10 PREDAVANJE POTICANJE USPJENOSTI NA RADU MOTIVACIJA ZA

10. PREDAVANJE

POTICANJE USPJEŠNOSTI NA RADU MOTIVACIJA ZA RAD Motivacija je ponašanje usmjereno prema nekom cilju koji pobuđuje potrebe izazvane u čovjeku, a razlog ponašanja je zadovoljenje potreba. Motivacija u kontekstu poduzeća: spremnost da se djeluje prema postizanju ciljeva poduzeća.

Proizvodnost i motivacija P = ( Z + S + M ) x VF P = proizvodnost Z = znanje (osposobljavanje, iskustvo, obrazovanje) S = sposobnosti (osobnost, adaptibilnost, vještine) • M = motivacija (potrebe: fiziološke, socijalne, psihološke) • VF = vanjski faktori (ekonomska situacija, status poduzeća, organizacija posla, tehnološki razvoj, vanjski činioci) • • •

Slika 1. Činitelji proizvodnosti i učinkovitosti, Marušić, S. : Upravljanje ljudskim potencijalima, 4. izmijenjeno i dopunjeno izdanje, Adeco, Zagreb, 2006. , str. 319.

• Postoji nekoliko teorija motivacije: • Teorija potreba(Maslowljeva) • Teorije vanjskih utjecaja (činioci okruženja koji utječu na čovjeka) • Teorije očekivanih rezultata (proizvodnost, pohvale, napredovanje) • Teorija X (negativnosti) i teorija Y (pozitivnosti) Teorije potreba • • • Potreba – poremćaj ravnoteže u pojedincu izazvan fizičkom, ili psihičkom deficijencijom, koja izaziva određeno ponašanje. Najpoznatija je Maslowljeva klasifikacija potreba: Fiziološke potrebe Potrebe za sigurnošću Socijalne potrebe Potrebe za samopoštovanjem Potrebe za samoostvarenjem

Fiziološke potrebe – hrana, voda odjeća, stanovanje. Potrebe za sigurnošću – zaštita od opasnosti (vatra, oluja i sl). Socijalne potrebe – znaci prihvaćanja, prijateljstva, druženje, humanost. • Samopoštovanje – osjećaj da smo po nečemu važni, da nešto dobro radimo, da smo osmisleni. • Potrebe za samooaktualizacijom – doseći svoje granice, znanja i sposobnosti, kreativnost. • •

Teorije vanjskih utjecaja Proučavaju činioce koji utječu na ponašanje ljudi. Činioci okruženja – politika poduzeća, rukovođenje, međuljudski odnosi, nagrađivanje, sigurnost posla, uvjeti rada i status poduzeća. Činioci motivacije (važniji) – odgovornost, priznanje od strane suradnika, sadržaj rada, mogućnost školovanja i napredovanja. Teorije očekivanih rezultata Polaze od pretpostavke da je motivacija za rad prisutna u svakom čovjeku kao pokretačka snaga. Kada učinak donosi nagradu (dohodak, pohvala, napredovanje), a donosi i zadovoljstvo, radnik će imati želju da proizvede više i bolje.

Teorija X i teorija Y D. Mc. Gregor izložio je svoju teoriju "XY“ po kojoj se ljudi dijele na dvije skupine: na one koji bježe od rada i na one koji ga vole. Pretpostavke teorije X: - Prosječan radnik je po prirodi lijen, radi što je moguće manje, - Nema ambicije, izbjegava odgovornost, indiferentan je za ciljeve poduzeća, - Lakovjeran je, sklon demagogiji. Pretpostavke teorije Y: - Prosječan radnik nije po prirodi ravnodušan na potrebe poduzeća, takav postaje radi nemilih događaja u poduzeću, - Motivacija, potencijal za razvoj, odgovornost i spremnost da radi za dobrobit prisutni su u svakom čovjeku,

- Zadaća menadžera je da organizira radnu okolinu tako da radnik može iskoristiti te pozitivne osobine u svom radu. Teorija X odgovara ranijim rukovoditeljima koji su svoje neuspjehe skrivali iza lijenosti radnika, dok se današnjim managerima stavlja motivacija u odgovornost.

Zadovoljstvo na radu - predstavlja mentalni stav pojedinca u odnosu na radnu okolinu. - pokazuje koliko radnik voli svoj posao. - vrlo je važno i zalaganje - kompleks motiva koji vode boljoj uspješnosti i višoj proizvodnosti. Mjerenje zadovoljstva na radu moguće je: - Anketnim upitnikom putem kojeg se ispitiva opće zadovoljstvo na poslu (mjerenje skalom), - Upiti zaposlenima za stavove o privlačnosti pojedinih komponenata posla i sl.

U mjerenju zadovoljstva na radu treba povesti brigu o razlikama grupa ispitanika: - U jednom poduzeću različiti su odgovori administracije, proizvodnje, potom stručne spreme, dobi i slično. - Zadovoljstvo i uspješnost na radu jesu povezani, ali statistički nisu bitnije dokazani. Američka literatura čak tvrdi da zadovoljstvo nije povezano s proizvodnosti i uspješnosti radnika.

Što ljude motivira za rad? ?

