1 CONTRATO DE TRABALHO 1 1 Definio o

1 - CONTRATO DE TRABALHO 1. 1 – Definição – É o instrumento pelo qual uma ou mais pessoas naturais obrigam – se, em troca de uma remuneração, a trabalhar para outra, em regime de subordinação ( CLT, art. 422 ). O contrato de trabalho pode ser: • Escrito ( Basta a anotação na CTPS ); • Verbal; • Tácito ( basta que alguém admita, sem oposição, a prestação de serviços remunerados e subordinados de outrem ). 1. 2 – Elementos 1. 2. 1 - Capacidade: • de 14 a 16 anos – Apenas pode trabalhar como aprendiz; • de 16 a 18 anos – relativamente capaz; • acima de 18 anos – não necessita de assistência para firmar contrato de trabalho. 1. 2. 2 – Conteúdo: • O mínimo é o garantido na lei, bastando que da Carteira de Trabalho ( CTPS ) constem ( empregador; Função do empregado; data de admissão; valor da remuneração ). Nome do 1. 2. 3 – Classificação quanto ao prazo de duração: • Por prazo indeterminado – É a regra de contratação, nela não se determina, por ocasião da celebração do contrato, o termo para sua cessação. • Por prazo determinado – É aquele cujo término esta previsto quando da sua celebração, todos os contratos nesta modalidade devem ser escrito. Prof. Marcus R. Silva 1

• Condições em que pode ser celebrado: • Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo – São serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da empresa. Ex: Empregado contratado para proceder à montagem de uma máquina; • Atividades empresariais de caráter transitório – A transitoriedade aqui não está relacionada ao serviço a ser desenvolvido pelo empregado, e sim à atividade empresarial. Ex: Empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de natal; • Contrato de Experiência – A finalidade é propiciar ao empregador a verificação da capacidade funcional do empregado na execução do serviço, e permitir ao empregador saber se irá se adaptar ou não ao serviço ou ao sistema de trabalho na empresa; 1. 2. 4 – Características do Contrato de Trabalho • Contrato de direito privado, isto é, os contratantes se colocam em pé de igualdade jurídica; • “Intuitu personae” quanto ao empregado, isto é, o contrato de trabalho pressupõe o elemento confiança do empregador para com a atividade do empregado, daí por que a prestação de serviço deve ser pessoal, sendo vedada a substituição do empregado, salvo com anuência do empregador; • Um contrato consensual, isto é, resultante de um acordo de vontades e da lei, normalmente NÃO se exige forma especial para a sua validade; • Bilateral ou sinalagmático, isto é, gera deveres e obrigações entre as partes contratantes. O empregado tem a obrigação de prestar o serviço para o qual foi contratado; dever de obediência ao poder de direção do empregador e de fidelidade, tal como a de não divulgar segredos da empresa. O empregador tem a obrigação de pagar o salário ajustado, e de dar condições para que o empregado exerça sua atividade normalmente; Prof. Marcus R. Silva 2

• Sucessivo ou continuado, ou seja, tal contrato pressupõe a continuidade da prestação de serviço; a obrigação de fazer não se esgota em uma única prestação; • Oneroso, o contrato de trabalho não é gratuito, mas pressupõe o pagamento de uma remuneração como contraprestação do serviço realizado. 1. 2. 5 – SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO • São o empregado e o empregador, consoante arts. 2º e 3º da CLT. 1. 2. 6 – FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • Capacidade dos contratantes – empregado e empregador devem ter capacidade para contratar, isto é, não ser declarados, por lei como incapazes. É capaz para firmar contrato de trabalho aquele que tenha 16 anos. • Manifestação de vontade – os contratantes devem manifestar livremente sua vontade, isto é, ela deve estar livre de qualquer artifício que possa influenciar a vontade, como por exemplo, o erro, a má – fé, a coação, a simulação ou a fraude. • Objeto lícito – A prestação de serviço deve ter por finalidade a realização de um objetivo legal, permitido em Direito. A atividade desenvolvida deve ser lícita. • Forma prescrita em lei – os contratos de trabalho, para serem válidos, independem da forma pela qual foram elaborados. Podem ser acordados, verbalmente por escrito, e ainda e forma tácita. OBS 1=> EXCEÇÃO – Os contratos por prazo determinado só têm validade quando acordados por escrito; OBS 2=> As cláusulas constantes do contrato de trabalho são de livre estipulação das partes, desde que não contrariem as normas legais pertinentes. Prof. Marcus R. Silva 3

