u ocjenjivanju - Decentralizacija sustava ocjenjivanja na niže razine, - Samoocjenjivanje, - Ocjenjivanje kolega, - Traženje komentara ocjenjivanih na ocjenu - novo – feedback, - Zbog subjektivnosti moguće oslanjanje na vanjske agencije za prvih nekoliko ocjenjivanja, - Trening ocjenjivača.