Ekstrinzični (vanjski) i intrinzični (unutarnji) motivi • • • • Ekstrinzički motivi: Plaća Dobri rukovoditelji Međuljudski odnosi Stalnost posla i sigurnost Uvjeti rada Zanimljivost posla Sudjelovanje u dobiti Intrinzički motivi: Odgovornost Prihvaćanje kolega Potvrđivanje sposobnosti Identifikacija s poduzećem Napredovanje Obrazovanje uz rad

Znakovi iskazanih potreba Prema Maslowu, moguće je kod zaposlenika u poduzeću prepoznati određene potrebe, ovisno o načinu na koji se ponašaju: 1. Fiziološke potrebe: ljudi koji se bore za preživljavanje brinu o tome: - Hoće li imati dovoljno novca za hranu, - Hoće li imati gdje stanovati, hoće li moći zaštititi svoju obitelj. 2. Potrebe za sigurnosti: - Djelatnik vodi brigu o sigurnosti svog posla, - Izbjegava izražavati neslaganja, - Zadovoljan je s malim, - Poznaje sva pravila, - Izbjegava greške, vodi brigu o detaljima.

3. Socijalne potrebe (potrebe za pripadanjem): - Djelatnik ima potrebu za ugodnim društvom, - Stalo mu je da se sviđa ljudima, - Stalo mu je da ga grupa prihvati, - Brine o svom izgledu. 4. Potreba za poštovanjem: - Voli dominirati da bi ga cijenili, - Čini usluge kako bi djelovao utjecajniji, - Koristi svoju moć, - Stalo mu je do statusnih simbola, - Sklon manipuliranju, - Stalo mu je da drugi uoče njegove sposobnosti.

5. Samoispunjenje (realizacija sposobnosti): - Nije zabrinut što će reći drugi, - Spontan, - Prihvaća sebe i druge kakvi jesu, - Prilagođava se realnosti situacije, - Orijentiran na problem, ne na sebe.

Plan motiviranja za rad Potrebno je zadovoljiti potrebe prema Maslowljevoj hijerarhiji: prvo fiziološke, sigurnosne, potom socijalne, poštivanje sebe i na kraju potvrđivanje sposobnosti. MOTIVACIJSKA KOMPENZACIJA MOŽE BITI: A) Financijska (Izravna, Neizravna) B) Nefinancijska (Posao, Radna okolina)

FINANCIJSKA Izravna - Plaća - Honorari - Putni troškovi - Reprezentacija Neizravna - Socijalna davanja: mirovinski fond, socijalno osiguranje, zdravlje, životno osiguranje - Godišnji odmor

NEFINANCIJSKA Posao - Zanimljive zadaĆe - Izazov - Odgovornost - Samopotvrđivanje - Izobrazba - Napredovanje - Postignuce - kontakti Radna okolina - Politika poduzeća - Rukovođenje - Suradnici - Status - Radni uvjeti - Klizno radno vrijeme - Kraći radni tjedan - Podjela posla - Prehrana - Rad kod kuće

Formiranje plaća Elementi za formiranje politike plaća (što se uzima u obzir kod formiranja plaća): - plaće pripravnika, - plaće u probnom roku, - usporedbe plaća na istoj kvalifikaciji u poduzeću, - usporedba s drugim poduzećima, - rangovi plaća, - osnove za povišice (radni staž, zasluge, školovanje, kreativnost, vremenski razmak povišica, godine starosti, rukovođenje), - promocije, - pomicanje na niži rang (razlozi poduzeća, neproizvodnost, kazna),

- premještaji, - prekidi u stažu, - povjerljivost, - odnos ukupne plaće i satnice, - prekovremeni rad, - praznici, - godišnji dopusti, - bolovanja, - dopust iz privatnih razloga, - privremeni premještaji, - regresi, - plaća za vrijeme školovanja, - privremeno zapošljavanje, - zapošljavanje sa kraćim radnim vremenom, - duljina radnog dana, -odmori.

Poticajni oblici Uz redovitu plaću moguće je dodjeljivati djelatnicima kao nagradu: 1) Podjela dobiti – dio dobiti se podjeli djelatnicima na tekući racun, jednom godišnje. Obično se daje visokom menadžmentu. 2) Scanlon – plan – bonus koji se dodjeljuje istaknutim radnicima na temelju izračunatog povećanja proizvodnosti. 3) Dionice – najpoznatiji bonus za visoki menadžment, traži unaprijed planiranje ovakvog poticajnog oblika.

Dizajn radnog mjesta Radi amortizacije eventualnih otpora na promjene mogla bi se primijeniti četiri postupka u re – dizajniranju radnih mjesta: 1. Proširenje 2. Rotacija 3. Obogaćenje 4. Autonomne radne grupe 1. Proširenje radnog mjesta - obično horizontalno proširenje radnih zadataka, djelatnik upoznaje šire zadaće koje obavljaju njegove kolege, što bi trebalo povećati motivaciju i interes. 2. Rotacija radnih mjesta – radnik se osposobljava za nove radne zadatke, uči, povećava znanje, sposobnost, interes i motivaciju, riječ je o novom izazovu, koji zahtijeva trening i prilagodbu (prema konceptu poduzeća koje uči).

3. Obogaćivanje posla – za razliku od proširenja radnog mjesta ovdje se radi o vertikalnom opterećenju, djelatnik preuzima poslove, ili dio posla od više razine. Ovo može rezultirati unapređenjem jer se radniku širi horizont, zadovoljavaju motivi višeg ranga (dokazivanje, razvoj sposobnosti). T akođer je potrebno posebno osposobljavanje. 4. Autonomne radne grupe – formira se tim koji ima slobodu: ima postavljen cilj, ili projekt i sam bira: - način rada, plan, organizaciju, postupke, - sve je u nadležnosti grupe koja se raspušta nakon što se ostvari cilj, a potom se formira nova grupa s novim ciljem, ili projektom.