2 – TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 2. 1 – O fim do contrato de trabalho é tratado na CLT como sendo “Rescisão” ( Título IV – Do Contrato Individual do Trabalho; Capítulo V – Da Rescisão ). Porém a doutrina aponta outras nomenclaturas, com diferenças: 2. 1. 1 – Dissolução – Gênero do Ato; 2. 1. 2 – Resilição – Rescisão por iniciativa das partes; 2. 1. 3 – Resolução – Em razão de falta ou condição resolutiva; 2. 1. 4 – Rescisão – Quando há nulidade contratual. 2. 2 – Formas de Rescisão do contrato de trabalho • Por iniciativa do empregador: com ou sem justa causa; • Por iniciativa do empregado: • a) Pedido de demissão; • b) Rescisão indireta do contrato de trabalho; • c) Aposentadoria. • Desaparecimento de uma das partes: • a) Extinção da empresa; • b) Morte do empregado. • • Advento do termo: contratos com cláusula resolutiva Força Maior Culpa Recíproca: ( Art. 484 da CLT ) Factum principis: Cessão por ato Governamental. ( Art. 486 CLT ). Prof. Marcus R. Silva 4

2. 3 – Elementos caracterizadores da Justa Causa: 2. 3. 1 – Previsão Legal – A CLT adota o sistema taxativo, enumerativo, limitativo da falta, ou seja, só há sanção se há previsão legal para o ato faltoso. Os artigos 482 e 483 enumeram as causas genéricas. Porém há causas especificas para a rescisão contratual, tais como: • falta contumaz ante o não pagamento de dívidas legalmente exigíveis pelo bancário ( art. 508 ); • suspensão disciplinar por mais de 30 dias ( art. 474 ); • ferroviário chamado a laborar em necessidade extraordinária, caso recuse, pode ensejar em falta justificada ( art. 240, §único ). OBS 1=> Caráter determinante da falta – A conduta deve guardar nexo causal com o argumento da rescisão motivada; OBS 2=> Atualidade ou imediatidade da falta – Atualidade entre a falta e a penalidade aplicada. Ausência de imediatidade configura perdão tácito; OBS 3=> Proporção entre falta praticada e sanção aplicada. No caso de comportamento doloso não se exige proporcionalidade entre falta e punição. Se a conduta for culposa, deve haver proporcionalidade entre a penalidade e a falta ocorrida; OBS 4 => Quando da aplicação da sanção não há obrigatoriedade de gradação da pena, ou seja, não se exige a aplicação inicial de uma sanção mais branda e, posteriormente, quando da reincidência na falta, uma mais severa; OBS 5 => “Non bis in idem”, se por determinada falta já foi aplicada penalidade, não pode, sobre a mesma, aplicar nova sanção. Prof. Marcus R. Silva 5

2. 3. 2 – Análise do elenco taxativo de justas causas genéricas elencadas no art. 482 da CLT • Ato de improbidade – ( art. 482, “a” ) – obtenção dolosa de alguma vantagem, é a lesão patrimonial à empresa ( roubo, furto, estelionato, apropriação indébita, etc ); • Incontinência de conduta ou mau procedimento – ( art. 482, “b” ) – incontinência de conduta relaciona – se à ausência de moral sexual do empregado, carência de pudor, mau procedimento implica desvio de comportamento no local de serviço; • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço ( art. 482, “c” ); • Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena ( art. 482, “d” ); • Desídia no desempenho das respectivas funções ( art. 482, “e” ) – desleixo, preguiça, violação ao dever de diligência, ausência de zelo; • Embriaguez habitual ou em serviço ( art. 482, “f” ) – em serviço, ainda que por única vez; habitual, dentro ou fora da empresa; • Violação de segredo da empresa ( art. 482, “g” ) – infração ao dever de fidelidade do empregado; • Ato de indisciplina ou de insubordinação ( art. 482, “h” ) – fere a hierarquia decorrente da relação de emprego, indisciplina implica desobediência às normas de caráter geral ao passo que insubordinação é o desrespeito a ordem específica dada a empregado; • Abandono de emprego ( art. 482, “i” ) – para a configuração da falta é necessário a verificação dos seguintes elementos: a) subjetivo – intenção de não mais retornar ao labor; e b) objetivo – ausência injustificada por certo lapso temporal, tendo a jurisprudência usado como referência o prazo de 30 dias. Súmula 32 do TST – Presume – se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 ( trinta ) dias após a cessão do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Prof. Marcus R. Silva 6

• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado em serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (art. 482, “j” ); • Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem ( art. 482, “k” ); • Prática constante de jogos de azar ( art. 482, “l”). 3 - RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO 3. 1 – Definição – São condutas que se praticadas pelo empregador, são consideradas faltas graves, ou justa causa, para resolução do contrato em vigor, por iniciativa do empregado, configurando rescisão indireta do contrato de trabalho ( art. 483 da CLT ). 3. 2 – Hipóteses: • Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato ( art. 483, “a” ) – exigência partindo do empregador ou prepostos, superiores hierárquicos; • Quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ( art. 483, “b” ) – ato que fira a dignidade do empregado; • Correr perigo manifesto de mal considerável ( art. 483, “c” ) – dever do empregador de zelar pela saúde no ambiente de trabalho; • Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato ( art. 483, “d” ) – sejam as cláusulas específicas firmadas ou as obrigações legalmente estabelecidas; • Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua família ato lesivo da honra e boa fama ( art. 483, “e” ); Prof. Marcus R. Silva 7

• O empregador ou seus prepostos ofenderem – no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem ( art. 483, “f” ); • O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários ( art. 483, “g” ), nos casos de trabalho por peça ou tarefa, é obrigação do empregador disponibilizar trabalho aos empregados; 4 – APOSENTADORIA Atualmente, a aposentadoria não implica necessariamente a rescisão do contrato de trabalho. Caso o empregado se aposente e deixe de trabalhar, naturalmente terá significado a ruptura do pacto laboral. Todavia, importante destacar que o empregado pode se aposentar, e passar a recebe o benefício previdenciário pago pelo INSS e continuar a trabalhar normalmente na empresa. Nesse caso a aposentadoria, não acarreta a ruptura do contrato de trabalho do empregado, já que não há rescisão automática do contrato de trabalho em decorrência do requerimento ou mesmo da concessão do benefício previdenciário. Esse entendimento foi adotado pelo Supremo Tribunal Federal em uma ação direta de inconstitucionalidade que suspendeu a eficácia dos §§ 2º e 3º do art. 453 da CLT. Importante observar que se a aposentadoria espontânea não extingue o pacto laboral, a indenização em caso de dispensa imotivada do trabalhador, após a aposentadoria incide sobre o período anterior à aposentadoria, já que não houve solução da continuidade do contrato, mas se trata de um contrato único. Agora se o empregado efetivamente parar de trabalhar quando se aposentar, fará jus as seguintes verbas rescisórias: levantamento do FGTS, 13º salário proporcional, férias proporcionais. Evidentemente, não fará jus ao aviso prévio, tampouco à multa rescisória, uma vez que a rescisão não foi motivada pelo empregador; ao contrário, a iniciativa partiu do empregado. Prof. Marcus R. Silva 8

5 – DISPENSA SEM JUSTA CAUSA A dispensa sem justa causa suscita direitos ao empregado, tais como: aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, levantamento dos depósitos do FGTS, multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, indenização adicional ( data – base ), quando a dispensa se consumar no trintídio anterior. Por fim, convém ressaltar que a Constituição Federal dispõe em seu art. 7º, inciso I, que a relação de emprego é protegida contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa e que, enquanto não for criada a lei complementar que regulamente essa proteção, o constituinte determinou o pagamento de um acréscimo de 40% sobre o valor dos depósitos do FGTS. 6 – PEDIDO DE DEMISSÃO O empregado que não mais pretender dar continuidade ao contrato de trabalho poderá rescindi – lo, para tanto, deverá comunicar seu empregador com certa antecedência ( aviso prévio ), senão terá este desconto de seus recebíveis. Sendo que terá direito à 13º salário proporcional, saldo de salário, férias proporcionais. Prof. Marcus R. Silva 9